دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت : تاثیراستراتژی‌های تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان
پایان نامه رشته مدیریت دولتی 
گرایش : تحول
عنوان : تاثیراستراتژی‌های تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان 
     دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A )
رشته :
مدیریت دولتی ،گرایش تحول
عنوان :
تاثیراستراتژی‌های تحول براثربخشی سازمانی درشهرداری کاشان 
استاد راهنما:
دکتر علی یزد خواستی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست
عنوان                                                                                                                 صفحه              
چکیده  .1
فصل اول: کلیات تحقیق
۱-۱)مقدمه3
۱-۲)بیان مسئله.5
۱-3)ضرورت پژوهش.7
1-4 )چارچوب نظری پژوهش.        9
۱-5)اهداف پژوهش.         10
1-5-1)هدف اصلی. 11
1-5-2)اهداف فرعی11
۱-6)سوالات پژوهش. 11
1-7 )فرضیات تحقیق .12
1-7-1 )فرضیه اصلی .12
1-7-2)فرضیه های فرعی. 12
1-8)متغیر های پژوهش. 12
1-8-1)متغیر مستقل 12
1-8-2 )متغیر وابسته 12
1-8-3)متغیر تعدیل کننده. 13
۱-9)جامعه آماری و قلمرو پژوهش.         13
1-9-1)قلمرو موضوعی. 13
۱-9-2)قلمرو مکانی 13
1-9-3 ) قلمرو زمانی 13
۱-10- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات و آزمون فرضیه ها13
۱-10-۱)روش تحقیق 13
۱-10-2 )روش گردآوری اطلاعات 14
۱-10-3)روش تجزیه و تحلیل اطلاعات          14
۱-11)تعاریف نظری وعملیاتی واژه ها و اصطلاحات 14
1-11-1)تعاریف نظری واژه ها و اصطلاحات. 14
1-11-2)تعاریف عملیاتی واژه ها و اصطلاحات.         16
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
۲-۱)مقدمه. 19
1-۲-1)مفهوم استراتژی       20
۲-1-2)اصول و قواعد رقابت         21
۲-1-3)رویکردهای استراتژی         21
2-1-3-1)رویکرد تجویزی         22
2-1-3-2)رویکرد توصیفی.        22
2-1-4)فلسفه استراتژی       22
۲-1-5)تعریف استراتژی.        22
2-1-6)فرصت های استراتژیک 23
۲-1-7)توسعه فرصت‌ها        24
۲-1-8)راهکار استراتژیک.         25
2-1-9)استراتژی‌ها و پارادایم ها.         26
2-1-10)پارادایم ها و فرصت‌ها        26
2-1-11)الگوی فرصت.       27
2-1-12)مزایا و معایب.        27
2-1-13)تعریف مدیریت استراتژیک         28
2-1-13-1)ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک 28
2-1-13-2)مزایای مدیریت استراتژیک 30
2-1-13-3)فرآیند مدیریت استراتژیک .31
2-1-14)تدوین استراتژی 33
2-1-14-1)تکوین استراتژی33
2-1-15)اجرای استراتژی33
2-1-16)ارزیابی استراتژی.34
۲-1-16-1)موانع اجرای برنامه‌های استراتژیک. 34
۲-1-17)تفکر استراتژیک        35
2-1-17-1)تفکر استراتژیک در مقایسه با برنامه‌ریزی استراتژیک.  37
2-1-17-2)ﮐﺎرﮐﺮد ﺗﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ.         38
۲-1-17-3)ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﯾﮏ ﻣﺘﻔﮑﺮ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ. 38
۲-1-18)جایگاه موضوعات استراتژیک.          39
2-1-19)متدولوژی برنامه ریزی استراتژیک پیشنهادی 40
2-1-20)ساختار تحلیلی استراتژی اثربخش.         51
2-2) تحول سازمانی        52
2-2-1)ایجاد تحول       52
2-2-2)اهداف تحول سازمانی        53
2-2-3) هدایت فرایند تحول سازمانی.         53
2-2-4) ضرورت تحول سازمانی         54
2-2-5)فرآیند تحول در سازمان.        55
2-2-6) اشتباهات تحول در سازمان‌ها.         57
2-2-7)سطوح تغییر و تحول.        59
2-2-8)مفاهیم تغییر.       60
2-2-9) سطوح ایجاد تغییر در انسان‌ها         61
۲-2-10)انواع تغییر       63
2-2-11)سازمان‌های آینده.        63
۲-2-12)مقاومت در برابر تغییر        64
۲-2-13)مدیریت مقاومت در برابر تغییر         64
2-2-14)مدلهای تغییر.       65
2-2-14-1)الگوی مکعب یخی تغییر.         66
2-2-14-2) الگوی سه سطحی تغییر         67
2-2-14-3)مدل تغییر و عملکرد سازمانی «بورک و لیتوین».  68
2-2-14-4) مدل تغییر اثربخش کامینگز و اورلی. 69
2-2-14-5) مدل تغییر جامع رالف کیلمن        .71
2-2-14-6)-مدل تجزیه و تحلیل جریانی جری و پوراس. 72
2-2-14-7)مدل شش- خانه ای ویزبورد         73
2-3) استراتژی‌ها تغییر و تحول سازمانی 75
2-3-1)استراتژی تغییر تکنولوژی         75
2-3-3)استراتژی تغییر ساختار         76
2-3-3)استراتژی تغییر وظایف.         76
2-3-4)استراتژی تغییر نیروی انسانی. 76
2-3-5) علل مقاومت در برابر تغییر و تحول. 77
۲-4)اثربخشی سازمانی.         79
2-4-1)معیارها و مقیاس های اثربخشی سازمانی.  79
2-4-2)انواع رویکرد اثر بخشی.  81
2-4-2-1) رویکرد مبتنی بر هدف         81
2-4-2-2)پیش فرض های رویکرد نیل به هدف 82
2-4-2-3)رویکرد نیل به هدف در عمل.         82
2-4-2-3-1)مسائل و مشکلات رویکرد نیل به هدف 83
2-4-2-3-2)فایده عملی رویکردنیل به هدف برای مدیران  83
2-4-2-4).رویکرد مبتنی بر تامین منابع سیستم.          84
2-4-2-5)پیش فرض های رویکرد سیستمی          85
2-4-2-5-1)رویکرد سیستمی در عمل         85
2-4-2-5-2)مسائل و مشکلات رویکرد سیستمی. 86
2-4-2-5-3)ارزش عملی رویکرد سیستمی برای مدیران 86
2-4-2-6)رویکرد مبتنی بر فرآیند درونی         86
2-4-2-7)رویکرد عوامل استراتژیک.         87
2-4-2-7-1)رویکرد ذینفعان استراتژیک.        87
2-4-2-7-2)پیش فرض های رویکرد ذینفعان استراتژیک. 88
2-4-2-7-3)رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل 88
2-4-2-7-4)مسائل و مشکلات رویکرد ذینفعان استراتژیک در عمل   89
2-4-2-7-5)فایده عملی رویکرد ذینفع های استراتژیک برای مدیران  90.
2-4-2-8)رویکرد ارزش های رقابتی 90
2-4-2-8-1)پیش فرض های رویکرد رقابتی        90
2-4-2-8-2)رویکرد ارزش های رقابتی در عمل         91
2-4-2-8-3)مسائل و مشکلات رویکرد ارزش های رقابتی 92
2-4-2-8-4)ارزش عملی رویکرد ارزش های رقابتی برای مدیران.92
2-4-2-9)کنترل انعطاف پذیری        93
2-4-3)دام‌های اثربخشی         95
2-5)مروری بر نحوه ی شکل گیری شهرداری .  97
2-5-1)شهر.      97
2-5-2)تعریف شهر.       98
2-5-3)شهر در ایران       99
2-5-4)وظایف شهرداری در حوزه خدمات شهری، فرهنگی و اجتماعی     100
2-5-5)وظایف شهرداری در حوزه اجتماعی و فرهنگی در وضعیت فعلی    101
2-5-6)دستورالعمل اجرایی برنامه سوم راهبردی شهرداری کاشان.   103
2-5-6-1) بخش اول : تعاریف         103
2-5-6-2)مفاد دستورالعمل تدوین برنامه استراتژیک ۴ ساله شهرداری کاشان.    107
2-5-6-3)مدل تدوین برنامه.        108
2-6)پیشینه تحقیق.        111
2-6-1)تحقیقات خارجی.       111
2-6-2)تحقیقات داخلی         .113
فصل سوم: روش تحقیق
3- 1) مقدمه       118
3- 2) نوع تحقیق        118
3-3) روشها و ابزار گردآوری اطلاعات.         119
3-3-1) روش بررسی اسناد و مدارک 119
3-3-2)روش میدانی.        119
3-4)مقیاسهای اندازه‌گیری متغیرها.         120
3- 5) مقیاس اندازه‌گیری نگرشها. 120
3-6)طرح تحقیق.        120
3-6-1)هدف مطالعه.        121
3-6-2- نوع مطالعه        121
3-6-3)میزان دخالت محقق در پژوهش         121
3-6-4)مکان بررسی: طبیعی و ساختگی         121
3-6-5)واحد تجزیه و تحلیل:‌افراد ، زوجها، گروهها، سازمانها  121
3-6-6)افق زمانی: بررسی مقطعی در برابر بررسی دوره‌ای 122
3-6-7)جامعه و نمونه آماری مورد پژوهش.         122
3-6-8) حجم نمونه آماری        122
3-6-9) ابزار پژوهش 123
3- 6- 10) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها.         123
3-7) روشها و فنون آماری مورد استفاده برای تجزیه وتحلیل مشاهدات.123
3-7-1)ثبات سنجه ها 123
3-7-2) سازگاری درونی سنجه ها         124
3-6-2) آزمون پایایی.       124
3-8) آزمون فرض نرمال بودن متغیرها:         125
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1)مقدمه      128
4-2) بررسی ویژگی‌های جمعیت شناختی.         128
4-2-1 )جنسیت.      128
4-2-2) تاهل.      129
4-2-3 )سن.      130
4-2-4 )تحصیلات.      131
4-3 ) آزمون فرضیات تحقیق.        132
4-3-1) آزمون فرضیه اصلی پژوهش.          132
4-3 – 2) آزمون فرضیه فرعی اول.         134
4-3-3) آزمون فرضیه فرعی دوم         136
4-3-4 )آزمون فرضیه فرعی سوم        137
4-3-5 )آزمون فرضیه فرعی چهارم.        139
4-3-6 )آزمون فرضیه فرعی پنجم.        141
4-3-7) آزمون فرضیه فرعی ششم.        143
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1)مقدمه      147
5-2)نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق.         147
5-2-1) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اصلی          147
5-2-2) نتایج حاصل از آزمون فرضیه اول.         148
5-2-3) نتایج حاصل از آزمون فرضیه دوم         149
5-2-4) نتایج حاصل از آزمون فرضیه سوم.          150
5-2-5) نتایج حاصل از آزمون فرضیه چهارم151
5-2-6) نتایج حاصل از آزمون فرضیه پنجم          151
5-2-7) نتایج حاصل از آزمون فرضیه ششم         152
5-3) نتیجه گیری نهایی       153
5-4) پیشنهادات تحقیق       154
5-4-1) پیشنهادات کاربردی.        154
5-5)محدودیت های پژوهش. 155
منابع و ما خذ.       156
پیوست. 162
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی – با الهام ازمدل ویز بورد.164
پرسشنامه استراتژی های تحول سازمانی- مدل پار سونز 166
چکیده لاتین . 169
چکیده
در هر سازمانی توان بالقوه پرورش نیافته ای وجود دارد که برای ایجاد تغییرات راهبردی در سازمان میتوان از این نیروی عظیم به نحو مطلوب استفاده کرد و این توانایی را در راستای اهداف و چشم انداز سازمانی و رسیدن به اثر بخشی هدایت کرد. هدف پژوهش حاضر بررسی تاثیر استراتژی های تحول بر اثربخشی سازمانی در شهرداری کاشان می باشد. پژوهش حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و روش توصیفی به شمار می رود. جامعه ی آماری پژوهش را کلیه ی مدیران شهرداری کاشان تشکیل داده اند. حجم جامعه از طریق سرشماری برای 124 نفر برآورد گردید که در نهایت تعداد 92پرسشنامه جمع آوری شد. چهارچوب نظری این پژوهش بر اساس پرسشنامه های استاندارد مدل ویزبورد(1976) واثر بخشی پارسونز(1979) ارائه شده است که با استفاده از دو پرسش نامه ی 28 سوالی به بررسی یک نمونه ی 92 تایی از مدیران شهرداری کاشان پرداخته شده است. روایی پرسشنامه ها از طریق روایی محتوایی سنجیده شده است و برای کسب پایایی پرسشنامه ها از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است که پایایی آن برای پرسش نامه ی تحول 0.89 و برای پرسشنامه ی اثربخشی 0.86 است. اطلاعات بدست آمده با استفاده از نرم افزار SPSS  در دو سطح آمار توصیفی و آمار استنباطی مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. در سطح آمار استنباطی از آزمون کولموگروف (KS) استفاده شده است. نتایج آزمون فرضیات نشان داد که تمامی مولفه های استراتژی تحول بر روی اثربخشی سلزمانی تاثیر مثبت داشته که بر طبق مدل رگرسیون مولفه های اهداف و رهبری به ترتیب با مقادیر ضریب بتای 0.252 و 0.213 بیشترین قدرت پیش بینی را بر روی اثربخشی سازمانی داشته و مولفه ی پاداش با مقدار ضریب بتای 0.061 کمترین درصد پیش بینی را دارا می باشند.
کلید واژه: استراتژی تحول، اثربخشی سازمانی، مدل ویزبرد، مدل پارسونز، اهداف، پاداش، رهبری.
 
۱-۱)مقدمه
  اهمیت تغییر و تحول مثبت بر کسی پوشیده نیست چرا که نیاز آینده است .سازمان‌های موفق در جهان امروز سازمان‌هایی هستند که تغییر و تحول را در چهارچوب تشکیلاتی خود بگنجانند . بر کسی پوشیده نیست که بنیان هر سازمان بر پایه برآورده سازی نیازها است و از آنجائیکه نیاز انسان‌ها دائم در حال تغییر و یا میل به سمت نیاز جدید است بنابراین لزوم تحول در سازمان‌ها همواره دیده می‌شود و احساس نیاز به مدیریت بر روی این تحولات بیش از پیش خود را نشان می‌دهد. سازمان‌ها برای آنکه به اهداف خود نائل شوند مجبورند با بخش‌ها و گروه‌های مختلف محیط خود ارتباط داشته و نیازهای آن‌ها را تأمین کنند . بدین ترتیب می‌توان گفت که در واقع نه سازمان می‌تواند خود را از محیط جدا کند و نه محیط می‌تواند بدون سازمان زندگی کند. تغییر سازمانی بی مقدمه صورت نمی­گیرد. محرکهای تغییر معمولا ار محیط سازمانی یا بازارسرچشمه می­گیرند. این محرکها مواردی از قبیل حرکات جسورانه رقبا،تکنولوژی جدید یا تغییر مقررات دولتی را در بر می­گیرند همچنین ناکارایی مدیر می تواند محرکی برای تغییر در سازمان باشد(نقوی ومدرسی ،۱۳۸۷) .بارها اشاره شده است که تنها چیزی که در سازمانها ثابت است خود تغییر است .برای اداره تغییر ابتدا باید لازم است که فرآیند تغییر را بشناسیم.سازمانها به عنوان یک کل و افراد به طور خاص دوست ندارند که کلمه تغییر را بشنوند ازنظر آنها تغییر دارای معانی ناخوشایندی است. مثل:اخراج،انتقال و ساختار، توزیع قدرت، سیستم های نظارتی. اهمیت این پنج حوزه تا آنجایی است که بقا سازمان بدون آنها امکان پذیر نیست وتمام فعالیت های سازمان در درون این پنج حوزه اتفاق میافتند. فعالیت هریک از این حوزه­هااگرچه ویژه و خاص است اما در عین حال به یکدیگر وابسته اند به طوری که فعالیتهای متناقض و نامناسب در درون هریک از این حوزهها منجر به عملکرد پایین یا شکست میشود.(رومانلی و تاشمن[1] ،۱۹۸۵) دو نیروی اساسی را که منجر به تغییر بنیادی  می شود را شناسایی کردند:
۱- عملکرد پایین که ناشی از فقدان هماهنگی وسازگاری در بین فعالیت ­های حوزه های مختلف است و درنظر نگرفتن جهت­گیری استراتژیکی کلی و مناسب.
۲- ایجاد جهت گیری جابه جایی وکاهش پرداخت.برای بسیاری ازافراد تغییر استرس و تنش هایی را در محل کار ودر کارکنان ایجاد می­کند و این امرباعث میشود که آنها به مقابله با این پدیده برخیزند.(رابرت[2] ،۲۰۰۸)
تغییر یعنی برداشتن یا گذاشتن یک چیز در محل دیگر. تغییر در سازمان ها نیز به این معناست که فعالیت های سازمان از وضعیت موجود به یک وضعیت متفاوت در می آید.
فریدریک نیکولز تغییر را این گونه تعریف می کند: یک چیزی که از یک مکان به مکان دیگر انتقال داده می شود انتقال از یک موقعیت مشکل سازبه یک موقعیت حل مساله.
مفهوم تغییر سازمانی از نظر (مارچ [3]، ۱۹۸۱) چیزی که ما تغییر سازمانی می­نامیم مجموعه راه حل­هایی ازگروههای مختلف در درون یک سارمان است که به آن واکنش نشان می­دهند. نیروها و محرکهایی در محیط وجود دارندکه نیاز به تغییر را افزایش می­دهند این محرکها که شامل محرکهای بیرونی و درونی می­شوند عبارتند از محیط، الزامات بازار برای کسب و کار، الزامات سازمانی، الزامات فرهنگی، ماهیت نیروی کار، تکنولوژی، شوکهای اقتصادی، رقابت، روندهای اجتماعی، سیاست های جهانی، رفتار کارمندان و مدیران، قالب ذهنی رهبر و کارمندان. اکثر مدیران با قلمروهای بیرونی نسبت به قلمروهای درونی )فرهنگ، طرز فکر، رفتار ( آشناترهستند قلمروهای درونی با وجود جدید بودنشان نزد اکثریت به اندازه قلمروهای بیرونی مهم هستنددر صورتی که رهبراندر قلمروهای درونی دخالت نکنند وبگذارند که تغییرات برآمده از قلمروهای بیرونی به آنها جهت دهد تلاششان ناکام خواهد ماند.عمده کشمکش های برخاسته از تغییر نتیجه غفلت مدیران از عوامل درونی در فرآیند تغییر است.همچنین عدم توجه به محرکهای بیرونی هم باعث شکست می شود.(نقوی,اعرابی ،۱۳۸۷). استراتژی با طیفـی که یک سوی آن برنامـه ریزی استراتژیک و در سوی دیگر تفکر استراتژیک قرار دارد شناخته می شود. در واقع این دو رویکرد، نماینده دو مکتب متفاوت هستند؛
برنامه ریزی استراتژیک به مکتب طرح ریزی(PS)[4]تعلق دارد که در آن تدوین استراتژی یک فرایند رسمی و سیستماتیک به شمار می آید و رویکرد تفکر استراتژیک بر مکتب یادگیــری(LS)[5] – که در آن شکل گیری استراتژی یک روند تکوین در حین اجرا دانسته می شود – استوار است. در برنامه ریزی استراتژیک بر توسعه متدولوژی ها و ابزار موثرتر برنامه ریزی تاکید می شود و در تفکر استراتژیک توسعه بصیرت استراتژیست محور اصلی کار است. صاحب نظران و طرفـداران هریک از این مکتب ها به نقـاط قوت و کارآیی آن در عمل اشاره دارند، در برنامه ریزی استراتژیک، کار ساختار یافته است و گام به گام برنامه ریز را در راستای دستیابی به مناسب ترین استراتژی ممکن هدایت می کند، در حالی که کار در تفکر استراتژیک فرایند ساختار یافته ای ندارد و صرفاً با مجموعه ای از توصیه ها و الگوهـای مفهومـی پشتیبـــانی می شود. از سوی دیگر، نظریه پردازان مکتب یادگیری، از عدم کارآیی رویکرد برنامه ریزی استراتژیک در تحولات سریع محیطی – جایی که عمر عوامل موثر در موفقیت محدود است – سخن می گویند و بر ضرورت آگاهی مستمر از رفتار بازار و پاسخگویی خلاقـانه به آن تاکید می کنند. (نقوی واعرابی ،۱۳۸۷)
۱-۲)بیان مسئله
امروزه سازمان های متعددی با ضرورت تغییر مواجه اند.رقابت جهانی و تجارت رو به رشد در شرق و غرب ، در شرکت های توسعه یافته و در حال توسعه، فضایی به شدت ناپایدار برای تمامی کسب و کارها ایجاد کرده است .
گاهی برای توسعه شایستگی های لازم به دنبال تغییری هستیم که اثر بخشی سازمانی به همراه داشته باشد. در اغلب سازمانها با چالش تغییر روبه رو هستیم و این چالش در تمامی سطوح سازمانی احساس می شود.مطالعه ی برنامه های تغییر مانند مدیریت کیفیت فراگیر ،مهندسی مجدد فرآیند کسب و کار و شیوه های متعدد تحول رهبری نشان می دهد که کمتر از یک سوم آنها اثری ماندگار بر جای می گذارندو تعداد بسیار کمتری به تغییری بنیادی که مطلوب  و اثر بخش باشد دست می یابند.(سنگه ،1389)
انتخاب استراتژی های مناسب تحول، اساسی ترین عامل پیروزی یا شکست برنامه های تحول به شمار می آید.منظور از استراتژی های تحول، آن دسته از فنون و الگوهایی است که عملا” تغییر و تحول مورد نظر را در زمینه ها و گستره ی تعیین شده بوجود می آورند. (زمردیان ،1386)
در سال های اخیر ،شهرداریها و بالاخص شهرداری در محدوده کاشان با مشکلات عدیده ای روبرو بوده است که بخشی از آن به شرایط محیطی  و بخش دیگر به فرآیند ها و شیوه های مدیریتی در داخل سازمان مربوط می شود.از آنجا که در مدیریت اعتقاد بر آنست که می توان با افزایش توان و قدرت سازمانی (از حیث ساختار،فرآیند و سایر مکانیسم ها)تا حدود زیادی تاثیرات منفی شرایط محیطی را کاهش دادو به بالاترین اثر بخشی رسید،لذا در این تحقیق بر آن شدیم  تا بر اساس مدل تشخیصی ویز بوردبه شناسایی بهترین استراتژی های تحول با بالاترین اثر بخشی سازمانی ارائه نماییم .
این مدل به دست اندر کاران امر می گوید برای شناسایی مشکلات سازمانی کجا و چه چیز را مد نظر قرار دهیم .لازم به توضیح است که ویز بورد یکی از دانشمندان برجسته مدیریت تحول در مدل شش بخشی خود، شش  استراتژی بسیار مهم داردکه عبارتند از :اهداف ،ساختار ،پاداش ،مکانیزم مفید ،روابط و رهبری که در انجام مدیریت تحول باید مورد بررسی و شناسایی قرار گرفته و بر اساس راهبر دها ارائه شوند.
در سازمان، تدوین این نوع استراتژی ها ،تاکتیک ها و عملیاتی را که از طریق چشم انداز سازمان تحقق می یابد،تسهیل می نماید.از آنجا که چشم انداز سازمانی، معمولا” آرمانی است که هیچ وقت بطور کامل تحقق پیدا نمی کندولی میتوان پیوسته به آن نزدیک و نزدیک تر شد. حرکت اثربخش در راستای یک آرمان، مستلزم اجرای تغییر و تحول بنیادین در یک سازمان است.(ایکاف ،1387)
اثربخشی سازمان موضوع مهمی جهت نظم بخشیدن به افراد از جمله مدیران ،سهامداران ،کارشناسان و در یک جمله سازمان می باشد.اثر بخشی، موضوعی پیچیده است و شاید مناسب ترین روش برای درک بهتر آن، در نظر گرفتن ابعاد آن در راستای اثر بخشی سازمانی است.( کریتنرو کینیکی ،1390)
 (پارسونز[6]،1979) در مدل خود بر اساس کارکردهای چهارگانه ی ضروری در اثربخشی سازمانی به چهار مؤلفه ی انطباق یا نوآوری ،تعهد سازمانی یا کسب هدف ،رضایت شغلی یا یگانگی و سلامت سازمانی یا حفظ الگوها توجه دارد.
درک هدف‌های سازمان از نخستین گام‌هایی است که باید در راه اثربخشی سازمان برداشت. هدف‌های سازمانی باید نشانگر علت وجودی آن  باشد. هدف‌ها را به صورت «وضع مطلوب سازمان در آینده» تعریف  می‌کنند. اثربخشی سازمان عبارتست از درجه یا میزانی که سازمان به هدف‌های مورد نظر خود نائل می‌آید (دفت، 1380)
با توجه به آنچه گفته شد اینکه سازمانی ترجیح دهد که کدام یک از استراتژی های تحول شش  گانه ویزبورد را در سازمان خود به کار گیرد تا بتواند به بالاترین اثر بخشی سازمانی دسترسی پیدا کند،بستگی به شرایط زمانی ،اهداف و تواناییهای سازمان ،مدیران و کارکنان سازمان دارد.
تعداد صفحه :201
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***