پایان نامه ارشد مدیریت بازرگانی گرایش بیمه: تاثیر مشاغل سخت وزیان آور بر از کارافتادگی و فوت ناشی از کار در سازمان تامین اجتماعی
پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی
گرایش : بیمه
عنوان : تاثیر مشاغل سخت وزیان آور بر از کارافتادگی و فوت ناشی از کار در سازمان تامین اجتماعی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران شمال
دانشکده مدیریت گروه بازرگانی
پایان نامه کارشناسی ارشد
گرایش: بیمه
عنوان:
تاثیر مشاغل سخت وزیان آور بر ازکارافتادگی وفوت ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران
استاد راهنما:
دکترعلیرضا سلوکدار

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
چکیده 1
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه. 3
1-1- بیان مساله. 4
1-2- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 6
1-3- اهداف. 9
1-4- گزاره‌های تحقیق (فرضیه‌ها یا سوالات). 9
1-5- قلمرو تحقیق 10
1-6- روش انجام تحقیق10
1-7- تعاریف. 10
1-8- ساختار پایان نامه 13
فصل دوم:ادبیات وپیشینه تحقیق
مقدمه. 15
بخش اول. 16
2-1- مبانی نظری حوادث ناشی از کار. 16
2-1-1- تعریف و مفهوم حادثه شغلی 17
2-1-2- علل حوادث ناشی از کار. 18
2-1-3- خسارت ازکارافتادگی دایم و موقت. 19
2-1-4- قوانین و مقررات مشاغل سخت و زیان آور 27
2-1-5- رسیدگی به درخواستهای بازنشستگی در مشاغل سخت و زیان آور. 27
2-1-6- پیشگیری از سانحه. 38
2-1-7- مراحل رسیدگی 40
2-1-8- تکنیک های حل مشکلات. 42
2-1-9-اپراتور تجهیزات. 44
2-1-10- روش‌های متداول بررسی و اقدام در زمینه بهداشت و ایمنی محیط کار 45
بخش دوم. 47
2-2- پیشینه تحقیق 47
جمع بندی 56
فصل سوم:روش پژوهش
3-1- مقدمه. 58
3-2- نوع پژوهش. 58
3-3- جامعه آماری 60
3-4- روش گردآوری اطلاعات. 61
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها و سنجش متغیرها 62
3-6- مدل تحقیق و محاسبات متغیرها 62
3-7- روش‌های تجزیه و تحلیل داده‌ها 62
فصل چهارم:روش پژوهش
مقدمه. 68
4-1- تحلیل توصیفی حوادث شغلی 68
4-1-1- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر نوع حادثه. 68
4-1-2- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر علت وقوع حادثه. 70
4-1-3- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر گروه های سنی 72
4-1-4- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر جنسیت. 73
4-1-5- توزیع حوادث شغلی مبتنی بر وضعیت تاهل. 74
4-2- بررسی آماری ارتباط ویژگی‌های جمعیت شناختی با انواع سوانح 75
4-2-1- جدول متقطع توزیع جنسیت-حوادث. 75
4-2-2- جدول متقطع توزیع وضعیت تاهل-حوادث. 77
4-2-3- جدول متقطع توزیع سن-حوادث. 78
4-3- تبیین وزن و اهمیت علل وقوع حوادث. 80
4-4- راهکاری برای مبارزه با سوانح شغلی 85
فصل پنجم:خلاصه ونتیجه گیری
مقدمه. 92
5-1- خلاصه و بحث. 93
5-2- مقایسه با مطالعات پیشین 98
5-3- محدودیت‌های پژوهش 100
5-4- پیشنهادات. 101
5-4-1- پیشنهادات کاربردی 101
5-4-2- پیشنهادات به پژوهشگران. 102
فهرست منابع 103
چکیده:
امروزه حوادث شغلی یکی از مهم ترین مشکلات همه جوامع محسوب می شوند. در این تحقیق به شناسائی علل حوادث، انواع حوادث و پیامدهای آن یعنی فوت وازکارافتادگی شغلی پرداخته شده است. پژوهش حاضراز نظر هدف یک تحقیق کاربردی است و ازنظر تقسیم بندی برحسب روش اجرا، با روش همبستگی و بر پایه داده های پس رویدادی انجام می شود. جامعه آماری این تحقیق کلیه کارکنانی است که دچار حادثه ناشی از کار شده‌اند. برای گردآوری داده‌ها از آمار و ارقام سازمان تامین اجتماعی در سال 1391 استفاده گردیده است. داده‌های گردآوری شده با استفاده از نرم افزار آماری SPSS تجزیه‌ و تحلیل شده است
توزیع حوادث شغلی مبتنی بر نوع حادثه نشان می دهد بیشترین آمار مربوط به ضرب خوردگی، سقوط کردن و لغزیدن، شکستگی اعضا و تصادف با اجسام مختلف می‌باشد.بیشترین فراوانی علت وقوع حادثه عبارتند از: بی احتیاطی، عدم استفاده از وسایل حفاظتی، عدم رعایت مقررات ایمنی و وسایل معیوب. تحلیل آنتروپی نشان می دهد بی‌احتیاطی، عدم استفاده از وسایل حفاظتی، عدم رعایت مقررات ایمنی، وسایل معیوب فقدان اطلاعات از جمله مهمترین علل حوادث با توجه به پراکندگی آنها در ایجاد انواع حادثه می‌باشند. با توجه به نوع علل و نقش هر راهکار در مبارزه با هریک از عوامل، با استفاده از تکنیک تاپسیس نشان داده شده است روش ارگونومی بهترین راهکار برای جلوگیری از حوادث است.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
حوادث یکی از عمده ترین مشکلات مرتبط با سلامت عمومی به شمار می‌رود و سالیانه جان بسیاری از افراد را چه در کشورهای درحال توسعه و چه در کشورهای توسعه یافته، تهدید می‌کند. همچنین درصد بالایی از ناتوانی و غیبت از کار به علت وجود حوادث شغلی است، به نحوی که حوادث شغلی نقش بسیار موثری در مشکلات جهانی دارد. این پدیده نتیجه فرایند صنعتی شدن بوده و گرچه در ابتدا سبب بهبود نسبی زندگی انسان‌ها شد و بشریت را تحت سلطه خویش گرفت اما پایه گذار معضل جدید حوادث و بالاخص حوادث شغلی گردید. امروزه حوادث شغلی یکی از اصلی ترین مشکلات سلامت عمومی است و در کشور ایران نیز به طور کل، حوادث رتبه دوم در مرگ و میر کشور را به خود اختصاص داده است. اگرچه نسبت بالایی از آن مربوط به حوادث رانندگی می باشد اما میزان حوادث ناشی از مشاغل نیز حجم بالایی دارد. ابتلا و میرایی مرتبط با کار نه تنها سبب رنج و سختی کارگر و خانواده اش می گردد بلکه سبب افزایش هزینه های اجتماعی به دلیل از دست دادن نیروی تولید و استفاده از خدمات پزشکی و رفاه عمومی می‌گردد.
هر چند رشد علمی بشر در دهه های اخیر، پیشرفت صنعتی و برخورداری از امکانات و رفاه نسبی را برای او به ارمغان آورد ولی پایه گذار معضلی جدید به نام حوادث نیز شده است. به طوری که امروزه حوادث شغلی یکی از مهم ترین مشکلات کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه محسوب می شوند. اگرچه تلاش های زیادی در جهت کاهش حوادث شغلی صورت گرفته است اما همچنان آمار حوادث فاجعه آمیز است به طوری که سازمان بهداشت جهانی آن را به مثابه یک اپیدمی در حوزه بهداشت عمومی قرار داده و به عنوان یک ریسک فاکتور بسیار مهم بهداشتی، اقتصادی و اجتماعی قلمداد نموده است. نظر به حجم بالای حوادث شغلی و نقش آن در افزایش هزینه‌های کلان اقتصادی و در حوزه خرد ایجاد اخلال و دشواری در زندگی افراد، در این مطالعه کوشش شده است تا میزان تاثیر مشاغل سخت و زیان آور بر فوت و از کارافتادگی مورد بررسی قرار گیرد. در ابتدا به شرح و بیان مساله پژوهش پرداخته خواهد شد، سپس به اهمیت و ضرورت موضوع پرداخته می‌شود. سپس اهداف، سوالات و فرضیه‌های پژوهشی مطرح می‌شود. در نهایت نیز تعریفی واژگان کلیدی پژوهش ارائه خواهد شد.
1-1- بیان مسئله
دستیابی انسان به انواع انرژیهای نوین و گسترش تکنولوژیهای جدید هر چند باعث رفاه روز افزون نسل بشر شده است ولی همگام با آن با آثار و عوارض ناخواسته‌ای نیز همراه بوده است. افزایش تنوع و شدت حوادث شغلی و بیماریهای ناشی از کار از جمله پیامدهی نامطلوبی هستند که با گسترش صنایع و فن آوریهای مدرن زندگی انسان و به ویژه کارکنان را مورد تهدید قرار داده است(Snashal, 2005). پیشرفت های چشمگیر صنعتی و رشد فزاینده تکنولوژی در قرون اخیر علیرغم اینکه منشا رفاه و خدمات ارزنده‌ای برای انسان بوده اما عوارض و مشکلات فراوانی را نیز به همراه داشته که یکی از مهم ترین آنها عوامل زیان آور در محیط های کاری می باشد که سلامت شاغلین را به شدت تهدید می نماید.
ناگوارترین پیامد حوادث شغلی، مرگ زودرس نیروی کار است. از نظر اقتصاد دانان انسانها در روند تولید، عاملی در کنار دیگر عوامل محسوب می شوند که کار آفرین اقتصادی با محاسبه تمام امور مربوط به تصمیم گیری و ریسک پذیری، نسبت به سرمایه گذاری یا عدم سرمایه گذاری روی آن تصمیم می گیرد(Chandra, 2005). مرگ زودرس کارگران در اثر حوادث شغلی موجب اتلاف منابع انسانی می گردد. حفظ سلامت احاد جامعه و ارتقاء سلامتی نیروی کار، تاثیرات مثبت اقتصادی بیشتری برای جامعه ببار آورد. بهمین دلیل رعایت مسایل ایمنی و بهداشت محیط های کار یکی از دلایل وجود دخالت دولتها در بازار کار قلمداد می شود. برای آنکه دولتها بتوانند با توجه به منابع محدود خود سرمایه گذاری کنند لازم است از هزینه های تحمیلی در این زمینه آگاهی یابند(Brarua,1997).
از اهداف اولیه سازمان تامین اجتماعی استقرار بیمه های اجتماعی در جهت حفظ و صیانت از نیروهای مولد و فعال جامعه بوده است. عرضه خدماتی برای درمان بیماری ها و دوران بارداری، مقابله با سوانح یا از کار افتادگی، گذران دوران بیکاری و بازنشستگی و حمایت از بازماندگان، از جمله فعالیت های اصلی این سازمان است. در قرن اخیر ودر نتیجه پیشرفت های اجتماعی و اقتصادی، بهداشتی و درمانی و نظایر آن، از میزان مرگ و میر کاسته شده و امید به زندگی بهبود یافته است. علاوه بر آن، تصویب قوانین بازنشستگی پیش از موعد و سخت و زیان آور، تعداد مستمری بگیران سازمان تأمین اجتماعی را افز ایش و نسبت وابستگی راکاهش داده و به تبع آن مشکلات و چالش هایی را برای مستمری بگیران این سازمان به وجود آورده است. به موازات افزیش کمی مستمری بگیران نقش و اهمیت اجتماعی آنان در جامعه افزون تر از هر زمان دیگر شده است. لذا با افزایش در خور ملاحظه تعداد مستمری بگیران سازمان، لزوم توجه به وضعیت این گروه را از نظر برنامه ریزی و تدارک امکانات برای رفع مشکلات و بهبود وضعیت زندگی آنان، افزون تر از پیش می سازد.
مسأله عمده این پایان نامه، این است که حادثه دیدگان تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی تا چه حد تحت تاثیر حوداث شغلی در مشاغل سخت قرار گرفته اند و از این منظر چه پارامترها و مولفه هائی بر حوداث شغلی مشاغل سخت موثر است و سازمان تامین اجتماعی برای مدیریت هزینه ها و سیاستها باید روی کدام جنبه های حوادث شغلی مشاغل سخت تاکید و نظارت بیشتری داشته باشد و بصورت بخصوص و ویژه تاکید بر بررسی تاثیرمشاغل سخت وزیان آور برازکارافتادگی وفوت ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران است.
حو ادث ناشی از کار سومین علت مرگ و میر در جهان محسوب می شوند و به عنوان یکی از مهم ترین عوامل خطر بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی در جوامع صنعتی و در حال توسعه معرفی شده‌اند. در مقاله حاضر با هدف شناسائی و تحلیل و بررسی مشخصات حوادث شغلی مشاغل سخت و زیان آور بیمه شدگان تامین اجتماعی به بررسی جدیدترین تحقیقات صورت گرفته روی حوادث شغلی پرداخته شده است و با استفاده از رویکرد مدلهای آماری تاثیرمشاغل سخت وزیان آور برفوت واز کارافتادگی ناشی ازکار درسازمان تامین اجتماعی استان تهران تبیین خواهد شد.
2-1- اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
حوادث ناشی از کار حوادثی نامیده می شوند که در حین انجام وظیفه در محیط کار به وقوع می پیوندند و منجر به آسیب های کشنده یا غیرکشنده می شوند(ILO,2003). این حوادث در حال حاضر سومین علت مرگ و میر در جهان محسوب می شوند و به عنوان یکی از مهم ترین عوامل خطر بهداشتی، اجتماعی و اقتصادی در جوامع صنعتی و در حال توسعه معرفی شده اند(Dorman,2000).
سازمان بهداشت جهانی، حوادث ناشی از کار را همانند یک اپیدمی در حوزه بهداشت عمومی قرار داده است(Higgins, 2003-2008). حوادث ناشی ازکار، حوادثی است که درحین انجام وظیفه و به سبب آن برای بیمه شده اتفاق میافتد. حوادث شغلی از ابعادانسانی، اجتماعی واقتصادی حائزاهمیت است. ابعاداقتصادی حادثه شامل هزینه های مستقیم (وقفه درکار، انتقال مصدوم به مرکزدرمانی، هزینه غرامتها )وغیرمستقیم (وقفه درکارسایرین، هزینه ناشی ازافت کمی وکیفی محصول، آموزش وآماده سازی فردجدید، . . ) می باشد. درمقابل هرحادثه ثبت شده، ٣٠ حادثه کوچک (منجربه گرفتن خدمات سرپائی ) و ٣٠٠ خطا (منجربه اتلاف وقت، کاهش ساعات کار)رخ میدهد(مشکاتی، 1386).
اکثر حوادث ناشی از کار قابل پیشگیری بوده و علاوه بر این که می توانند منتج به ناتوانی، کاهش درآمد و تغییر در کیفیت زندگی کارگران و خانواده آن ها شوند، تأثیرات در خور توجهی را نیز بر میزان تولیدات و اقتصاد کشورها می گذارند (Breslin and Smith,2006). از آن جا که این گونه حوادث به صورت بالقوه قابل اجتناب می باشند، رخداد آن ها توصیفی از بی توجهی، بی عدالتی و عدم رعایت قوانین می باشد(Derk et al. , 2006). همچنین برآورد شده است که تقریباً 40% از تولید ناخالص داخلی در کشورها صرف خسارات ناشی از جراحت، مرگ و بیماری به علت غیبت کارگر در محیط کار، درمان، مزایای از کار افتادگی و بازماندگان می شود(NIOSH,1998).
در یک مطالعه جهانی در سال 2005 تعداد مر گهای ناشی از کار تقریباً 314700 مورد برآورد شده است. در این مطالعه همچنین میزان بروز حوادث شغلی در منطقه خاورمیانه 9 در هر هزار نفر گزارش شد (Bentley and Haslam,2001). مطالعات قبلی نشان داده اند که خطر حوادث شغلی در افراد تازه کار بالاتر می باشد. احتمال رخداد مصدومیتهای شغلی در نوجوانان و بزرگسالان جوان نسبت به افراد مسن تر بسیار بیشتر است.
درکشورمانیز آمار حوادث ناشی ازکار روبه افزایش است. حوادث ناشی از کار مواردی همچون سقوط از بلندی، برخورد جسم سخت، سوختگی، برق‌گرفتگی، مسمومیت با گاز، غرق‌شدگی، کمبود اکسیژن و سایر موارد را در بر می‌گیرد. براساس آمارهای سازمان پزشکی قانونی کشور، در سال‌های اخیر موارد سقوط از بلندی در حوادث ناشی از کار با افزایش قابل توجهی مواجه بوده است، این آمار در سال ۱۳۸۹، ۴۳۴ نفر (دو زن و ۴۳۲ مرد) بوده اما در سال ۱۳۹۰ به ۵۷۱ مورد (سه زن و ۵۶۸ مرد) و در ده ماهه سال 1391 به ۶۵۸ مورد (پنج زن و ۶۵۳ مرد) رسیده است.لازم به ذکر است سقوط از بلندی عمدتا در حوادث ناشی از کار بیشترین رقم را به خود اختصاص می‌دهد.
همچنین در سالهای اخیر آمار مرگ‌های ناشی از برق گرفتگی در محل کار رشد چشمگیری داشته به نحوی که این آمار در سال ۱۳۸۹، ۱۷۳ مورد (۱۷۲ مرد و یک زن)، در سال ۱۳۹۰، ۱۸۷ مورد (۱۸۴ مرد و سه زن) و در ده ماهه سال 1391 شامل ۲۴۷ مورد (۲۴۶ مرد و یک زن) بوده است.
سوانح اغلب مبهم و پیچیده هستند و سانحه‌ای ممکن است حاصل از 10 علت یا بیشتر باشد. یک تجزیه تحلیل موشکافانه سوانح به طور طبیعی 3 دسته علت را نشان می دهد.
1- علل اصلی
2- علل غیر مستقیم
3- علل غیر مستقیم
در پائین ترین سطح، یک حادثه یا سانحه نتیجه این است که یک فرد یا وسیله یک حجم از انرژی و یا ماده خطرناک که به طور ایمن قابل جذب نیست را دریافت می کند. این انرژی یا ماده خطرناک علت مستقیم حادثه است. علت مستقیم اغلب نتیجه یک یا چند اقدام غیرایمن یا شرایط غیرایمن و یا هر دو می باشد. این اقدامات و شرایط غیرایمن علل غیرمستقیم هستند. به همین صورت، علل غیرمستقیم اغلب قابل تشخیص و شناسایی هستند. به عنوان مثال مدیریت ضعیف، تصمیم گیری غلط یا عوامل محیطی و شخصی قابل شناسایی هستند.
در دهه های اخیر سعی شده با استفاده از آموزش های علمی و عملی، فناوری های مختلف و وضع قوانین مورد نیاز، میزان مواجهه شاغلین با عوامل زیان آور محیط کار کنترل و در حدود مجاز قرار گیرد اما با این حال با خطرات عمده‌ای که مشاغل پر خطر دارند، این امر تقریبا غیر ممکن می باشد و همانطور که از گزارشات بین المللی در دنیا مشاهده می گردد این آمار با گسترش فناوری و بالا رفتن تعداد مشاغل سخت رو به افزایش می باشد. مشاغل سخت و ازکارافتادگی های ناشی از آن علاوه بر اینکه باعث بروز مسائل و مشکلاتی برای خود کارگر می شود، باعث بروز مشکلات اجتماعی می شود که علاوه برآن، مشکلاتی را هم برای شرکت های بیمه به وجود می آورندکه مجبور به پرداخت هزینه های ناشی از بیمه کارگرانی که در حین انجام کار دچار حادثه و سانحه شده اند، می باشند.
حوادث و بیماری های ناشی از کار، هزینه های زیادی را بر افراد، صنایع و اقتصاد ملی کشور ها تحمیل می کنند که این رقم در حدود 48.5 میلیون دلار در سال تخمین زده می شود. برای پی بردن به همه این هزینه ها لازم است ارزیابی های اقتصادی دقیقی صورت پذیرد تا بتوان راهکارهای موثری را برای کنترل و کاهش آن ها در نظر گرفت. امروزه افزایش ضریب ایمنی کار و کاهش حوادث و بیماری های ناشی از آن، دولت ها و مدیران سازمان های پیشرو را در جهت استقرار سیستم های مدیریت HSE [1]در همه بخش های صنعت و خدمات سوق داده است. یکی از مسایلی که در سیستم مدیریت HSE برای کنترل و کاهش حوادث و بیماری های ناشی از کار به آن توجه شده است، انجام محاسبات مالی و برآوردهای اقتصادی از حوادث و بیماری های ناشی از کار در جهت کنترل، کاهش و پیشگیری از وقوع آنهاست.(محمدفام،بابائی،رفیعی امام،فارسی،1388)
سازمان تامین اجتماعی در داخل کشور سالانه هزینه های هنگفتی را برای جبران خسارت ها و حادثه ها پرداخت می کندکه باشناسایی عوامل موثر برخسارات وحوادث، علاوه برتامین سلامت افراد، این هزینه هارامیتوان تامیزان قابل توجهی کنترل کردوکاهش داد. از آنجایی که مطالعه موردی این تحقیق، سازمان تامین اجتماعی و بیمه شدگان آن می باشد این تحقیق می تواند درسازمان مذکور قابل استفاده باشد و همچنین به دلیل جدید بودن این پژوهش، می‌تواند راهگشای تحقیقات آتی در این زمینه باشد.
[1] مخفف سه حرف اول سه واژه است:HSE
به معنای بهداشتHealth
یه معنای ایمنیSafety
به معنای محیط زیستEnvironmental
HSE بطورکلی منظور از سیستم مدیریتی
عبارتست ازایجاد نظامی هدفمندوسازماندهی شده بابرنامه ریزی خاص که باتهیه دستورالعمل ها و روشهای اجرایی و استانداردها و مقررات جاری دریک سازمان استقرار یافته و مورد بازنگری قرار میگیرد.
تعداد صفحه : 120
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد مدیریت منابع انسانی: تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
پایان نامه رشته مدیریت
گرایش : مدیریت منابع انسان
عنوان : تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
دانشگاه آزاد اسلامی
پردیس تحصیلات تکمیلی علوم و تحقیقات
سیستان و بلوچستان
پایان­ نامه برای دریافت درجه کارشناسی­ارشد M.S.C    
گرایش مدیریت منابع انسانی
عنوان:
تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
استاد راهنما:
دکتر محمد قاسمی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه. 2
1-2- بیان مسئله. 3
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4- اهداف تحقیق 6
1-4-1- هدف کلی 6
1-4-2- اهداف جزیی 6
1-5- سوال های پژوهش 6
1-6- فرضیه های پژوهش 7
1-7- نوآوری پژوهش 7
1-8- روش تحقیق 7
1-9- جامعه ی آماری 8
1-10- روش نمونه گیری و نمونه ی آماری 8
1-11- قلمرو پژوهش 8
1-12- تعاریف واژه ها 9
1-12-1- توانمندسازی 9
1-12-2- آموزش ضمن خدمت. 9
1-12-3- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت. 9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق
2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت. 11
2-1-1- کلیات آموزش کارکنان. 11
2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه. 13
2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان. 13
2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها .14
2-1-1-3-1- ترس از آموزش 15
2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی 15
2-1-1-3-3- مشکلات آموزش. 15
2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش. 16
2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات. 16
2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت. 16
2-1-1-4-3- پرورش مهارتها 16
2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری 16
2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش. 17
2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی 17
2-1-1-5-2- کمیت و کیفیت آموزشی 17
2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت. 18
2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی 18
2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش. 18
2-1-1-6- خط مشی های آموزش. 18
2-1-1-7- اهداف آموزش. 19
2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش ) 20
2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی ). 21
2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره ) 23
2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد ) 24
2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان. 25
2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت. 25
2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی ) 25
2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت) .26
2-1-3- آموزش ضمن خدمت. 27
2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان. 29
2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی 29
2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی 30
2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی 31
2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان. 31
2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی 31
2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت ) 32
2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 34
2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت. 35
2-1-3-3-1- فعال بود یادگیرنده. 35
2-1-3-3-2- احترام به یادگیرنده. 36
2-1-3-3-3- اصل تناسب. 36
2-1-3-3-4- اصل تداوم. 37
2-1-3-3-5- اصل مسأله – محوری 37
2-1-3-3-6- اصل استقال یادگیرنده. 37
2-1-3-3-7- اصل یادگیری متقابل 38
2-1-3-4- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان. 38
2-1-3-4-1- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان. 39
2-1-3-4-2- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان. 39
2-1-3-4-3- کاهش حوادث و ضایعات کاری 40
2-1-3-4-4- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان. 40
2-1-3-4-5- کمک به تغییر و تحولات سازمانی 41
2-1-3-4-6- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی. 42
2-1-3-4-7- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان. 42
2-2- مبانی نظری توانمندسازی 42
2-2-1- خاستگاه توانمندسازی 42
2-2-2- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی 43
2-2-2-1- تعریف توانمندی 43
2-2-2-2- تعریف توانمند سازی 44
2-2-3- ضرورت توانمندسازی 47
2-2-4- اهداف توانمندسازی 48
2-2-5- رویکردهای توانمندسازی. 49
2-2-5-1- توانمندسازی ساختاری 49
2-2-5-2- توانمندسازی روانشناختی 51
2-2-5-3- رویکرد مکانیکی (ارتباطی) 53
2-2-5-4- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی) 53
2-2-5-5- رویکرد تلفیقی 54
2-2-6- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی 56
2-2-7- هزینه های توانمندسازی 56
2-2-8- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان. 57
2-2-8-1- نگرش ها 57
2-2-8-2- روابط سازمانی 57
2-2-8-3- ساختار سازمان. 57
2-2-9- استراتژی های توانمند سازی 58
2-2-9-1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی 58
2-2-9-2- آموزش مهارتهای حل مسئله. 59
2-2-9-3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع. 59
2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان 59
2-2-10-1- توانمندسازی و آموزش. 59
2-2-10-2- توانمندسازی و مشارکت. 60
2-2-10-3- توانمندسازی و اتحادیه ها 60
2-2-10-4- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت. 60
2-2-11- پیش نیازهای توانمندسازی 60
2-2-11-1- ویژگیهای حرفه ای 60
2-2-11-1-1- آموزش. 61
2-2-11-1-2- ارشاد: 61
2-2-11-1-3- تعلق حرفه ای 61
2-2-11-1-5- شبکه سازی 61
2-2-11-2- محیط 61
2-2-11-3- سبک رهبری 61
2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی 62
2-2-12-1- غنی سازی شغلی 62
2-2-12-2- نظام پیشنهادات (ESP)
2-2-12-3- تیم سازی 62
2-2-12-4- مشارکت در هدفگذاری 63
2-3- پیشینه تحقیق 64
2-4- مدل مفهومی تحقیق 70
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه.72
3-2- روش پژوهش 72
3-3- جامعه ی آماری 72
3-4- نمونه ی آماری و روش نمونه گیری 73
3-5- طرح تحقیق 73
3-4- روشهای جمع آوری داده ها 73
3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات. 73
3-6-1- پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر. 73
3-6-1-1- روش نمره گذاری 74
3-6-1-2- روایی و پایایی 74
3-6-2- پرسشنامه اثربخشی آموزشی 75
3-6-2-1- روش نمره گذاری 75
3-6-2-2- روایی و پایایی 75
3-7- متغیرهای تحقیق 75
3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1- آمار توصیفی 78
4-1-1- شاخص جنسیت. 78
4-1-1- شاخص سن 79
4-1-3- شاخص تحصیلات. 80
4-1-4- سابقه شغلی 81
4-1-5- توانمندی 82
4-2- تحلیل استنباطی 83
4-2-1- توانمندسازی بر اساس جنسیت. 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سن 83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب تحصیلات. 84
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی 84
4-2-1- اثربخشی آموزش بر اساس جنسیت. 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب سن 85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات 86
4-2-2- اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی 86
4-2-7- شاخصهای توصیفی عوامل و خرده مقیاس های پژوهش 87
4-2-8- همبستگی بین مقیاس های پژوهش 88
4-2-9- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی 88
4-3- مدل آماری بین عوامل مستقل و وابسته مورد پژوهش 91
4-3-1- مدل رگرسیونی متغیر توانمندسازی 91
4-4- آزمون فرضیه های تحقیق 94
4-5- آزمون تحلیل مسیر. 97
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه. 100
5-2- خلاصه تحقیق 101
5-3- بحث و نتیجه گیری 102
5-4- پیشنهادات. 106
5-5- محدودیتهای تحقیق110
منابع و ماخذ 111
ضمائم 117
چکیده:
هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در این تحقیق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر «خلاقیت و نوآوری» و «رضایت شغلی» قدرت پیش بینی متغیر وابسته «توانمندسازی» را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (0.265 و 0.412) (در جهت مثبت) تغییر می یابد.
فصل اول: کلیات تحقیق
توسعه ی منابع انسانی را با تغییر و توسعه ی دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمانها نام میبرند و معتقدند که هر زمان این جریان متوقف شود اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ چرا که توانمندی کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاری آنان با موقعیتهای جدید شغلی از جمله مؤلفه های اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمانها به شمار می رود. شواهد نشان     می دهد که میزان توانمندی کارکنان در سازمانها با میزان آموزشی که به آنها در سازمانها داده می شود رابطه ی مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسیهای خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد از تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، 1383)
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است. عوامل تشکیل دهنده­ی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در سازمانها ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد .(رابرت ، 1380 : 4)
مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر، نقش حیاتی در تحقق اهداف استراتژیک سازمانها ایفا میکند.          بر اساس نظریه ی وابستگی منابع[1] ، سازمانهایی که با چالشهای محیط خارجی در ارتباط هستند باید با دقت و سرعت بیشتر عمل کنند تا بتوانند منابع مالی، مادی و انسانی مورد نیاز را برای بقا و رشد خود به دست آورند. به تعبیر دیگر، چنین نظریه ای فرض می کند که سازمانها در فرآیندی از داد و ستد در محیطی اجتماعی به سر می برند که برای دستیابی به منابع درونی و بیرونی کمیاب در حال رقابت با دیگر سازمانها قرار دارند (پیفر[2]، 1981) و (مدکاف[3]، 2001: 55)
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری،همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها بعنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.
2-1- بیان مسئله
از آنجائیکه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند)جعفرزاده، 1386) بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.
یکی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها،عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است.در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه   نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
عنصر اساسی و هسته مرکزی و به اصطلاح ، روح هر سازمان ، نیروی انسانی و کارکنان آن سازمان است. و آموزش و تربیت نیروی انسانی در سازمانها ، یک امر حیاتی و اساسی تلقی می شود ( علوی ، 1379) .
در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. مثلاً در سوئد 2 تا 3 درصد تولید ویژه ملی برای آموزش کارکنان هزینه می شود.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، 1384)
گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین مفاهیم یا نگرشهایی می داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین[4]، 2002) آموزش ضمن کار یکی از روشهای آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون[5]، 2006)
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است
کوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شده اند (کوئین و اسپریتزر[6]، 1997: 37)
در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم اسکات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمانها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال،کارکنان خواهان کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری از کارشان طلب می کنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخ گو باشند. (اسکات و ژافه، 1375: 20)
با توجه به مباحث بالا در می یابیم که افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب        می شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را دارند،پذیرای یادگیری هستند و از مشارکت در امور لذت می برند.
شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی است که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می باشد. این سازمان نقش مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با توجه به اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی است، نقش این شرکت در منطقه بخوبی روشن می شود. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزشهای ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با توجه به نقش موثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این تحقیق این است که :
آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟
3-1-  اهمیت و ضرورت تحقیق
جارویس[7] معتقد است در اکثر کشورهای جهان ، تدوین و اجرای آموزش مداوم ، تخصصی و حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزایش است . در حال حاضر نیز پرورش استعداد و توانایی های کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از کار آنان به شمار می آید.تعلیمات ضمن خدمت جزئی از نظام آموزش کارکنان یک سازمان محسوب می شود ، در ادامه آموزشهای قبل از خدمت مطرح شده و با تأثیر بر درک بهتر اهداف راهبردی سازمان ، موجب به روز شدن توانی ، اقزایش تفکر خلاق ، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت کاری پرسنل خواهد شد(گربر[8]، 2000)
در همین رابطه طبق بررسیهای بعمل آمده این گونه اظهار می شود که کارکنان تنها با 20 تا 30 درصد توانایی های خود کار می کنند اما اگر آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند می توانند 80 تا 90 درصد تواناییهای خود را بکار گیرند( والکر ، 1993 به نقل از اورنگی و همکاران، 1390 ) .  
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ۱۳۷۷(
ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند ( سلطانی، ۱۳۸۰).
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، 1385(
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. و از این نظر بررسی این موضوع ضرورت می یابد.
[1] – Resource Dependency Theory
[2] – Peffer
[3] – Medcof
[4] – Goldstein
[5] – Allen & Morton
[6] – Quinn & Speritzer
[7] – Jarvis
[8] – Gerber
تعداد صفحه : 147
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد مدیریت: نقش بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی توسط مدیران دبیرستان های شهر شاهین شهر در ارتقاء سطح مشارکت اجتماعی دانش آموزان
پایان نامه رشته مدیریت
عنوان : نقش بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی توسط  مدیران دبیرستان های شهر شاهین شهر در ارتقاء سطح مشارکت اجتماعی دانش آموزان
عنوان پایان نامه:
نقش بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی توسط  مدیران دبیرستان های شهر شاهین شهر در ارتقاء سطح مشارکت اجتماعی دانش آموزان در سال تحصیلی 89-1388

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
هدف از این پژوهش، مطالعه ” نقش بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی مدیران دبیرستان های شهر شاهین شهر در ارتقاء سطح مشارکت اجتماعی دانش آموزان در سال تحصیلی 89-1388″ بود. روش پژوهش توصیفی- همبستگی و نمونه آماری تعداد 384 دانش آموز پسر و دختر و 54 مدیر و معاون از دبیرستان های شهر شاهین شهر در سال تحصیلی 89-1388 بود که به روش نمونه گیری طبقه ای و متناسب با حجم از بین 7982 دانش آموز و 110 مدیر و معاون انتخاب شدند. ابزار اندازه گیری در این پژوهش پرسشنامه محقق ساخته مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی در دو بخش جمعیت شناختی و متغیرهای مورد آزمون مشتمل بر 72 سؤال بسته پاسخ برای مدیران و پرسشنامه محقق ساخته مشارکت اجتماعی دانش آموزان، شامل دو بخش جمعیت شناختی و متغیرهای مورد آزمون مشتمل بر 25 سؤال بسته پاسخ طرح ریزی گردید. پایایی یرسشنامه ها با استفاده از ضریب آلفای کرونباخ (93/0) برای پرسشنامه مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی و (83/0) برای پرسشنامه مشارکت اجتماعی بدست آمد. داده های حاصل از پرسشنامه ها با استفاده از نرم افزارهای spss و Amosدر دو سطح آمار توصیفی (محاسبه فراوانی، درصد، میانگین و انحراف معیار) و آمار استنباطی (آزمون های تحلیل واریانس، T نمونه های مستقل، پس آزمون توکی، آزمون تحلیل واریانس یک عاملی کروسکال- والیس، ضریب همبستگی پیرسون، آزمون لوین) و ارائه مدل به منظور سنجش تأثیر همزمان متغیرهای مستقل بر متغیر وابسته، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج پژوهش نشان دادند که میزان مشارکت اجتماعی دانش آموزان اقلیت های قومی کمتر از دانش آموزان فارس(002/0= معناداری) و میزان مشارکت اجتماعی دانش آموزان اقلیت های دینی کمتر از دانش آموزان مسلمان شیعه(0001/0=معناداری) بود. میانگین مشارکت اجتماعی دانش آموزان بر حسب میزان بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع دینی- مذهبی(0001/0= معناداری) و بر حسب میزان بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع قومی- نژادی (003/0=معناداری) متفاوت و معنادار بود. بعلاوه بین میزان بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی در بین مدیران با توجه به سن، سابقه کار و سابقه مدیریت تفاوت معناداری وجود نداشت ولی با توجه به جنس، تفاوت معناداری بین مدیران زن و مرد وجود داشت.
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه:
تنوع فرهنگی را به عنوان بخشی از میراث مشترک بشریت، که منبعی برای مبادله اطلاعات، خلاقیت و نوآوری است، می توان با تنوع زیستی در جهان طبیعت مقایسه و آن را لازمه زندگی بشری محسوب کرد. از این رو برای استفاده نسل های حال و آینده باید پاس داشته شوند و همانند بخشی مهم از حقوق بشر به آن توجه شود. تشخیص تفاوت های فرهنگی و شناسایی آن ها در محیط هایی که با چندگانگی فرهنگی مواجهند از ضروریات مدیریت است. تفاوت های فرهنگی نه تنها وجود دارند بلکه بر محیط سازمان ها و راه وروش انجام کارها نیز تأثیر می گذارند. سازمان ها و از جمله مدارس امروز با پیچیدگی فرهنگی عجین شده اند. این پیچیدگی ناشی از تعلقات افراد به گروه های مختلف است. افراد به اعتبار جنس، نژاد، قوم، مذهب و غیره با گروه های متنوعی احساس هویت می کنند و همه این هویت های فرهتگی بالقوه ممکن است به طور هم زمان بر بستر فرهنگی یک سازمان اثر گذارد.
بر خلاف نظر عده ای از مدیران که توجه به تفاوت های فرهنگی را غیر اخلاقی می پندارند، غفلت از تفاوت های فرهنگی کار اشتباهی است. افراد با فرهنگ های گوناگون به شیوه های متفاوتی رفتار می کنند و این تفاوت در رفتار سبب تفاوت در رابطه بین افراد با سازمان می شود. البته پیش داوری و قضاوت درباره افراد به اعتبار عضویت آن ها در فرهنگی خاص ممکن است به واکنش های نامساعد، رفتارهای نژادپرستانه، تبعیض آمیز و خود محورانه منجر شود اما تشخیص و شناسایی تفاوت های فرهنگی و بکارگیری این تفاوت ها در جهت افزایش مشارکت اجتماعی باعث پیشبرد اهداف سازمان می گردد.
در این فصل ابتدا به بیان مسئله و اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته می شود. سپس اهداف، سؤال ها و فرضیه های تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد. در پایان فصل نیز مفاهیم و اصطلاحات تحقیق تعریف میگردند.
1-1- بیان مسئله
تعریف تنوع گستره وسیعی را در بر دارد. در انگلیسی از تنوع[1] برای بیان ویژگی هایی که چیزی را از چیزهای دیگر جدا می­‌کند، استفاده می­‌شود. در فارسی نیز تنوع (با ریشه عربی) به معنای گونه‌‌گون شدن و یا بودن است که در فارسی به گوناگونی مشهور است (صالحی امیری، 1385).
تنوع فقط شامل؛ تفاوت در سن، نژاد، جنس، توانایی جسمی، نوع جنسیت، طبقه اقتصادی اجتماعی، دین، تحصیلات، منطقه اصالت و زبان نمی­‌شود، بلکه باید مواردی، مانند؛ تفاوت در تجربه‌های زندگی، موقعیت خانوادگی، شخصیت و مشخصه­‌های دیگری را نیز که به جنبه فردی شکل می­‌دهد، در بر گیرد. سال ها پیش والترکانر[2] یادآور شد که از مجموع 132 ملت – کشورهای جهان در آن زمان – فقط دوازده‌­ کشور به طور قطع از نظر قومی همگن بوده، بقیه کشورها با میزان متفاوت همگونی روبه‌رو بوده‌­اند. علاوه بر این تقسیمات، توجه به عوامل اصلی ایجاد کننده این پراکندگی، مثل تنوع زیستی و تنوع زبانی در یک کشور می­‌تواند جالب باشد. اما سرزمین ایران، در مقوله تنوع قومی و زبانی در جهان با 24درصد همانندی، در رتبه شانزدهم است (افتخاری،1379).
” تنوع فرهنگی به تفاوت های گروهی در دستاوردهای مادی و غیر مادی دلالت دارد” (صالحی امیری، 1389، ص 152).
تنوع فرهنگی از جمله مسائل عمده ای است که مدیران حاضر با آن مواجه هستند. متأسفانه بیشتر مدیران به تفاوت های فرهنگی به عنوان منبع و عامل مؤثر در ایجاد برتری رقابتی بها نمی دهند و با این توصیف که تفاوت فرهنگی مسئله مهمی نیست؛ از فکر کردن به تفاوت های فرهنگی و مهارت های مورد نیاز برای اداره آن طفره می روند. در حالی که تنوع فرهنگی دارای مزایای بسیاری می باشد (لیپ[3] و کلارک[4]،2003) .
امروزه عوامل مختلفی همچون وجود ریشه‌­های قومی فراوان، مهاجرت افراد بومی از روستاها به شهرهای صنعتی، مهاجرت های کاری و تحصیلی باعث شده است که شهرها از تنوع فرهنگی و گوناگونی اقوام و مذاهب برخوردار باشند. تنوعی که دارای محاسن و معایبی می باشد که اگر با مدیریت صحیح رهبری و هدایت شود، محاسن آن هر چه بیشتر نمود و تجلی می یابد. جامعه ای با تنوع قومی- نژادی، دینی- مذهبی و زبانی، جامعه ای پویا، رنگارنگ و شاداب تر از جامعه ای یکدست و یکرنگ است.
اهمیت موضوع تنوع فرهنگی و مدیریت گروه های چند فرهنگی، سالهاست که مورد توجه پژوهشگران و مسئولان کشورهای پیشرفته قرار گرفته است. افزایش کارایی و بهره وری سازمان های چند فرهنگی منوط به مدیریت صحیح تنوع فرهنگی حاکم بر سازمان هاست.
تنوع ارزش ها و باورهای کارکنان، چالشی است که پیش روی مدیریت سازمان های جهانی قرار دارد. فاصله موجود بین فرهنگ ها را می توان از طریق آموزش و آشنا شدن با دیگر فرهنگ ها کاست و زمینه تعامل بیشتر اعضا گروه را فراهم کرد (تریاندیس و همکاران[5]،1994).
در دنیایی که عبور از مرزها کاری عادی و ساده شده است، داشتن مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی یک نیاز حیاتی برای مدیران است. از الزامات چنین مدیریتی، ایجاد فضایی است که همه خرده فرهگ ها احساس ارزشمندی و مشارکت در فرآیند عمومی پیشرفت جامعه را داشته باشند. مدیریت تنوع؛ “تشویق و ترغیب گرایشی است که همه خرده فرهنگ های موجود از منظر فرهنگ ملی، خودی دانسته شوند و تلاش اصلی آن معطوف به ایجاد “ما”ی مشترک است” (هاروای[6]، 2006، ص1).
در صورتیکه مدیران در برنامه ریزی های سازمان، اشتراکات و تفاوت های فرهنگی کارمندان را مد نظر قرار دهند، مانع از انباشت مطالبات کارمندان و عدم رضایت آنها می شوند (توماس و اینکسون[7]،2003).
ایران گستره بزرگ و ارزشمندی است که هم به گواه تاریخ چندین هزار ساله اش و هم به شهادت موقعیت ممتاز جغرافیایی اش، منزلتی عظیم یافته و همیشه مأمن و جایگاه اقوام و مذاهب گوناگون بوده و زیبایی ها و تنوع مذاهب و اقوامش چشم همه جهانیان را خیره کرده است. حضور اقوام و ادیان، ضرورت دیدگاهی فرافرهنگی را در مواجهه با تنوع فرهنگی مطرح کرده است (سفیدچیان، 1386).
تنوع فرهنگی در بافت دانش آموزی، یکی از محتمل‌ترین اتفاق هایی است که در آینده مدارس نقش خواهد داشت. این موضوع به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروه­های اقلیت را در جامعه و به ویژه در مدارس- به عنوان یکی از مؤثرترین نهادهای اجتماعی در شکل­‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می­‌برد.
مهمترین هدف مدیریت منابع انسانی در مدارس یکی کردن جهت اهداف فردی و جمعی دانش آموزان در جهت افزایش مشارکت اجتماعی آنان می باشد. این مهم بدست نمی آید مگر آن که مدیران به تفاوت های فرهنگی تک تک دانش آموزان به چشم یک فاکتور مهم نگاه کنند. به طور کلی مدیریت تنوع به توانایی شرکت در فعالیتهای جذب، حفظ و تسهیل روابط کاری میان افراد با یک زمینه متفاوت برمی­‌گردد (میلر و سونا فرانک[8] ،1982).
علاوه بر همه این مسائل یکی از الزامات توسعه، مشارکت اجتماعی افراد و یافتن راهکارهای مناسب برای همگرایی قومیت، مذاهب، اقلیتها و گروه‌های مختلف می باشد. اهمیت مشارکت اجتماعی امروزه به قدری است که در سازمان ملل، در کنار حقوقی مانند: نام، آموزش، کسب اطلاعات، خدمات بهداشتی و غیره به عنوان یکی از حقوق کودکان پذیرفته شده است. با مشارکت در اعمال و بحث های جمعی، افزون بر اینکه هویت های فردی و جمعی “ما” شکل می گیرد، فرد احساس مؤثر بودن و عاملیت می کند و بر احساس بی قدرتی غلبه می نماید.
از جمله نیازهای مدارس امروز این است که مدیران با به کارگیری مهارت های مدیریتی تنوع فرهنگی در کنار تلاش جهت بالا بردن توان علمی دانش آموزان، زمینه مناسب را جهت مشارکت هر چه بیشتر دانش آموزان فراهم آورند. در جامعه ایران، “ایرانی بودن” نقطه اشتراک فرهنگ هاست و تنوع اقوام و مذاهب باعث زیباتر شدن فرش پر نقش و نگار بافته شده بدست لر و ترک، فارس و بلوچ، مسلمان و ارمنی و. است. فرشی که مرکزیت آن ایرانی بودن و نقش و نگارهای آن تنوع آداب و رسوم و مذهب و زبان می باشد.  
مساله اصلی که پژوهشگر را به سمت انجام تحقیقی علمی در حوزه مدیریت تنوع فرهنگی در مدارس راهنمایی کرد، خلاء ناشی از به کار نگرفتن مهارت های مدیریتی مناسب تنوع فرهنگی در جهت افزایش حضور فراگیران در فعالیت های فوق برنامه می باشد. در این تحقیق سعی شده است به اهمیت مدیریت تنوع فرهنگی در مدارس پرداخته شود. پژوهشگر بر این باور است که، با مدیریت مناسب دانش آموزان با فرهنگ های مختلف، می توان انرژی عظیم توانمندی های دانش آموزان را شناخت و بستر مناسبی را جهت ارتقاء مشارکت اجتماعی دانش آموزان در محیط مدرسه فراهم آورد.
1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق
یکی از مهمترین، مؤثرترین و گسترده ترین سازمان های اجتماعی که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نو جامعه بر عهده دارد، سازمان آموزش و پرورش هر کشور است. این سازمان دستگاهی است که الگوی کلی نهادها و سازمان های رسمی جامعه به شمار می رود و از دیر باز نقش سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است (ثوامری محمدی زاده،1382).
تنوع فرهنگی در میان دانش آموزان، یکی از محتمل ترین اتفاق هایی است که در نحوه مدیریت مدارس نقش بسزایی را داراست. این مساله در شهرهای استان اصفهان از جمله شاهین شهر به دلایل متفاوتی، از جمله وجود ریشه های قومی فراوان، مهاجرت افراد بومی از روستاها به مراکز صنعتی شهر، وجود اقلیت های مذهبی و . به صورت روشنی فراگیرتر است. حضور دانش آموزان از اقوام و ادیان مختلف در کنار یکدیگر چهره ناهمگونی را در مدارس پدید آورده است. نگرش غیرواقع بینانه نسبت به سایر اقوام و ادیان، باعث سوگیری دانش آموزان شده است و عدم پذیرش دانش آموزان اقلیت های قومی و دینی را در پی داشته است.
از سویی دیگر، اقوام و طوایف حاشیه ای، حضوری کمرنگ در کتاب های درسی دارند. نتیجه سهل انگاری مؤلفان کتاب های درسی این است که فرزندان این اقوام گمان می برند که فقط شهریان جزء امت ایرانی هستند و اگر بخواهند آنان نیز عضوی از ملت به شمار آیند باید از دیار خود بکوچند (عکس های کوچ به دفعات در کتاب ها تکرار شده است) و از لباس خود درآیند تا شاید افتخار نشانده شدن در کتاب های درسی را بیابند و دیگر خود را غریبه ای در غربت کتاب ها نینگارند (شیخاوندی،1382).
ارتباط و تعامل دانش آموزان با تفاوت های فرهنگی و نیازهای متفاوت و همگرا کردن اهداف فردی و جمعی آنان از جمله چالش های موجود درسیستم آموزش و پرورش می باشد. این هدف به گونه چشمگیری اهمیت توجه به تنوع قومی و گروه­های اقلیت را در جامعه و به ویژه در مدارس- به عنوان یکی از مؤثرترین نهادهای اجتماعی در شکل­‌گیری فرهنگ اجتماعی- بالا می­‌برد.
در آموزش و پرورش به دلایل گوناگون و از جمله بکارگیری عادت گونه روش های سنتی و تا حدودی منسوخ شده، باعث گردیده است که توجه لازم به تنوع فرهنگی دانش آموزان نشود و بسیاری از استعدادها و توانایی های دانش آموزان مورد غفلت و فراموشی واقع گردند. شناسایی و بکارگیری مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی توسط مسئولان آموزشی باعث خواهد شد استرس های ناشی از شوک فرهنگی و اختلالات و پیامدهای ناشی از تعارضات فرهنگی به نحو مطلوب اداره شوند.
مدیران با داشتن دیدگاه مثبت نسبت به تفاوت های فرهنگی، ابعاد فرهنگی مدرسه و تفاوت های فرهنگی دانش آموزان و با استفاده از روش های مختلف نظیر مشاهده و تفسیر، می توانند آمادگی لازم در رویارویی با فرهنگ های مختلف را بدست آورده و از استراتژی های و مهارت های مناسب برای تعامل با دانش آموزان و ارتقاء سطح مشارکت دانش آموزان در فعالیت های مدارس بهره ببرند. انعکاس نتایج این تحقیق می تواند به منظور برنامه ریزی های آموزش و پرورش در راستای بالا بردن سطح مهارت های مدیریت تنوع فرهنگی مسئولان، مدیران و معلمان قرا گیرد.
[1]– Variety
[2]– Walter Kaner
[3]– Lipp
[4]– Clarke
[5]– Triandis
[6] – Harvay
[7]– Thomas & Inkson
[8]– Miller & Sunnafrank
تعداد صفحه : 184
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشدرشته مدیریت : بررسی تاثیر کیفیت خدمات دولت الکترونیک بروی اعتماد عمومی
پایان نامه رشته مدیریت دولتی 
گرایش : مالی
عنوان :  بررسی تاثیر کیفیت خدمات دولت الکترونیک بروی اعتماد عمومی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
دانشکده مدیریت، گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A)
گرایش:
مالی
عنوان :
بررسی تاثیر کیفیت خدمات دولت الکترونیک بروی اعتماد عمومی
(مورد مطالعه: شهروندان شهر کاشان)
استاد راهنما:
دکتر حسین ستوده آرانی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست موضوعی
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1-    مقدمه. 2
1-2-    بیان مسئله تحقیق 3
1-3-    اهمیت و ضرورت تحقیق 3
1-4-    اهداف تحقیق 5
1-5-    فرضیه های تحقیق 5
1-5-1-   فرضیه اصلی تحقیق 5
1-5-2-   فرضیه های فرعی تحقیق 5
1-6-    مدل مفهومی تحقیق 5
1-7-    ابزار و نحوه جمع آوری داده ها 6
1-8-    روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 6
1-9-    جامعه آماری و شیوه نمونه گیری 7
1-10-  قلمرو تحقیق 7
1-10-1- قلمرو مکانی پژوهش. 7
1-10-2- قلمرو زمانی پژوهش. 7
1-10-3- قلمرو موضوعی پژوهش. 7
1-11-  تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی 8
1-12-  محدودیت های تحقیق 9
فصل دوم: ادبیات تحقیق 10
2-1-    مقدمه. 11
2-2-    دولت الکترونیک. 11
2-2-1-   مزایا و موانع دولت الکترونیک. 14
2-2-2-   مراحل تدوین استراتژی دولت الکترونیک. 16
2-2-3-   ابعاد دولت‌ الکترونیک‌‏. 17
2-3-    خدمات عمومی الکترونیک. 19
2-4-    کیفیت خدمات. 21
2-4-1-   تعریف خدمت. 22
2-4-2-   طبقه بندی خدمات. 24
2-4-3-   مفهوم کیفیت. 25
2-4-4-   کیفیت خدمات. 25
2-4-5-   کیفیت خدمات داخلی 28
2-4-6-   پیامدهای کیفیت خدمات. 30
2-4-7-   کیفیت خدمات دولت الکترونیک. 32
2-5-    اعتماد عمومی 33
2-5-1-   ابعاد اعتماد عمومی 37
2-5-2-   اهمیت اعتماد عمومی 37
2-5-3-   انواع اعتماد عمومی 39
2-5-4-   سطوح اعتماد. 41
2-5-5-   اعتماد در استفاده از خدمات عمومی الکترونیک و سازمان های دولتی الکترونیک. 41
2-5-6-   ارتباط دولت الکترونیک و اعتماد عمومی 45
2-6-    پیشینه تحقیقات. 47
2-6-1-   پیشینه تحقیقات خارجی 47
2-6-2-   پیشینه تحقیقات داخلی 49
فصل سوم: روش شناسی تحقیق 53
3-1-    مقدمه. 54
3-2-    روش تحقیق 54
3-2-1-   جهت گیری پژوهش. 55
3-2-2-   فلسفه پژوهش. 56
3-2-4-   افق زمانی پژوهش. 56
3-3-    متغیر ها و شاخص های تحقیق 56
3-4-    جامعه آماری 56
3-5-    حجم نمونه آماری و روش نمونه گیری 57
3-6-    روش های گردآوری داده ها 58
3-7-    روایی پرسشنامه. 60
3-7-1-روایی محتوا 61
3-7-2-   روایی سازه 61
3-8-پایایی پرسشنامه 61
3-9-    روش های تجزیه و تحلیل داده ها 68
3-9-1-   آمارتوصیفی 69
3-9-2-   آمار استنباطی 69
3-9-3-   مدلسازی معادلات ساختاری 70
3-9-4-   مراحل مدل معادلات ساختاری 71
3-9-4-1. مرحله بیان مدل. 71
3-9-4-2. مرحله دوم تخمین مدل. 73
3-9-4-3. ارزیابی تناسب یا برازش. 74
3-9-4-4. اصلاح مدل. 75
3-9-4-5. تفسیر مدل. 76
3-9-4-6. ابلاغ یا نوشتن گزارش تحقیقات. 76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 77
4-1-    مقدمه. 78
4-2-    آمار توصیفی 78
4-2-1-   آمار توصیفی بر حسب متغیرهای جمعیت شناختی 78
4-2-2-   آمار توصیفی متغیر های پژوهش. 83
4-3-    آزمون فرضیه های تحقیق 84
4-3-1-   آزمون فرضیه اصلی تحقیق 84
4-3-2-   آزمون فرضیه  فرعی اول. 87
4-3-3-   آزمون فرضیه  فرعی دوم. 89
4-3-4-   آزمون فرضیه فرعی سوم. 92
4-3-5-   آزمون فرضیه فرعی چهارم. 94
فصل پنجم: یافته ها، نتایج و راهکارهای تحقیق 97
5-1-    مقدمه. 98
5-2-    تلخیص یافته ها 98
5-2-1-   فرضیه اهم تحقیق 98
5-2-2-   فرضیه فرعی اول. 103
5-2-3-   فرضیه فرعی دوم. 103
5-2-4-   فرضیه فرعی سوم. 104
5-2-5-   فرضیه فرعی چهارم. 104
5-3-    راهکارها و پیشنهادها 106
5-3-1-   راهکارها و پیشنهادهای عمومی 106
5-3-2-   راهکارها و پیشنهادهای مرتبط با فرضیه ها 106
5-3-2-1. راهکارها و پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی اول. 106
5-3-2-2. راهکارها و پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی دوم. 107
5-3-2-3. راهکارها و پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی سوم. 107
5-3-2-4. راهکارها و پیشنهادهای مرتبط با فرضیه فرعی چهارم. 107
5-4-    پیشنهادهایی برای محققان آینده 108
منابع و مأخذ. 109
منابع فارسی 110
منابع لاتین  112
چکیده
بدون شک می توان ادعا کرد که اعتماد مردم به حکومت، سنگ زیربنای استحکام هر حکومتی در جهان است. دولت الکترونیک ابزاری است که حکومت ها برای بازیابی اعتماد عمومی از دست رفته، مورد استفاده قرار می دهند. این ابزار از طریق فراهم آوردن شفافیت، کارایی و اثربخشی و ارتقاء مشارکت سیاسی موجب افزایش اعتماد عمومی می گردد. تحقیق حاضر در پی آن است که به تببین تاثیر کیفیت خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی در بین شهروندان شهرستان کاشان بپردازد. تحقیق حاضر از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ ماهیت و نحوه اجرای پژوهش از نوع توصیفی – پیمایشی می باشد. داده های مورد نیاز از طریق پرسشنامه و از بین سیصد نفر از شهروندانی که از خدمات الکترونیکی دولت استفاده می نمایند جمع آوری شد. این افراد به صورت کاملا تصادفی انتخاب گردیده اند. برای آزمون فرضیه های تحقیق ابتدا از ضریب همبستگی پیرسون و درصورت وجود رابطه معنادار، از مدلسازی معادلات ساختاری برای آزمون رابطه علّی استفاده شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد  کیفیت خدمات دولت الکترونیک و ابعاد چهارگانه آن در سطح اطمینان 99% موجب اعتماد عمومی می گردند.
واژه های کلیدی: کیفیت خدمات دولت الکترونیک، اعتماد عمومی، قابلیت اتکاء، کارایی، پشتیبانی از شهروندان، قابلیت اعتماد
1-1-    مقدمه
یکی از مهمترین مسائلی که جوامع امروزی با آن مواجه اند مساله اعتماد عمومی است. مقوله اعتماد عمومی در تمامی اعصار و قرون یکی از مهمترین موضوعات مهم حیات بشری بوده است و با گذشت زمان بر اهمیت آن افزوده شده است. دولت­ها می کوشند تا اعتماد شهروندان را به خود جلب کنند، زیرا با کاهش اعتماد عمومی احتمال مشارکت عامه مردم در فرایندهای سیاسی کاهش می یابد و کناره گیری شهروندان از حمایت دولت مشروعیت حاکمیت مردم سالار را با مشکل مواجه می کند. به همین علت، موضوع اعتماد عمومی به محور بسیار مهمی در ادبیات مربوط به مدیریت دولتی تبدیل شده است.
کسب اعتماد عموم مردم و کسب مشروعیت، حکومت ها را به فکر انداخته است تا از ابزارهای مختلفی برای اعتماد‌سازی استفاده کند. روند بی‌اعتماد شدن مردم به حکومت­های خود در حال افزایش است و حکومت­ها به فکر چاره‌ای برای این معضل هستند. یکی از کاراترین ابزارها که اکثر حکومت­ها روی آن توافق نظر داشته‌اند، به کارگیری تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات است. به کارگیری این فن آوری در عرصه دولت منجر به پیدایش مفهومی به نام دولت یا حکومت الکترونیک گردیده است. هدف اصلی ایجاد دولت الکترونیک ارائه خدمات عمومی با استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات می باشد. از این رو چنانچه حکومت، خدمات عمومی را که از طریق دولت الکترونیک برای مردم فراهم می نمایند با کیفیت باشد، در نهایت موجب ارتقاء سطح اعتماد عمومی در جامعه خواهد شد. لذا در این تحقیق به بررسی تاثیر کیفیت خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی شهروندان شهر کاشان می پردازد.
در این فصل به کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا به بیان مساله و تشریح موضوع تحقیق پرداخته شده، سپس اهمیت و ضرورت انجام این تحقیق در شهرستان کاشان بیان می گردد و در ادامه  گزاره های تحقیق، و تعاریف عملیاتی واژه های کلیدی پرداخته می شود.
1-2-    بیان مسئله تحقیق
اعتماد یکی از ارزشمندترین سرمایه های اجتماعی است که مخدوش شدن آن هزینه بسیار سنگینی بر نظام سیاسی تحمیل خواهد کرد. براین اساس افول اعتماد یکی از مسائل محوری در سیاست های دولت امروزی است(Ruscio, 1996).
بدون شک می توان ادعا کرد که اعتماد مردم به حکومت، سنگ زیربنای استحکام هر حکومتی در جهان است. گرایش حکومت­ها به سمت حکومت­های دموکراتیک، نظرات مردم را در بطن مدیریت حکومت­ها قرار می‌دهد و دیکتاتورترین حکومت­ها در دنیای معاصر نمی‌توانند به اعتماد مردم و مشرعیت خود بی‌اعتنا باشند. حکومت نیز مانند هر قدرتی خود را بی‌نیاز از توجیه و مشروعیت نمی‌بیند. بحران مشروعیت یکی از مسائل اصلی پیش‌روی حکومت­های سرمایه‌داری مدرن است(Habermas,1975).
گویا حکومت­ها با به کارگیری این تکنولوژی قصد دارند حکومت را به حکومت الکترونیک تبدیل کنند. از طرفی هدف اصلی حکومت ها برآورده ساختن نیازهای اساسی مردم می باشد. حکومت الکترونیک با بکارگیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات سعی دارد تا در سریع ترین زمان ممکن و با کمترین هزینه این نیازها را برطرف سازد. حال اگر خدمات ارائه شده توسط حکومت الکترونیک دارای کیفیت مناسبی باشند درواقع حکومت ها به هدف اصلی خود دست یافته و رضایت شهروندان و در پی آن افزایش اعتماد عمومی را موجب می شود. حال این سوال مطرح است که خدمات ارائه شده، از دیدگاه شهروندان تا چه حد با کیفیت تلقی گردیده و آیا خدمات الکترونیک با کیفیت بر روی اعتماد عمومی شهروندان تاثیر دارد؟ این پژوهش در پی پاسخ به این سوال ها می باشد.
1-3-    اهمیت و ضرورت تحقیق
از جمله معضلات اساسی مبتلا­به دولت­های امروز، کاهش اعتماد مردم به دولت­ها(بحران اعتماد عمومی) و همچنین کاهش مشروعیت آنها(بحران مشروعیت) در اذهان عمومی است. اعتماد، اهمیت نظری و عملی مهمی برای مطالعه سازمان های دولتی در بردارد(Nachmias, 1985). برخی از صاحبنظران مدعی هستند که اعتماد نوعی سازوکار انسجام دهنده است که وحدت را در سیستم های اجتماعی ایجاد و حفظ می کند(Barber, 1983; Blau, 1964) و به مثابه پدیده ای است تسهیل گر که باعث بهره­وری بیشتر سازمان می شود(Bennis & Nanus, 1985). اعتماد به عملکرد اثربخش منجر می شود زیرا تبادل اطلاعات مرتبط و مناسب بین شهروندان و سازمان ها را تشویق می کند. اعتماد، ارزش های دموکراتیک را پرورش می دهد(Bernstein, 1980) و نقش انکار ناپذیری در تحقق اثربخشی کلان سازمانی ایفاء می کند(Culbert & McDonough, 1985) و عامل بسیار مهمی در کارایی و اثربخشی گروه­های اجتماعی است. اعتماد عامل پیوند شهروندان و سازمان های دولتی بوده و مدیریت دولتی اثربخش منبعث از این پیوند و اعتماد دوطرفه است. از این رو اعتماد عمومی بر کیفیت مدیریت دولتی تاثیر زیادی خواهد داشت( الوانی و دانایی فرد، 1380).
با توجه به اینکه اعتماد مردم به دولت، قوام بخش مشروعیت آنهاست و اینکه مشروعیت، عامل اصلی بقاء دولت­هاست، دولت­ها درصدد برآمدند تا از ابزارهای گوناگونی برای رفع بحران اعتماد و کسب مشروعیت بیشتر استفاده کنند. یکی از کاراترین ابزارهایی که بدین منظور قابل استفاده است، به کارگیری تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات است که در نهایت منجر به شکل گیری دولت الکترونیک شده است.
دولت الکترونیک یکی از ضرورت‌های جهان امروز است که بسیاری از کشورها به دنبال ایجاد آن در کشور خود هستند. دولت الکترونیک عبارت از استفاده سازمان‌های دولتی از فناوری‌های جدید اطلاعاتی و ارتباطی جهت ارایه و توزیع خدمات و اطلاعات به صورت به‌هنگام و شبانه‌روزی در کمترین زمان، با کمترین هزینه و بالاترین کیفیت به شهروندان، بخش‌های تجاری و تولیدی و سایر مشتریان دولت می‌باشد به گونه‌ای که آن­ها از طریق سیستم‌های کامپیوتری بتوانند با دولت ارتباط برقرار کنند و مشارکت بیشتری در فرایندهای اداره امور دولتی و نهادهای مردم‌سالار داشته باشند(سید جوادین، 1385 ، ص12).
استفاده از خدمات عمومی الکترونیک بسیار ساده است و هزیته های زیادی از جمله هزینه های ترافیک و رفت و آمد و . را کاهش می­دهد. استفاده از خدمات عمومی الکترونیک موجب کاهش فساد اداری و افزایش اعتماد عمومی مشتریان خواهد شد.
1-4-    اهداف تحقیق

تبیین تاثیر کیفیت خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی در شهرستان کاشان
ارائه راهکارهایی به منظور بهبود کیفیت خدمات الکترونیکی ارائه شده توسط نهادها و سازمان های دولتی شهرستان کاشان
1-5-    فرضیه های تحقیق
1-5-1- فرضیه اصلی تحقیق
کیفیت خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی شهروندان شهرستان کاشان تاثیر معنی داری دارد.
1-5-2- فرضیه های فرعی تحقیق

قابلیت اتکاء به خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی شهروندان شهرستان کاشان تاثیر معنی داری دارد.
کارایی خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی شهروندان شهرستان کاشان تاثیر معنی داری دارد.
پشتیبانی از شهروندان در هنگام استفاده از خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی شهروندان شهرستان کاشان تاثیر معنی داری دارد.
قابلیت اطمینان به خدمات دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی شهروندان شهرستان کاشان تاثیر معنی داری دارد.
1-6-    مدل مفهومی تحقیق
با در نظر گرفتن متغیر کیفیت خدمات دولت الکترونیک به عنوان متغیر مستقل و متغیر اعتماد عمومی به عنوان متغیر وابسته مدل مفهومی تحقیق به شرح زیر می باشد، لازم به ذکر است کیفیت خدمات دولت الکترونیک بر اساس مدل پاپادومیچلاکی و منتزاس[1] (2009) اندازه گیری می شود و برای سنجش اعتماد عمومی از مدل قلی پور و پیران نژاد(1386) استفاده شده است.

قابلیت اتکا
 اطمینان
پشتیبانی از شهروندان
ریسک پذیری
درستکاری
اطمینان
کیفیت خدمات دولت  الکترونیک
اعتماد عمومی
کارایی
1-7-    ابزار و نحوه جمع آوری داده ها
به منظور بازنگری ادبیات تحقیق از مطالعات کتابخانه ای استفاده شده است. هم چنین داده های مورد نیاز برای آزمون فرضیه های تحقیق از طریق طراحی پرسشنامه ای با 37 گویه براساس مدل مفهومی تحقیق جمع آوری می شود. نحوه گرد آوری داده های نیز بدین صورت است که پرسشنامه مذکور توسط محقق در بین اعضای نمونه آماری و به صورت میدانی توزیع خواهد شد.
1-8-    روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات
داده های گرد آوری شده توسط محقق با استفاده از روش های آمار توصیفی و آمار استنباطی تحلیل خواهند شد. از شاخص های آمار توصیفی هم چون میانگین، واریانس، انحراف معیار و فراوانی به منظور توصیف شرایط موجود نمونه آماری و از روش رگرسیون برای آزمون فرضیه های تحقیق استفاده می شود. در صورت وجود رابطه معنی دار میان دو متغیر، رابطه علّی میان آنها با استفاده از مدل­سازی معادلات ساختاری آزمون خواهد گردید.
1-9-    جامعه آماری و شیوه نمونه گیری
جامعه آماری تحقیق شامل کلیه شهروندان شهر کاشان می باشد. با توجه به نامحدود بودن حجم جامعه آماری (  )  برای تعیین حجم نمونه آماری از فرمول زیر استفاده می شود:
رابطه تعیین حجم نمونه در جامعه نا محدود
که در آن
P: برآورد نسبت صفت متغیر، (0.5= P)
Z: مقدار متغیر نرمال واحد، متناظر با سطح اطمینان 95 درصد ( )
 مقدار اشتباه مجاز، (06/0 =  )
با در نظر گرفتن سطح خطای مجاز 06/0، حجم نمونه آماری برابر با 260 نفر تخمین زده می شود. هم چنین برای نمونه گیری از روش تصادفی ساده استفاده خواهد شد.
1-10-   قلمرو تحقیق
1-10-1-     قلمرو مکانی پژوهش
قلمرو مکانی این تحقیق شهروندان شهرستان کاشان می‌باشد.
1-10-2-     قلمرو زمانی پژوهش
 قلمرو زمانی این پژوهش بهمن ماه 1392 تا خرداد ماه 1392 می باشد.
1-10-3-     قلمرو موضوعی پژوهش
به لحاظ موضوعی این تحقیق در حوزه فن آوری اطلاعات و علم اداره امور عمومی یا مدیریت دولتی می باشد.
1-11-   تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی

اعتماد: اعتماد در فرهنگ انگلیسی آکسفورد به عنوان اتکا یا اطمینان به نوعی کیفیت یا صفت یک شخص یا یک چیز یا اطمینان به حقیقت یک گفته توصیف می شود .
اعتماد عمومی: انتظار مردم از پاسخ مثبت به خواسته های آنان از طریق متولیان امور عمومی(الوانی و دانایی فرد، 1380).
خدمات الکترونیکی: خدمات اطلاعاتی تعاملی که از یک طرف اطلاعات مشتریان که از طریق فرایند خدمات الکترونیکی جمع آوری شده است می تواند توسط تامین کنندگان این خدمات گردآوری و تجزیه وتحلیل شوند و به عنوان مبنایی برای خدمات سفارشی مشتریان مورداستفاده قرارگیرند و از طرفی دیگر تبادل خدمات الکترونیکی و تحویل آنها برای مشتریان، می تواند از طریق مبادله­ی اطلاعات با تامین کنندگان خدمت انجام شود(Goush ,2004).
زیتامل معتقد است خدمات الکترونیکی همان خدمات تحت شبکه یا وب است که از طریق اینترنت تحویل مشتریان می شود(Zihatmel, 2000). در خدمات الکترونیکی مشتریان از طریق فناوری، مثل وب سایت­هایشان با تامین کنندگان خدمات تماس برقرار می کنند(پوربابایی، 1387).

پشتیبانی از شهروندان[2]: کمکی که سازمان ها برای یاری رساندن به شهروندان در هنگام درخواست اطلاعات و در طی تعامل با سازمان فراهم می آورند.
قابلیت اتکاء[3]: اطمینان شهروندان به پورتال الکترونیکی سازمان در خصوص دریافت صحیح و به موقع خدمت،سهولت و سرعت در دستیابی، استفاده و دریافت خدمات از طریق پورتال.
اعتماد(امنیت/حریم خصوصی)[4]: قابلیت اطمینان شامل امنیت و حفظ حریم خصوصی بوده و به عنوان اطمینان شهروندان به پورتال سازمان در خصوص عاری از خطر بودن و مردد نبودن در هنگام فرآیند خدمات رسانی الکترونیکی
کارایی[5]: سهولت استفاده از امکانات پورتال سازمان و کیفیت اطلاعات ارائه شده در آن (Papadomichelaki & Mentzas, 2009 ).
1-12-    محدودیت های تحقیق
عدم استفاده بسیاری از شهروندان از خدمات الکترونیکی سازمان های دولتی دسترسی به افرادی که تجربه بالایی در استفاده از این خدمات را داشته باشند دشوار نموده است. هم چنین برخی از پاسخ دهندگان با اصطلاحات تخصصی هم چون سفارشی سازی یا خصوصی سازی آشنا نبوده و لازم است تا توضیحاتی به آنها داده شود. لذا عدم دانش بالای استفاده کنندگان از خدمات الکترونیکی در حوزه فن آوری اطلاعات به عنوان یکی از مهمترین محدویت ها در استفاده از این خدمات بوده است. یکی دیگر از محدودیت ها عدم تمایل برخی از مشتریان به پاسخ به کل گویه ها یا برخی از آنها بود.

تعداد صفحه :131
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت : تاثیر رهبری همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما
پایان نامه رشته مدیریت 
عنوان :  تاثیر  رهبری  همنوا  بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما  
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق 
موضوع :
« تاثیر  رهبری  همنوا  بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما  
استاد راهنما:
علیرضا بوشهری

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
مقدمه:
سازمان ها ی پیشرو در دنیای امروز، با درک تعاملات متقابل سازمان ، کیفیت، منابع انسانی کیفی و مدیریت اثربخش، رمز موفقیت خود را در بکارگیری شیوه های نوین مدیریتی و کیفیتی با بهره مندی از انسان های فرهیخته دانسته و بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای آنها مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان باکیفیت است و تنها همین انسان ها هستند که سازمان را در صحنه رقابت پیشتاز نگاه داشته و کلیدی طلایی در آن عرصه به شمار می روند(اقبال و همکاران، 1387) .
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، فرضیات تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
1-2- بیان مسئله
گسترش سریع جهانی شدن، فشارهای زیادی بر سازمان ها وارد می آید و بسیاری از مدیران می آموزند که یکی از ویژگی های سازمان های موفق، توانایی آنها در شناسایی، پرورش و استفاده ی بهینه از افراد مستعد رهبری است (بارنر، 2006). چنین رهبرانی می توانند اهداف راهبردی و بلند مدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند (رومجکو، 2008). از این رو در برخی سازمان ها، طرح های مدیریت جانشین پروی برای اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا می شود؛ مدیران ارشد این سازمان ها اعتقاد دارند که جانشین پروری، موفقیت آینده ی سازمان را تضمین می کند (هاروث، 2005).
اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان «تعیین رهبران آینده» تعریف می گردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فراگرد ارادی برای اطمینان از تداوم رهبری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه ی سرمایه ی معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد به توسعه، از راهبرد کلان برنامه ریزی نیروی انساین نشأت می گیرد (هلتون و جاکسون، 2007). در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می شود؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند (کریسی، 2005). در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس بر آن مبنا، خزانه استعاد های انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود (هلتون و جکسون، 2007). و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درون سازمان، به تدریج کاردانی استخدام شده و پرورش می یابد.
از سوی دیگر، از وظایف اصلی رهبران، ایجاد احساس خوب در افرادی است که آنها را رهبری می کنند و این امر زمانی اتفاق می افتد که یک رهبر، طنینی مثبت ایجاد کند و بهترین انرژی را در اعضا آزاد کند. پس کار اصلی رهبری در این مرحله، توجه به جنبه هیجانی است. این رهبری هر چند معمولاً نامرئی است و به همین دلیل اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد، اما برای موفقیت در رهبری اهمیت فراوانی دارد و موفقیت آن تأییدی بر سایر موفقیت های رهبری سازمان است.
یکی از شاخص های اصلی مورد نیاز سازمان های موفق رهبران همنواست (ابراهیمی، 2007). رهبری همنوا بسیار شبیه به رهبری معنوی است. این شیوه رهبری توانایی رهبران با هوش هیجانی بالا به شنیدن احساسات منفی کارکنان و ابراز همدردی با آنان را بیان می کند. پژوهش دانیل گولمن و همکارانش (1990)، در بیمارستان های کانادا ضمن بررسی رفتارها و نگرش های پرستاران بیان می کند که شیوه رهبری همنوا اثرات منفی را کاهش و در طول زمان به لحاظ ساختاری تغییر می کند .
رهبری همنوا دارای دارای شش شیوه به شرح ذیل است:
رهبری بصیر: در این شیوه، رهبر به کمک اشتراک دانش و نفوذی که دیگران را برای عمل و نوآوری قدرتمند می کند، مردم را به سمت آرمان هایشان سوق می دهد.
رهبری مربی گر: در آن تمرکز بر بالندگی دیگران است.
رهبری پیوند جویانه: در این شیوه، رهبر ارتباط بسیار قوی با دیگر کارکنان دارد.
رهبری مردم سالار: در اینجا رهبر همه را به اجماع یا اتفاق نظر در نوآوری، کارگروهی و همکاری تشویق می کند.
دو شیوه دیگر رهبری ناهماهنگ نامیده می شوند و در صورتی که به جا استفاده شوند در رهبری همنوا مؤثراند و در غیر این صورت اثر منفی می گذارند. یکی شیوه رهبری پیشتازانه  که برای دستیابی به استاندارد های بالا به کارکنان فشار وارد می کند و هزینه های عاطفی کارکنان را افزایش می دهد و دیگری شیوه رهبری آمرانه که در آن رهبران، مدیرانی تعیین کننده برای همه امور هستند و مشارکت وجود ندارد. گولمن رهبری همنوا را در یک جمله چنین بیان می کند ” هنر متقاعد کردن مردم برای رسیدن به یک هدف مشترکی که برای آن کار می کنند و نه سلطه بر آنها” رهبران مؤثر کسانی هستند که حداقل چهار شیوه رهبری یا بیشتر را دارند و توانایی تغییر شیوه را در موقعیت های مختلف برای خود تقویت کرده اند (وینگر[1]، 2010، فارید[2]، 2011). با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق در صدد بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
در شرایط کنونی، برنامه ریزی جانشین پروری بسیار جدی است؛ زیرا؛ روش های کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله و کبود استعاد انسانی در دنیای امروز، چالش های جدیدی را در بازار سرمایه ی انسانی به وجود آورده اند. در واقع، این برنامه ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان را به کارکنان برآورده می نماید و تعدای نامزد جانشینی را برای هر یک از منصب های حساس سازمان در نظر می گیرد و روند ارتقای کیفیت این نامزد ها، از جنبه ی شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می نماید و افراد را برای رهبری آماده می نماید. سازمان صدا سیما نیز مطمئناً نیاز به رهبران موفق برای پیشبرد اهداف مهم سازمانی خویش می باشد، در این بین شبکه یک صدا و سیما به دلیل اهمیت سیاست های کلان صدا و سیما و نقش حساسی که دارد این اهیمت را دوچندان می کند بنابر این ایت حقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد ا و امید است که نتایج این تحقیق بتواند در آینده رهبران این سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد.
1-4-مدل(الگو)مفهومی تحقیق
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق
1-5- اهداف تحقیق

تعیین تاثیر رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری 
1-6- فرضیه های تحقیق

رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
1-7 قلمرو تحقیق
الف)  قلمرو موضوعی :
   این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی در حیطه مباحث مدیریت می باشد.
ب)  قلمرو مکانی :
 قلمرو مکانی تحقیق کلیه کارکنان شبکه یک سیما می­باشد.   
ج) قلمرو زمانی :
پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1393 هجری شمسی می­باشد.
1-8- تعریف واژگان تخصصی تحقیق
تعاریف نظری:
رهبری همنوا:
همنوا بودن به معنای هماهنگ بودن و هم لحن بودن با افراد پیرامون است. رهبر همونا با افراد پیرامون خود یکی بوده و همچنین با کسانی که به او و دیگران گزارش میدهند نیز یکی است (گولمن و همکاران ،1990).
جانشین پروری:
تعیین جانشین برای مناصب مدیریتی و اقدام به توسعه و پرورش آنان به منظور جایگزینی در سالهای آتی. فرایند شناسایی استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال های آینده از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی و به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند (ابوالعلایی ،1384).
تعاریف عملیاتی:
رهبری همنوا:
منظور از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه تحقیق به پرسشنامه رهبری همنوا از پرسشنامه افخمی روحانی و همکاران (1391) می باشد.
جانشین پروری:
منظور از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه تحقیق به پرسشنامه  برنامه ریزی و مدیریت موثر جانشینی راس ول (2005) می باشد.
2-1- مقدمه
 در این فصل به بررسی ادبیات تحقیق پرداخته شده است. در بخش اول ادبیات موجود در مورد جانشین پروری و در بخش دوم مبانی نظری موجود در مورد رهبری همنوا ارئه می شود. در بخش سوم نیز پیشینه تحقیقات تجربی در مورد جانشین پروری و رهبری همنوا پرداخته می شود.
2-2-بخش اول: مبانی تظری جانشین پروری
2-2-1- تعریف جانشین پروری
 اصطلاح جانشین پروری برای طیف های وسیعی از برنامه ریزی سرمایه مورد نیاز آینده برای کارکنان به کار برده می شود.
ولف (1996) تعریف درخشانی از جانشین پروری ارائه می دهد: برنامه ای معین که سازمان را برای اطمینان یافتن از استمرار رهبری برای تمامی پست های کلیدی از طریق فعالیت های توسعه ای که استعداد کارکنان را خواهد ساخت، سیستمی می نماید (Wolfe, 1996,4) .
بالدوین (2000) فرض می کند هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی شود. که این شامل شناسایی مهارت ها، دانش و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه مهارت ها، دانش و شایستگی هایی برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز است، می باشد (Baldwin, 2000,1) .
فنر (2005) مطرح می کند جانشین پروری یافتن این است که سازمانی به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی،شناسایی و آماده کرده است (Fenner, 2005,26). تئوری پردازان رهبری مطرح می کنند که جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه مناسب برای مواجهه با چالش های رهبری آینده می باشد (Ibid,p27).
جانشین پروری بیش از پرکردن مکان های خالی بالای سازمان است. یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان می باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد. مطمئن سازد (Hills, 2009,8).
جانشین پروری به عنوان مرکز برنامه­ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه­ای شناخته شده است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده بلند مدت است. ابزاری است برای اطمینان یافتن از این که افرادی شایسته، واجد شرایط و آماده برای پست­های آینده در دسترس می­باشند (McCallin,2009,40).
جانشین پروری یک استراتژی مخفی برای جایگزینی اضطراری افراد در پست های معین نمی باشد. بلکه فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده است، که اطمینان می دهد سازمان برای پرکردن هر گونه پست که بلاتصدی می شود. با شخص مناسبی که مهارت ها و نگرش های مناسب را در زمان مناسب دارا می باشد، مهیا است. (Carroll, 2004, 2).
تعداد صفحه :92
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***