پایان نامه ارشد رشته مدیریت :تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان
پایان نامه رشته مدیریت دولتی
گرایش : تحول سازمانی
عنوان :  تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش تحول سازمانی
 (M.A(
عنوان :
تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان
(مورد مطالعه: بانک مرکزی)
استاد راهنما:
دکتر مهناز ربیعی
استاد مشاور:
دکتر جواد حقیر مددی
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان
       صفحه
چکیده
1
فصل اول:کلیات تحقیق
 
مقدمه
3
1-1 بیان مسئله
4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش
7
1-3 اهداف تحقیق
8
1-4 فرضیه های تحقیق
8
1-5 متغیر های تحقیق
9
1-6 تعریف مفاهیم و واژگان 
11
1-7 چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق
12
فصل دوم: ادبیات تحقیق
 
بخش اول : سبک های رهبری
14
2-1 نوع شناسی تئوری های رهبری
16
2-2 دیدگاههای در حال ظهور رهبری
42
2-3 رهبری تحول گرا و تعامل گرا
44
بخش دوم توانمندسازی کارکنان2-4 مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنان
5454
2-5 ریشه های توانمندسازی
57
2-6 تعاریف توانمندسازی
59
2-7 رویکردهای توانمندسازی
69
2-8 ابعاد توانمندسازی
74
2-9 عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان
82
2-10 مزایای توانمندسازی کارکنان
101
2-11 دلایل توانمندسازی
104
2-12 ضرورت و اهمیت توانمندسازی کارکنان
107
2-13موانع توانمندسازی کارکنان
112
2-14 ویژگی های سازمان توانمند
115
2-15 چطور و چه وقت و چر توانمندسازی کنیم؟
119
2-16 دام های توانمندسازی و اجتناب از آنها
122
بخش سوم:مروری بر پژوهش های انجام شدهالف- مطالعات داخلی
124124
ب- مطالعات خارجی
127
فصل سوم:روش تحقیق
 
مقدمه
130
3-1 روش تحقیق
130
3-2 جامعه آماری تحقیق
132
3-3  روش نمونه گیری
133
3-4 روش گردآوری داده ها
134
3-5 روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق
137
3-6 مقیاس اندازه گیری
140
3-7 روش های آماری جهت تحلیل داده ها
141
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
 
مقدمه
143
4-1 گردآوری داده ها
143
4-3 تحلیل آمار استنباطی
143
4-4 تحلیل داده های تحقیق به کمک آزمون کولموگروف اسمیرنوف
144
4- 5 آزمون فرضیه های تحقیقفصل پنجم: نتایج تحقیق
149
 
 
 
مقدمه
159
5-1 تحلیل نتایج تحقیق
160
5-2 بررسی یافته های تحقیق با توجه به آزمون اسپیرمن
161
5-3 بررسی یافته ها با توجه به آزمون فریدمن
165
2-4 پیشنهادها
165
5-5 محدودیت های تحقیق
169
منابع و ماخذ
170
پیوستها
180
چکیده

    تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و  توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد.

پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای  موجود در مورد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی و شکل گیری چهارچوب نظری ،متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و  مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با استفاده از شاخص های مورد استفاده در مدل بس و مدل اسپریزر و همکاران ساخته شد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل 196 نفراز کارکنان بانک مرکزی مستقر در شهر تهران بود ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. نتیجه آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن نشان دهنده ارتباط معنادار مولفه های رهبری تحول آفرین با توانمندی روانشناختی کارکنان می باشد. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به بانک مرکزی ایران و محققان بعدی ارائه گردید.

 واژگان کلیدی

رهبری تحول آفرین، توانمندسازی روانشناختی، بانک مرکزی ایران

 v مقدمه

v بیان مسئله تحقیق
v اهمیت و ضرورت تحقیق
v هدف تحقیق
v فرضیه‏های تحقیق
v تعریف مفاهیم و واژه‏های تحقیق
v قلمروتحقیق
  فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه

     دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب ” ثروت آفرینان” مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد[1] باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی‌‌های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.

در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات  و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.

 1-1 بیان مسئله

نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:

 کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی‌های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی‌های آرمانی یک رهبر به شمار می‌آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.

کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان‌ها باشند توانا می‌سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه‌ای از ارزش‌های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می‌کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می‌شود که جزئی از ساختار رهبری تحول‌آفرین می‌باشد.

ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزش‌ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می‌تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول‌آفرین برای ایجاد سازمان‌های یادگیرنده شناخته شده است.

انگیزش الهام‌بخش :انگیزش الهام‌بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران که با توسل به احساسات زیردستان صورت می‌پذیرد. انگیزش الهام‌بخش شامل صحبت خوش‌بینانه درباره آینده می‌باشد. در انگیزش الهام‌بخش رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده را برای پیروان ایجاد می‌کنند.

ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی‌گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی‌هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته‌های دیگران می‌شود(فرهنگی و همکاران،1388،34).

توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).

سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)

هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).

توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[2] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.

توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.

با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمانهای عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه  مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟

 1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش

    امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان  است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی  پایدار برای آن سازمان می باشد.

انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می تواند اهمیت داشته باشد:

1-اطلاع رسانی به مدیریت و  تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی

2-کمک به تصمیم گیری های دقیق و کارآمد

3- تامین رضایت کارکنان ،  ارباب رجوع وکمک به بهبود عملکرد سازمان

4- بهبود کیفی و کمی خدمات ارائه شده توسط سازمان

1-3 اهداف تحقیق :

هر تحقیقی می‏تواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف کلی و جزئی مطالعه‏ی خویش را تفکیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می گردند.

هدف اصلی تحقیق:       

بررسی ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان

اهداف فرعی تحقیق:

1- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی

2-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان

3- بررسی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان

4- بررسی ارتباط بین  ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان

 1-4 فرضیه های تحقیق

با توجه به اهداف گفته شده، فرضیات تحقیق به دو دسته فرضیات اصلی و فرضیات فرعی به ترتیب زیر تقسیم می شوند:

فرضیه اصلی:

بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

فرضیات فرعی:

1-بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

2-بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

3-بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

4-بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.

 1-5 متغیرهای تحقیق

  متغیر  مستقل:

در این پژوهش رهبری تحول آفرین متغیر مستقلاست که مولفه های عبارتند از:  نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی.

متغیر وابسته:

متغیر وابسته این پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد.

1-6 قلمرو تحقیق

  قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیقبررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد که در حوزه رفتار سازمانی وارد می شود.

قلمرو زمانی : قلمرو زمانی پژوهش نیمسال دوم سال تحصیلی 91-1390 می باشد.

قلمرو مکانی : این پژوهش در بانک مرکزی صورت می گیرد .

1-7 تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق

رهبری تحول آفرین[3]:

سبک رهبری تحول آفرین مرکب از رفتارهایی است که ویژگی های رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارت های زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد.این ویژگی ها برای رهبر تحول آفرین اصیل امری بایسته است؛ چرا که آنها به ایجاد تعهد و بهره وری اعضای سازمان کمک می نماید(مقیمی،68،1390).

             ویژگیهای رهبران تحول گرا به شرح زیر است:

1-نفوذ آرمانی [4]: سرافرازی، فره مندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می شود که رهبران به عنوان مدلهایی از نقش، و الگوی رفتاری برای پیروان باشند. نفوذ آرمانی به دو دسته نفوذ ویژگی آرمانی و نفوذ رفتار آرمانی تقسیم می شود.

2-ترغیب ذهنی[5]: برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدی و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات زمانی توسط پیروان در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد، دوباره تفکر کنند.

تعداد صفحه :198

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در توسعه کارآفرینی
پایان نامه رشته  مدیریت بازرگانی
گرایش :  مدیریت بازرگانی
عنوان :  نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در توسعه کارآفرینی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
 پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش مدیریت بازرگانی
 عنوان :
نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در توسعه کارآفرینی
در استان اصفهان (مطالعه موردی : شهرستان کاشان)
 استاد راهنما:
جناب آقای دکتر محمد رضا عسگری
 استاد مشاور:
جناب آقای دکتر علی صباغیان
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                       شماره صفحه

چکیده 1

مقدمه 2

 فصل اول: کلیات تحقیق

1-1- شرح و بیان مسئله. 4

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق. 6

1-3- اهداف تحقیق 8

1-4- سوالات تحقیق 9

1-5- فرضیات تحقیق. 9

1-6- قلمرو تحقیق. 9

1-7- روش کار تحقیق. 10

1-8- تاریخچه و سابقه موضوع تحقیق (پیشینه تحقیق) 10

1-8-1- پیشینه تحقیق در داخل کشور. 10

1-8-2- پیشینه تحقیق در خارج کشور. 14

1-9- تعریف واژه ها و اصطلاحات. 14

1-10- ساختار فصول آینده. 17

خلاصه 18

فصل دوم: ادبیات تحقیق

مقدمه 20

بخش اول:

1-1- سازمان آموزش فنی و حرفه‌ای کشور 21   

1-2- پیام آرم سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور 21

1-3- فلسفه آموزش. 22

1-4- اهـداف و نـگـرش سـازمـان. 22

1-5- تعریف آموزشهای فنی و حرفه ای 23

1-6- اصول و مبانی آموزش های فنی و حرفه ای. 24

1-7- ضرورت توجه به شکل گیری آموزش های فنی و حرفه ای 26

1-8- آموزش، مهارت و اشتغال. 27

1-9- آثار تحولات جدید اقتصادی و اجتماعی بر آموزش های فنی و حرفه ای. 29

1-9-1-  نقش آموزش های فنی و حرفه ای در سیاست 31

1-9-2-  نقش فرآیندی (Process role) آموز های فنی و حرفه ای 31

1-9-3-  نقش جامعه پذیری سیاسی آموزش های فنی و حرفه ای. 32

1-10- لزوم توجه به کیفیت در آموزش های فنی و حرفه ای. 33

1-10-1- آلمان. 33

1-10-2- آفریقای جنوبی. 34

1-10-3- ایالات متحده آمریکا 34

1-10-4- بریتانیا 34

1-10-5- نیوزلند. 35

1-12- تفاهم نامه همکاری آموزشی. 35

 بخش دوم:

2-1- تعاریف کارآفرین 36

2-2- تعاریف کارآفرینی. 37

2-3- سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی. 38

2-3-1- دوره اول: قرن 15، 16 میلادی «صاحبان پروژه های بزرگ». 38

2-3-2- دوره دوم. 38

2-3-3- دوره سوم. 38

2-3-4- دوره چهارم 39

2-3-5- دوره پنجم 39

2-4- ویژگی های کارآفرینان 39

2-4-1- ویژگیهای شخصیتی کارآفرین ها 40

2-4-2- ویژگی های رفتاری کارآفرین ها 40

2-4-2-1- ویژگیهای مرتبط با سابقه و پیشینه 40

2-4-2-2- ویژگی های تجربی. 41

2-5- اهمیت و ضرورت آموزش کارآفرینی. 41

2-6- انواع وظایف واقعی کارآفرینی. 44

2-7- انواع کارآفرینی. 44

2-7-1- فردی. 44

2-7-2- گروهی 45

2-8- ارتباط خلاقیت و نوآوری با کارآفرینی 46

2-9- کارآفرین چگونه کارآفرینی می کند؟. 47

2-10- مهارت های کارآفرینی. 48

2-10-1- مهارت های شخصی کارآفرینی 49

2-10-2- مهارت های مدیریتی کارآفرینی 49

2-10-3- مهارت های فنی کارآفرینی 49

2-11- متغیرهای مهارت های کارآفرینی 50

2-11-1- متغیرهای مهارت های شخصی کارآفرینی 50

2-11-2- متغییرهای مهارت های مدیریتی کارآفرینی. 52

2-11-3- متغیرهای مهارت های فنی کارآفرینی 54

2-12- جایگاه کارآفرینی از دیدگاه دانشمندان علوم مختلف. 57

2-12-1- دیدگاه دانشمندان علوم اقتصادی. 57

2-12-2- دیدگاه محققین علوم رفتاری نسبت به کارآفرینی. 59

2-12-3- دیدگاه دانشمندان مدیریت نسبت به کارآفرینی. 60

2-13- عوامل مؤثر بر فرآیند کارآفرینی 62

2-14- عوامل مؤثر بر اثربخشی دوره های آموزش کارآفرینی. 63

2-15- آموزش و ترویج کارآفرینی 64

2-16- تحصیل کارآفرینی- شیوه های آموزشی. 64

2-17- دانشگاه کارآفرین. 65

2-18- سابقه کارآفرینی در ایران 67

2-19- فرهنگ کارآفرینی در ایران 68

2-20- اقدامات انجام شده در ایران جهت کارآفرینی. 71

2-20-1- کارآفرینی و اقتصاد. 71

2-20-2- کارآفرینی و رشد اقتصادی. 72

2-20-3- کارآفرینی و رشد فن آوری. 72

2-20-4- کار آفرینی و اشتغال. 72

2-20-5- کارآفرینی و خصوصی سازی 73

2-21- کسب و کار چیست؟ 75

2-22- مزایای ایجاد کسب و کارهای کوچک. 76

2-23- چرخه ی حیات کسب و کارهای کارآفرینانه 77

     2-24- چرخه عمر کارآفرینی- استراتژی آغاز یک کسب و کار. 79

فصل سوم: روش شناسی تحقیق

مقدمه 82

3-1- روش تحقیق 83

3-2- جامعه آماری 84

3-3- شیوه نمونه گیری و حجم نمونه. 84

3-4- روش گردآوری داده ها 85

3-5- پرسشنامه. 86

3-6- روایی و پایایی پرسشنامه 87

3-6-1- روایی پرسشنامه (اعتبار). 87

3-6-2- پایایی پرسشنامه (اعتماد). 87

3-7- سوالات تحقیق 88

3-8- متغیرهای تحقیق 88

3-9- مدل ترسیمی تحقیق 89

3-10- روش های آماری مورد استفاده. 89

3-10-1- آزمون t تک نمونه. 90

3-10-2- آزمون t مستقل. 90

3-10-3- آزمون تحلیل واریانس یک عامله 90

3-10-4- آزمون LSD 90

3-10-5- آزمون فریدمن 91

خلاصه 91

 فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها

مقدمه 93

4-1- آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 93

4-1-1- جنسیت 93

4-1-2- سن 94

4-1-3- تحصیلات 95

4-2- استفاده از تحلیل آماری برای تایید گروه بندی اولیه پرسشنامه شخصیتی نئو 96

4-3- آمار توصیفی سوالات تحقیق 97

4-4- بررسی آمار توصیفی مربوط به هر یک از سوالات پرسشنامه. 103

4-5- تجزیه و تحلیل داده ها 133

4-6- یافته های جانبی. 135

4-6-1- جنسیت. 136

 4-6-2- سن 137

4-6-3- تحصیلات 138

4-7- رتبه بندی سوالات تحقیق 139

4-8- مدل نهایی تحقیق. 140

خلاصه. 141

 

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

مقدمه 143

5-1- خلاصه تحقیق 144

5-2- یافته های تحقیق. 145

5-2-1- یافته های اصلی تحقیق. 145

5-2-2- یافته های جانبی تحقیق. 146

5-3- محدودیت های تحقیق 147

5-4- پیشنهادها. 147

5-4-1- پیشنهادهای اصلی. 147

5-4- 2- پیشنهاداتی جهت تحقیقات آتی 148

فهرست منابع فارسی 149

فهرست منابع انگلیسی. 152

ضمائم 155

چکیده انگلیسی. 158

صفحه عنوان به زبان انگلیسی. 160

چکیده:

امروزه عصر منابع طبیعی , جای خود را به عصر دانش , فناوری , کارآفرینی و نوآوری داده است, بر این اساس به کارگیری فرصت ها و پتانسیل های ناشی از عوامل مذکور در اولویت اصلی برنامه ها و استراتژی های کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته قرار دارد , به گونه ای که یکی از پایه ها و   بنیان های توسعه کارآفرینی کارآفرینان می باشند , افرادی که با اتکاء به توان ذهنی , بکارگیری نوآوری به همراه پذیرش ریسک معقول, شجاعت, قاطعیت و مسئولیت پذیری زمینه اعتلای جامعه , رشد اقتصادی سریع و توسعه پایدار کشور خویش را فراهم می نمایند. هدف اصلی از نگارش تحقیق حاضر, بررسی نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در توسعه کارآفرینی در شهرستان کاشان می باشد, هدف مذکور به وسیله متغیرهایی نظیر ویژگیهای شخصیتی کارآفرینان, ویژگیهای رفتاری کارآفرینان, آموزش های  فنی وحرفه ای , مهارت های فنی و حرفه ای , کسب و کار جدید , به عنوان سوال های تحقیق مورد آزمون قرار گرفته است. این تحقیق از نوع توصیفی – پیمایشی و از نوع تحقیق همبستگی است و روش گردآوری مباحث نظری آن کتابخانه ای بوده و داده های آن به صورت نمونه گیری از جامعه بزرگتر به وسیله پرسشنامه به دست آمده است. جامعه آماری این تحقیق را آموزش دیدگان مهارتهای مختلف سازمان فنی و حرفه ای و آموزشگاههای آزاد فنی و حرفه ای شهرستان کاشان تشکیل می دهد و در آن از روش نمونه گیری تصادفی استفاده شده است.

در این تحقیق از آزمون t تک نمونه, جهت تایید یا رد هر یک از سوالات تحقیق , از آزمون t مستقل و آزمون تحلیل واریانس یک عامله برای بررسی معنی دار بودن اختلاف بین سوالات تحقیق بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی , از آزمون توکی جهت مقایسه زوجی متغیرها بر اساس ویژگیهای جمعیت شناختی, و در نهایت از آزمون فریدمن جهت تعیین اولویت متغیرهای مذکور استفاده شده است. نتایج حاصل از تحقیق حاکی از آن است که کلیه متغیرهای مورد بررسی در این تحقیق در توسعه کارآفرینی موثر بوده است, نتایج حاصل از این تحقیق می تواند مورد استفاده سیاستگذاران و تصمیم گیرندگان کشور و مدیران سازمآنهای دولتی و خصوصی قرار گیرد تا با شناخت و تقویت این ویژگیها , زمینه ی اعتلا, رشد اقتصادی سریع و توسعه پایدار کشور و سازمان خویش را فراهم نمایند

واژگان کلیدی: کارآفرین, کارآفرینی, خلاقیت, نوآوری , آموزش کارآفرینی مهارت های کارآفرینی,  سازمان, آموزش, آموزش فنی و حرفه‌ای, توسعه اقتصادی, کسب و کار

 مقدمه:

در سال های اخیر به نقش کارآفرینان در تسهیل توسعه اقتصادی جهانی توجه ویژه ای شده است. کارآفرینی مانند انقلاب و جنبش در سرتاسر دنیا گسترش یافته است. در حال حاضر سیر تحولات جهانی , کارآفرینان را در خط مقدم توسعه فن آوری و توسعه اقتصادی قرار داده است. تجربه     موفقیت آمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی از کشورهای در حال توسعه در عبور از بحران اقتصادی به واسطه توسعه کارآفرینی در آن کشورها, موجب گردیده تا سایر کشورها نیز برای کارآفرینی, کارآفرینان و شکل گیری کسب و کارهای نوآورانه اهمیت خاصی قائل گردند. توسعه کارآفرینی در یک کشور نیازمند اقدامات همه جانبه و هماهنگی در جنبه های مختلف سیاسی, اقتصادی, اجتماعی, فرهنگی, خانوادگی و حتی فردی است.

تحولات ناشی از انقلاب صنعتی, نقش دیرین آموزش و پرورش را به طور کلی دگرگون ساخت به گونه ای که در برنامه ها , محتوای درسی و روشهای تعلیم و تربیت تغییرات اساسی ایجاد نموده , که یکی از مهمترین آنها توسعه ی آموزشهای فنی و حرفه ای می باشد. تربیت نیروی انسانی موردنیاز جوامع در قالب آموزشهای فنی و حرفه ای از اواخر قرن نوزدهم و اوایل قرن بیستم , مورد توجه بسیاری از کشورهای جهان قرار گرفت. در پی پیشرفتهای علمی و صنعتی پس از جنگ جهانی دوم , این آموزشها به نحو بی سابقه ای در جهان گسترش یافت تا آنجا که امروز آموزش فنی و حرفه ای وزارت کار و امور اجتماعی پس از آموزش و پرورش , در بسیاری از کشورها خصوصا جوامع صنعتی در جهت پاسخگویی هر چه بیشتر به نیازهای اقتصادی و اجتماعی در حرکت می باشد. از آنجایی که آموزش, یکی از جنبه های مهم در گسترش کارآفرینی است و سازمان فنی و حرفه ای نیز در این امر نقش موثری ایفا می نماید یکی از اقدامات اساسی زمینه ای در این راستا شناسایی افراد کارآفرین و نیز شناسایی کسانی است که ظرفیت های کارآفرینی در آنها وجود دارد.

عنوان این تحقیق نقش آموزش های فنی و حرفه ای در توسعه کارآفرینی در استان اصفهان     (مطالعه موردی : شهرستان کاشان) می باشد. در این فصل شرح و بیان مسئله تحقیق, اهمیت و ارزش آن, اهداف تحقیق, فرضیات تحقیق, متغیرهای تحقیق, قلمرو تحقیق, روش کار تحقیق و در پایان فصل نیز واژه های مهم عملیاتی که در این تحقیق مورد استفاده قرار می گیرند , شرح داده می شود.

 1-1. شرح و بیان مسئله

در دنیای در حال تحول امروز، کامیابی از آن جوامع و سازمان هایی است که بین منابع کمیاب و    قابلیت های مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی خود رابطه معنی داری برقرار سازند. به عبارتی دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و با شتابی داشته باشد که با ایجاد بسترهای لازم،‌ منابع انسانی خود را به دانش و مهارت های کارآفرینی مولد تجهیز کند تا‌ آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه،‌ مدیریت و هدایت کنند. بنابراین آموزش مهارت های کارآفرینی برای ارتقاء هر جامعه و سازمانی امری ضروری است (آقازاده و رضازاده،1383 : 14). از آنجا که کارآفرینی اکتسابی است لذا مهارت های آن قابل یادگیری است. بسیاری از جنبه های کارآفرینی می تواند آموزش داده شود اما پذیرش ریسک و داشتن جرأت، لازمه ی موفقیت در آن می باشد. به هر حال آموزش کارآفرینی نقش مهمی را در ارتقاء کارآفرینی بازی می کند. آموزش کارآفرینی با تقویت نوآوری، خلاقیت،‌ انعطاف، ظرفیت پاسخگویی در شرایط مختلف، خود گردانی و خود مدیریتی، رفتارها و نتایجی را تولید می کند. عدم موفقیت در کارآفرینی خود بخشی از فرآیند یادگیری است که این امر اشاره به این دارد که کارآفرینی می تواند با آموزش و تربیت تحصیل گردد. هر فرد برای کارآفرین شدن باید مهارت هایی را کسب کند. به طور کلی مهارت های کارآفرینی را می توان در سه بخش مهارت های شخصی،‌ مهارت های مدیریتی و مهارت های فنی کارآفرینی دسته بندی نمود. (ابراهیمی و زارعی، 1387: 23- 22)

از کارآفرینی تعاریف مختلفی شده است، دانشمندان علوم اجتماعی، روانشناسی، اقتصادی و مدیریت هر یک تعاریف خاصی برای کارآفرینان دارند. اما آنچه در اکثر آن ها می توان مشاهده کرد این است که کارآفرینان محور توسعه اقتصادی بوده و با تخریب روش کهن و نا کارآمد قبلی و جایگزینی آن ها با شیوه های کارآمد و نوین به نظام اقتصادی، پویایی و حیات می بخشند (سعیدی کیا،1385،20).

کارآفرین و کارآفرینی اولین بار مورد توجه اقتصاددآنان قرار گرفت، تمامی مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریه های اقتصادی خود تشریح نموده اند. از نظر اقتصاددآنان کارآفرین فردی است که منابع، نیروی کار، مواد و سایر دارایی ها را با هم ترکیب می کند تا ارزش آن ها را نسبت به قبل بیشتر نماید. همین طور کسی است که تحولات، فن آوری ها و نظم جدیدی را بنیان می نهد (Karl Vesper, 1993, 13). ریشه مفهوم کارآفرینی به قرن 18 میلادی باز می گردد که ریچارد کانتیلون، این واژه را در علم اقتصاد ابداع کرد و آن را چنین تعریف نمود:            «کارآفرین فردی است که ابزار تولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند». پس از آن ژان باتیست سی[1]، اولین کسی بود که بر نقش حیاتی کارآفرینان در جا به جایی منابع اقتصادی بر اساس اصول بهره وری تأکید کرد. وی کارآفرینی را مختص فردی می داند که منابع اقتصادی را از یک حوزه دارای بهره وری و سود پایین به حوزه ای دارای بهره وری و سود بالاتر منتقل کند (مقیمی، 1381،13). کارآفرینی فرآیندی است که در آن فرصت ها به وسیله افراد برای خودشان یا برای سازمان هایی که در آن کار می کنند، بدون توجه به منابعی که در کنترل آنهاست تعقیب می شود (Hurley,1999,7). با ظهور اصول اقتصادی نئو کلاسیک، مفهوم کارآفرینی و کارآفرین دیگر مورد توجه اقتصاددآنان نبود زیرا اصول اقتصادی کلاسیک فقط به دنبال بهینه ساختن منابع موجود برای دستیابی به تعادل و توازن بودند. تمرکز بر بهینه سازی منابع موجود در بطن نیروهای خارجی به نقطه ثقل اصول اقتصادی رایج تبدیل شده بود. ژوزف شومپیتر[2]، تنها اقتصاددان برجسته ای بود، که با تمرکز بر تحلیل های اقتصادی بر پویایی حیات اقتصادی و پویایی های عدم توازن که با توازنی ایستا در تضاد بود از اصول اقتصادی کلاسیک خارج شد. او کارآفرینی را نقطه ثقل نظریه اش در مورد توسعه اقتصادی و ساز و کار تغییر اقتصادی می دانست (Prokopenko,1991, 15). کارآفرینی توسعه موقعیت ها و اقدامات نوآورانه همراه با خطر، چه در سازمانی که قبلاً تأسیس شده و چه به صورت آزاد یا مستقل، روند هدایت به خلق سازمان جدید بدون توجه به نوع و پتانسیل سازمان، خلق ثروت، تخریب خلاق، روندی فراتر از شغل و حرفه، بلکه یک شیوه زندگی است، کارآفرینی فرآیند خلق ارزشمند از هیچ تعریف شده است (صمد آقایی، 1380،22). شومپیتر بر این نکته اصرار دارد که کارآفرین، مدیری نیست که فرآیند تولید را نظارت می کند،‌ بلکه او فعالیت های معمولی را بر مبنای تجارب گذشته انجام       می دهد، اما خطر ابهامات را می پذیرد و در فعالیت هایی شرکت می کند که تاکنون انجام نشده اند.

آموزشهای فنی و حرفه ای در برنامه ریزیهای توسعه کشور از اهمیت ویژه ای برخوردار است و در روند بازسازی و نوسازی صنایع و علوم فنی و حرفه ای ارزش و اعتباری خاص یافته است, همچنین تعداد کثیری از داوطلبین نیز با رغبت و علاقه بیشتری به این آموزش ها روی می آورند. به همین جهت تشخیص نقاط ضعف و قوت در فرایند آموزش های فنی و حرفه ای با استفاده از روش های تحلیلی در مورد هر یک از رشته ها و اجزای آنها حائز اهمیت بوده و از اولویت خاصی برخوردار است.

دگرگونیهای نظام اجتماعی – اقتصادی عصر حاضر ریشه در پیشرفت و تحولات ایجاد شده در علم و تکنولوژی دارد – بر اساس این واقعیت عینی بسیاری اندیشمندان توسعه را بر آن داشت تا نقش کارآفرینان را در فرایند واقعی توسعه مطرح کند – یعنی عناصری که در شرایط مناسب می توانند با تکیه بر توان ذهنی و نیز ریسک پذیری ذاتی خود به عنوان موتور توسعه اقتصادی مسئولیت پذیرند.

 آموزش فنی و حرفه ای کشور باید در جهت آموزش ترغیب کارآفرینان اقدام اساسی کند که با توجه به جایگاه خطیر سازمان آموزش فنی و حرفه ای کشور و در ارائه آموزش های فنی و حرفه ای در سراسر کشور به نظر می رسد این سازمان در موقعیتی قرار گرفته است که می تواند از طریق ارائه طیف وسیعی از آموزشهای فنی و حرفه ای اثر بخش نقش اساسی در توسعه کارآفرینی خلاق در سطح شهرستان کاشان ایفا نماید – این تحقیق به منظور بررسی نقش آموزشهای فنی و حرفه ای در توسعه کارآفرینی و شناسایی مشکلات و تنگناههای موجود در فرایند مذکور و ارائه راهکارهای اجرایی انجام یافته است.

1-2. اهمیت و ضرورت تحقیق

در حال حاضر سیر تحولات جهانی، کارآفرینان را در خط مقدم توسعه فن آوری و توسعه اقتصادی قرار داده است. تجربه موفقیت آمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی از کشورهای در حال توسعه در عبور از بحران های اقتصادی به واسطه توسعه کارآفرینی در آن کشورها، موجب گردیده تا سایر کشورها نیز برای کارآفرینی، کارآفرینان و شکل گیری کسب و کارهای نوآورانه اهمیت خاصی قائل گردند. بر همین اساس، توسعه کارآفرینی از جنبه های گوناگون مدنظر قرار گرفته است. آموزش، یکی از جنبه های مهم در گسترش کارآفرینی است که مورد توجه ویژه ای واقع شده است. با توجه به مطالعات مختلفی که صورت گرفته, ثابت شده که ویژگی های کارآفرینان اغلب اکتسابی است و نه توارثی و از این رو در حال حاضر آموزش کارآفرینی به یکی از مهمترین و گسترده ترین فعالیت های دانشگاه تبدیل شده است. (جلال همتی ,1388 ,38) به گفته دیگر تحولات و دگرگونی های نظام اجتماعی- اقتصادی عصر حاضر، ریشه در پیشرفت و تغییرات به وجود آمده در علم و تکنولوژی دارد که این به نوبه خود به تغییر در علائق و ذائقه ها منجر شده است. بدون تردید سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند از این رو تضمین و تداوم حیات و بقاء سازمان ها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکلات است که به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیندها و روش های جدید بستگی زیادی دارد.

در کشور ما اکنون، به رغم داشتن جمعیتی هوشمند و متعهد و نیز برخورداری از منابع طبیعی فراوان، تولید ناخالص داخلی (GDP) در سطح پایین است، شمار قابل توجه از نیروهای جوان و حتی تحصیل کرده از امکانات اشتغال بی بهره اند و بر اولویت ایجاد کار در دیگر فعالیت های دولتی در سطح گوناگون تأکید می شود. افزون بر این بسیاری از شرکت ها، به سبب بهره وری اندک، فقدان تقاضا و غیره در آستانه تعطیلی هستند یا تعطیل شده اند و امکانات رقابتی کشور هم در بازارهای جهانی اندک است؛ از این رو توسعه کارآفرینی بسیار ضروری است. (جلال همتی ,1388 ,45-46)

با وجودی که حتی در کشورهای توسعه یافته هنوز پرستیژ و موقعیت افراد به تحصیلات دانشگاهی مرتبط است و جوانان و والدین آنها به آموزش های فنی و حرفه ای به عنوان انتخاب فرعی یا دوم   دانش آموزان صرفنظر از علایق و احساسات یا توانایی های آنان می نگرند, آموزش های                فنی و حرفه ای از نقش و تاثیرگذاری اقتصادی مهمی برخوردار است , زیرا معرف نوع مهمی از سرمایه گذاری در منابع انسانی است که با فراهم کردن و ارتقای دانش , نگرش ها و مهارت های مورد نیاز بازار کار و اشتغال در زمینه های مختلف به توسعه ی اقتصادی کمک می کند. از این رو کار محور بودن آموزش های فنی و حرفه ای که فرآیند یادگیری فراگیران را از طریق محیط های کار برای آن مرکز و در درون آنها طراحی و اجرا می سازد و محتوای آموزش ها را با تغییرات و پیشرفت های حوزه ی تکنولوژی و به تبع آن در کارکرد نهادهای اقتصادی جامعه هماهنگ می سازد, سبب شده است که این آموزش ها به عنوان یکی از عناصر کلیدی جهت تحقیق پیشرفت های اقتصادی محسوب گردد. به همین علت است که می بینیم یکی از اولویت های مهم در سرمایه گذاریهای آموزشی در تمامی جوامع صنعتی, توسعه و گسترش آموزش های فنی و حرفه ای است و این مهم نیز از سوی نهادهای ذیربط بین المللی نظیر یونسکو , یونیواک و بانک جهانی به منزله یک استراتژی مهم به کشورهای در حال توسعه توصیه می شود, البته لازم به ذکر است که به تناسب تفاوت های موجود در نظام اداری , سیاسی و اجتماعی و فرهنگی کشورهای پیشرو , ما ناظر سیستم های متفاوتی از آموزش های فنی و حرفه ای می باشیم که هر کدام مزایا و معایبی را دارا می باشد. (ابراهیم صالحی , 1384, 241-242).

شکل گیری ملت و دولت به توسعه ی منابع انسانی و توسعه سازمان هایی بستگی دارد که به تربیت نیروی انسانی مشغول هستند. یونسکو درباره ی اهمیت این موضوع توضیح می دهد که آموزش های فنی و حرفه ای یک شرط لازم برای نگهداری ساختار پیچیده ی توسعه ی اجتماعی، اقتصادی و مدنی مدرن به شمار می رود (UNESCO 1974). آموزش های فنی و حرفه ای، به ویژه برای مشاغل پایه و ارتقای مهارت جوانانی که به دلایل مختلف قادر به مطالبات آکادمیک علمی و دانشگاهی نبودند، یک راه حل موقتی و با منزلت پایین مدنظر قرار می گیرد. علی رغم تغییرات مثبتی که در سال های اخیر در نگرش و عمل رخ داده، هنوز این نوع آموزش ها در کشورهای در حال توسعه از منزلت اجتماعی پایینی برخوردار است. در حقیقت ارزیابی از نقش ارتباطی ضعیف این آموزش های, چنین موقعیتی را ایجاد کرده است. لذا ضرورت دارد که نه تنها در ساختار سیستم آموزشی آن، بلکه در مفاهیم، مفروضات و تئوری ها اقتصادی و اجتماعی مبتنی بر توسعه ی نیروی انسانی آموزش های فنی و حرفه ای تغییرات اساسی ایجاد شود. (Masri , 1994).

تعداد صفحه :178

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی عوامل کلیدی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدید
پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی
گرایش : بازاریابی
عنوان :   بررسی عوامل کلیدی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدید
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(M.A)
 مدیریت بازرگانی گرایش بازاریابی
 عنوان:
بررسی عوامل کلیدی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدید
(مورد مطالعه شرکت های فرش آران و بیدگل)
استاد راهنما:
دکتر محمود زاده
 استاد مشاور:
دکتر مهدی نورسینا
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

چکیده. 1

مقدمه 2

فصل اول: کلیات تحقیق. 3

1-1- مقدمه 4

1-2- بیان مساله 4

1-3- معرفی عوامل کلیدی در توسعه محصول جدید . 7

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق. 7

1-5- اهداف و سؤالات تحقیق. 7

1-6- استفاده کنندگان از تحقیق 9

1-7- فرضیه های تحقیق. 9

1-8- متغیرهای تحقیق 10

1-8-1- متغیر مستقل. 10

1-8-2 متغیر وابسته. 10

1-9- روش تحقیق. 10

1-10- روش گردآوری اطلاعات 10

1-11- قلمروهای تحقیق 11

1-11-1- قلمرو موضوعی. 11

1-11-2- قلمرو مکانی 11

1-11-3- قلمرو زمانی 11

1-12- واژگان کلیدی 11

1-13- ساختار تحقیق. 13

فصل دوم: چارچوب نظری و پیشینه تحقیق. 14

2-1- مقدمه. 15

2-2- تعاریف و مفاهیم 15

2-2-1- تکنولوژی 15

2-2-2 – بازاریابی 16

2-2-2-1 بازاریابی صنعتی و مصرفی. 17

2-2-3- نوآوری. 18

2-2-3-1 نوآوری بازار 19

2-2-3-2 انواع نوآوری. 20

2-2-3-2-1 نوآوری تدریجی. 20

2-2-3-2-2 نوآوری نفوذی 20

2-2-3-2-3 نوآوری رادیکال 20

2-2-4- تیم توسعه محصول. 20

2-2-5- نرم افزار طراحی فرش بوریا 21

2-2-6- مفهوم محصول جدید 23

2-3- ضرورت و اهمیت توسعه محصولات جدید. 25

2-4- عوامل کلیدی در توسعه محصولات جدید 26

2-4-1- فرآیند توسعه محصول جدید. 28

2-4-2- دلایل شکست پروژه های توسعه محصول جدید. 29

2-5- نقش نوآوری در توسعه محصولات جدید 30

2-6- نقش R&D در توسعه محصولات جدید 32

2-7- نقش تکنولوژی در توسعه محصولات جدید. 33

2-8- عوامل موثر بر موفقیت فرآیند توسعه محصولات جدید. 34

2-9- عوامل شکست محصولات جدید 36

2-9-1- مهمترین عوامل شکست محصولات جدید 37

2-9-2- علل وعوامل شکست محصولات جدید در بنگاه های کوچک. 38

2-10- تجربیات جهانی برای کاهش شکست وافزایش موفقیت محصولات جدید 39

2-11- نقش مدیریت در توسعه محصولات جدید. 40

2-12- عوامل مؤثر بر توسعه محصولات جدید از دیدگاه کوپر. 41

2-13- راهبردهای توسعه محصول جدید 49

2-14- طبقه بندی و مقایسه الگوهای توسعه محصول جدید. 51

2-15- مدلهای مختلف توسعه محصول جدید 53

2-15-1- طبقه بندی توسعه محصول 53

2-15-2- بازاریابی و توسعه محصول . 54

2-16- استراتژی‌ها و مدل‌های توسعه محصول . 54

2-16-1- استراتژی‌های عمومی پورتر. 55

2-16-2- مدل استراتژی رقابتی آنسف 55

2-17- مدل استراتژی سازگاری محصول جدید با مهارت‌های تحقیق و توسعه‌ای شرکت . 57

2-18- مدل گسترش کارکرد کیفیت (QFD) . 60

2-19- مدل توسعه محصول مرحله به مرحله کوپر 61

2-20- نتیجه گیری. 63

2-21- پیشینه تحقیق 64

2-21-1- تحقیقات خارجی. 64

2-21-2-تحقیقات داخلی 65

2-23- مدل تحقیق. 66

فصل سوم: روش تحقیق 68

3-1- مقدمه. 69

3-2- روش تحقیق. 69

3-3- روش گرد آوری اطلاعات. 70

3-4- قلمروهای تحقیق 70

3 –5- فرضیات تحقیق . 70

3- 6- متغیرهای تحقیق 71

3-7- جامعه، حجم نمونه و روش نمونه گیری 71

3-8- ابزار جمع آوری داده های تحقیق. 72

3-9- مقیاس ابزار اندازه گیری (پرسشنامه) تحقیق. 73

3-9 -1 – روایی ابزار تحقیق 74

3-9 -2-  پایایی ابزار تحقیق 74

3-10-  آمار توصیفی داده ها 78

3-11-  چگونگی بررسی فرضیه ها 79

3-11-1-  آزمون نرمال بودن داده ها. 79

3-11-2- ماتریس همبستگی (ضریب همبستگی پیرسون). 81

3-12- خلاصه فصل 81

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 82

4-1-  مقدمه 83

4-2-  آمار توصیفی. 83

4-3-  آزمون فرضیات 88

4-4- نتیجه گیری. 93

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق 94

5-1- مقدمه. 95

5-2- خلاصه موضوع تحقیق و روش تحقیق 95

5-3- تحلیل یافته های تحقیق 97

5-4- نتیجه گیری کلی از تحقیق 98

5-5- محدودیت های تحقیق 99

5-6- پیشنهادهای تحقیق. 100

منابع و مأخذ. 101

منابع فارسی 101

منابع انگلیسی 102

پیوستها 104

 در تحقیق حاضر تأثیر عوامل کلیدی مؤثر بر توسعه محصولات جدید در شرکت های فرش شهر آران و بیدگل مورد برسی قرار گرفته است. بدین منظور با توجه به ادبیات و پیشینه پژوهش، عوامل تکنولوژی، بازاریابی، نوآوری، تیم توسعه محصول استخراج گردید و با توجه به مورد مطالعه که شرکت های فرش است، عامل    نرم افزار بوریا که تخصصی ترین و منحصر به فرد ترین  نرم افزار طراحی فرش است به عوامل مورد بررسی اضافه گردید. روش آماری مورد استفاده روش همبستگی و ابزار سنجش، پرسشنامه بوده که از مدیران    شرکت های فرش صورت گرفته است. نتایج تحقیق و تأیید فرضیه ها حاکی از این است که تمامی عوامل بر توسعه محصول جدید در شرکت های فرش آران و بیدگل تأثیر مثبت و بالایی دارند. از لحاظ میزان و رتبه تأثیر گذاری عامل تکنولوژی بالاترین رتبه و بیشترین میزان تأثیر را دارد. تیم توسعه محصول، بازاریابی و نرم افزاربوریا در رتبه های بعدی و نوآوری در آخرین رتبه قرار دارد.

واژگان کلیدی: تکنولوژی، تیم توسعه محصول، بازاریابی، نوآوری، نرم افزار بوریا

مقدمه

محصولات جدید از ضروریات شرکت‌های امروزی به‌شمار می‌روند. در حقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگ‌ترین مشکلات سازمان‌هاست. امروزه بیشتر سازمان‌ها ضرورت برخورداری از فرایند بهینه توسعه محصول جدید را به خوبی احساس کرده‌اند و برای داشتن چنین فرایند موفقی تلاش‌های زیادی را انجام داده‌اند و هزینه‌های هنگفتی را متقبل شده‌اند. در این سازمان‌ها، افراد متخصص و باتجربه به کار گرفته می‌شوند، از فناوری‌های پیشرفت استفاده می‌شود و درعین حال ممکن است معرفی محصولات جدید آنها با شکست مواجه می شود. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه محصولات در حوزه شرکت های تولید کننده فرش انجام گرفته است. توجه به تغییر ذائقه وسلیقه مصرف کنندگان و همچنین تحولاتی که در شرایط رقابت و تکنولوژیک پیش می آید ، یک شرکت نمی تواند و نباید منحصرا به کالاهای تولیدی فعلی خود متکی باشد. مشتریان خواهان کالاهای جدید وکالاهای پیشرفته تر هستند و این همان چیزی است که رقبا مترصد آن هستند محصولات جدید از ضروریات شرکتهای امروزی به شمار می روند . درحقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگترین مشکلات سازمان هاست . توسعه محصول جدید، بخش مهمی ازهر تجارت است و فرصت های رشد و مزیت رقابتی را برای شرکت ها فراهم می کند متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرآیند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است. این تحقیق با هدف شناسایی عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه محصولات در حوزه شرکت های فرش انجام گرفته است. بدین منظور با توجه به ادبیات و پیشینه پژوهش، عوامل تکنولوژی، بازاریابی، نوآوری، تیم توسعه محصول استخراج گردید و با توجه به مورد مطالعه که شرکت های فرش است، عامل    نرم افزار بوریا که تخصصی ترین و منحصر به فرد ترین  نرم افزار طراحی فرش است به عوامل مورد بررسی اضافه گردید. . نتایج تحقیق و تأیید فرضیه ها حاکی از این است که تمامی عوامل بر توسعه محصول جدید در شرکت های فرش آران و بیدگل تأثیر مثبت و بالایی دارند. از لحاظ میزان و رتبه تأثیر گذاری عامل تکنولوژی بالاترین رتبه و بیشترین میزان تأثیر را دارد. تیم توسعه محصول، بازاریابی و نرم افزاربوریا در رتبه های بعدی و نوآوری در آخرین رتبه قرار دارد.

 -1- مقدمه

محصولات جدید از ضروریات شرکت‌های امروزی به‌شمار می‌روند. در حقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگ‌ترین مشکلات سازمان‌هاست. امروزه بیشتر سازمان‌ها ضرورت برخورداری از فرایند بهینه توسعه محصول جدید را به خوبی احساس کرده‌اند و برای داشتن چنین فرایند موفقی تلاش‌های زیادی را انجام داده‌اند و هزینه‌های هنگفتی را متقبل شده‌اند. در این تحقیق عوامل مؤثر بر توسعه محصولات جدید را در کارخانجات فرش ماشینی مورد بررسی قرار داده است.

1-2- بیان مساله

محصولات جدید از ضروریات شرکت‌های امروزی به‌شمار می‌روند. در حقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگ‌ترین مشکلات سازمان‌هاست. امروزه بیشتر سازمان‌ها ضرورت برخورداری از فرایند بهینه توسعه محصول جدید را به خوبی احساس کرده‌اند و برای داشتن چنین فرایند موفقی تلاش‌های زیادی را انجام داده‌اند و هزینه‌های هنگفتی را متقبل شده‌اند. در این سازمان‌ها، افراد متخصص و باتجربه به کار گرفته می‌شوند، از فناوری‌های پیشرفت استفاده می‌شود و درعین حال ممکن است معرفی محصولات جدید آنها با شکست مواجه می شود ( .(Surak, 1996;Hollingsworth, 1996, 1998; Hoban, 1998

آنچه که امروزه در میان عوامل مهم در موفقیت محصولات جدید حائز اهمیت و تأکیدی بیشتر است، نقش عوامل سازمانی در موفقیت توسعه محصولات جدید می‌باشد. چه بسا سازمان‌هایی که به‌رغم سرمایه‌گذاری زیاد برای توسعه محصولات جدید، بکارگیری فناوری‌های پیشرفته و جذب افراد متخصص به سختی شکست خورده‌اند. زیرا مشکل عمده این‌گونه سازمان‌ها، عدم شناسایی عوامل موثر در اداره فرایند توسعه محصولات بوده است (Benner, 2005; Gresham et al., 2006; van Kleef, 2006).

لذا این تحقیق با هدف شناسایی عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه محصولات در حوزه شرکت های فرش انجام میشود. در همین راستا مسئله اصلی این تحقیق بدین صورت بیان میشود: عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه شرکت های فرش کدامند؟

توجه به توسعه محصول جدید – اصطلاحی که برای تشریح فرایندی بکار می رودکه از طریق آن یک محصول جدید ابداع می گردد- تا آنجا پیش رفته است که شرکتها به این مهم پی برده اند. اگرچه توسعه محصول جدید یک راهبرد اختیاری بلند مدت نیست، لذا انجام آن ضروری است و این امر ناشی از تغییرات بسیار سریع محیط خارجی در زمینه کوتاه تر کردن چرخه عمر محصول ، افزایش رقابت در بازارها و سرعت زیاد نوآوری و فن آوری است.می باشدماهیت توسعه محصول جدید یک مفهوم میان رشته ای است که از چند رشته برگرفته شده است. نویسندگان مدیریت و بازاریابی در زمینه توسعه محصول جدید از 2 واژه طراحی یا نوآوری و یا هردوی آن استفاده می کنند. انجام تحقیقات بسیار در این زمینه نشان دهنده اهمیت این حوزه از تحقیقات است.

از دیدی وسیع تر توسعه محصول جدید عاملی مهم در توسعه ثروت اقتصادی یک کشور است.امانکته اینجاست که سطح اهمیت توسعه محصول جدید قابل قیاس با موفقیت  آن نبوده و خطر شکست در توسعه محصول جدید زیاداست. با وجود این امر و مشخص بودن نرخ های شکست محصول جدید، دانشمندان هشدار داده اند که درصد شکست محصولات جدید هنوز نگران کننده است. لذا بررسی عواملی که موجبات موفقیت توسعه محصول جدید را فراهم می سازد اهمیت زیادی پیدا می کند. در یک بررسی که در سال 1991 بر روی پروژه های توسعه محصول صورت گرفته نشان داده شده است که از هر یازده ایده و مفهوم نوآورانه تنها سه مورد توسعه یافته، مورد وارد بازار شده و در نهایت یک مورد موفق بوده است. (Francis, 2006; Winger and  Wall, 2006)از این روتلاشهای بسیاری صورت گرفته تا عوامل موفقیت و شکست اینگونه پروژه ها شناسایی گردند که از جمله این عوامل میتوان به عوامل سازمانی از جمله موقعیت بنگاه در بازار، استراتژی بنگاه، توانایی مالی بنگاه، نیروی انسانی کارآمد و تاکید مدیریت ارشد بر خلاقیت و نوآوری نام برد.متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرایند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است. اکثر سازمانها امروزه بیش از هر زمان دیگری دریافته­اند که صرفاً تکیه و اعتماد به اهرمهای رقابتی سنتی مثلِ افزایش کیفیت، کاهش هزینه و تمایز در ارائه محصولات و خدمات کافی نیست و درعوض مفاهیمی مثل سرعت و انعطاف پذیری در رقابت نمود قابل توجهی پیدا کرده اند و گرایش به سمت ارائه محصولات و خدمات جدید به بازار خود دلیل موجه این تغییر نگرش است. طی بررسی که در سال 1981 در مورد 700 شرکت امریکایی صورت پذیرفته است، نتایج حاکی از آن است که حدود یک سوم از سود این سازمانها به واسطه محصولات جدیدی بوده است که عرضه کرده اند و این آمار در حالی است که این بررسی در سال 1970، مقدار یک پنجم را نشان داده بود (Karakaya and Kobu, 1994; Henard and Szymanski, 2001)

با توجه به موارد فوق، مدیریت فرایند توسعه محصول جدید نیز نیازمند به کارگیری رویکردهای جدید مدیریتی است. رویکرد مسابقه راگبی که در آن سخت کوشی، جلو و عقب بردن مداوم توپ بازی همزمان با سرعت رمز پیروزی است، از جمله رویکردهایی است که نتایج بهتری را در پی خواهد داشت. هوندا و کنون، از جمله شرکتهایی هستند که چنین الگویی را به عنوان الگوی مرجع فرایندی توسعه محصولات جدید خود به کار گرفته اند. (Francis, 2006; Winger and Wall, 2006)

عوامل کلیدی موفقیت زیر مجموعه عواملی هستند که کوپر(1999( آنها را به عنوان عوامل کلیدی موفقیت در فرایند توسعه محصول جدید ارائه کرده است: (Benner, 2005; Gresham et al., 2006; van Kleef, 2006)

جهت گیری مناسب در بازار، توجه به بازار، محور بودن محصول و مشتری-محور بودن آن؛ تمرکز بر ارائه یک محصول جهان تراز، در اختیار داشتن یک جهت گیری بین المللی در فرایندهای طراحی، توسعه و بازاریابی؛
توجه به فعالیتهای قبل از توسعه (predevelopment) به معنای تمرین فرایند توسعه محصول و آماده سازی مقدمات برای توسعه پیش از کلید خوردن پروژه اصلی توسعه محصول؛ تعریف سریع پروژه و محصول؛ این تعریف سریع ملاک پیروزی یا شکست قلمداد می شود.ارائه و روانه سازی بموقع محصول در بازار؛
توجه به ساختار سازمانی مناسب، طراحی و جو سازمانی؛
اهمیت پشتیبانی مداوم مدیریت ارشد سازمان نه صرفاً به عنوان تضمین کننده موفقیت در فرایند توسعه بلکه کمک رسان پروژه توسعه محصول جدید.
در یک تقسیم بندی کلی عوامل تاثیر گذار سازمانی بر موفقیت محصول جدید به سه دسته معماری و ساختار، فرآیندها و فرهنگ سازمان تقسیم می شوند .هریک از ابعاد فوق در منابع مختلف دارای مفاهیم و تعابیر گوناگونی هستند

در این تحقیق به دنبال این هستیم که عوامل سازمانی موثر بر موفقیت توسعه محصولات جدیدو میزان تاثیر هر یک از این عوامل  در شهرک صنعتی  آران وبیدگل را شناسایی و بررسی کنیم

1-3- معرفی عوامل کلیدی در توسعه محصول جدید

با توجه به مدل راهبردی کوپر1990)  Cooper,) در فرآیند توسعه محصل جدید که در قالب مدلی 6 مرحله‌ای، معرفی شده است کاتلر و آرمسترانگ ( Kotler& Amstrong,2001 ,) نیز در کتاب خود آن را به عنوان راهبرد NPD مرد تأکید قرار داده‌اند و از طرفی دیگر تدوین استراتژی  نقشه راه توسعه محصول در شرکت سایپا بر پایه مدل مذکور بوده، از این رو، اگر چه مدل‌های دیگری چون مدل 5 مرحله‌ای سادل و کلارک[1] (saddle&Cark, 1993, 19-23) یا مدل رینی[2] (Raine,2005) وجود داشته اند اما این مدل به عنوان مدلی پایه در این تحقیق لحاظ شده است.

1-4- اهمیت و ضرورت تحقیق

با توجه به تغییر ذائقه وسلیقه مصرف کنندگان و همچنین تحولاتی که در شرایط رقابت و تکنولوژیک پیش می آید ، یک شرکت نمی تواند و نباید منحصرا به کالاهای تولیدی فعلی خود متکی باشد. مشتریان خواهان کالاهای جدید وکالاهای پیشرفته تر هستند و این همان چیزی است که رقبا مترصد آن هستند محصولات جدید از ضروریات شرکتهای امروزی به شمار می روند . درحقیقت محصولات جدید پاسخی به بزرگترین مشکلات سازمان هاست . توسعه محصول جدید، بخش مهمی ازهر تجارت است و فرصت های رشد و مزیت رقابتی را برای شرکت ها فراهم می کند متغیر بودن قوانین رقابتی در دنیای کسب و کار، فرآیند ارائه محصول جدید به بازار را با اهمیت خاصی جلوه داده است. اکثر سازمانها امروزه بیش از هر زمان دیگری دریافته اند که صرفاً تکیه و اعتماد به اهرمهای رقابتی سنتی مثلِ افزایش کیفیت، کاهش هزینه و تمایز در ارائه محصولات و خدمات کافی نیست و درعوض مفاهیمی مثل سرعت و انعطاف پذیری در رقابت نمود قابل توجهی پیدا کرده اند و گرایش به سمت ارائه محصولات و خدمات جدید به بازار، خود دلیل موجه این تغییر نگرش است. طی بررسی که در سال 1891 در مورد 777 شرکت امریکایی صورت پذیرفته است، نتایج حاکی از آن است که حدود یک سوم از سود این سازمانها به واسطه محصولات جدیدی بوده است که عرضه کرده اند و این آمار در حالی است که این بررسی در سال 1877 ، مقدار یک پنجم را نشان داده بود. با توجه به اهمیت و جایگاه توسعه محصولات جدید در سازمان و نیز کاربردی بودن آن و از همه مهمتر اعتقاد و توجه مدیران به افزایش استفاده از این رویکرد ، ضرورت چنین مبحثی احساس می شود. مشخص است که توسعه محصولات جدید به عنوان ابزار توسعه دانش جدید نتایجی را به سیستم تولید سازمانها نیز تزریق می نماید و همچنین منابع سازمانها را در جهت کارآمدی این ابزار برای افزایش بهره وری مجاب می نماید تا از طریق بررسی های دقیق، از آزمون وخطاهای بی مورد جلوگیری شود و منابع مالی صرف هزینه های بی مورد نگردد و سبب اتلاف وقت و هدر دادن نیروی انسانی و سایر منابع نشود. از طرفی ضمن تغییر گرایش و روند ، عملکرد شرکت به جهت انطباق سازمان با مشتری حرکت می نماید ، به کارآیی و انجام موفق وظایف و اختیارات کمک نموده و موجب ایجاد مزیت رقابتی برای شرکت می گردد. در عصر حاضر ،ارائه محصول جدید موفق ، مبنا و اساسی برای موفقیت شرکت است . توسعه محصول جدید ، در حقیقت آشکار کردن راهبرد شرکت و یکی از مهم ترین روشهایی است که شرکت ها راهبرد خود را عملی می کنند  (خمسه، سرافراز و سرافراز،1390 : 3-2 )

1-5- اهداف و سؤالات تحقیق

بررسی رابطه بین عوامل سازمانی و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
بررسی رابطه بین عامل تکنولوژی و موفقیت توسعه محصولات جدید جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات
بررسی رابطه بین بازاریابی و موفقیت توسعه محصولات جدید
بررسی رابطه بین تجاری کردن و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
بررسری رابطه بین تیم توسعه محصول و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
بررسی رابطه بین ارتباطات سازمان و موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه ماشین آلات و تجهیزات جدید
جهت دستیابی به اهداف تحقیق،  دو پرسش اساسی وجود دارد که با پیگیری مراحل تحقیق در پی پاسخ به آنها می باشیم:

عوامل مؤثر در توسعه محصولات جدید کدامند؟

ترتیب اهمیت و رتبه بندی هر یک از این عوامل چگونه است؟

1-6- استفاده کنندگان از تحقیق

گرچه این تحقیق می تواند مورد استفاده گروه های زیادی باشد اما به نظر می رسد که بیشتر مورد استفاده گروه های زیر باشد:

1- شرکتهای کوچک و متوسط که بدنبال توسعه محصولات جدید هستند.

2-شرکت های فرش ماشینی که از نرم افزار هایی به جز بوریا استفاده می کنند

3- محققانی که درباره توسعه محصولات جدید در زمینه هایی مرتبط با فرش استفاده می کنند به طور مثال در نساجی،پوشاک و .

4-شرکت هایی که در توسعه محصول جدید  شکست خورده اند

1-7- فرضیه های تحقیق

براساس مبانی نظری و پژوهش های انجام شده فرضیات ذیل برای این تحقیق در نظر گرفته شده است:

فرضیات حاضر طبق مدلی از کوپر (NPD) طراحی شده است:

فرضیه اول : عامل تکنولوژی در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه دوم : عامل بازاریابی در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه سوم : عامل نوآوری در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه چهارم : عامل تیم توسعه محصول در موفقیت توسعه محصول جدید در حوزه شرکت های فرش ماشینی تاثیر گذار است.
فرضیه پنجم: نرم افزار بوریا بر موفقیت توسعه محصولات جدیددر حوزه شرکت های فرش ماشینی جدید موثراست.
1-8- متغیرهای تحقیق

1-8-1- متغیر مستقل

در این تحقیق پنج متغیر مستقل در نظر گرفته شده که تأثیر آن ها بر متغیر وابسته بررسی می شود.

1- تیم توسعه محصول

2- نوآوری

3- بازاریابی

4- تکنولوژی                                    

5- نرم افزار بوریا

1-8-2  متغیر وابسته

توسعه محصول جدید

1-9- روش تحقیق

تحقیق از نظر هدف کاربردی،از نظر نحوه گرداوری داده ها توصیفی – همبستگی می باشد.

این مطالعه از نوع تحقیق توصیفی از شاخه همبستگی است. علت تقسیم­بندی این تحقیق در زمره تحقیقات توصیفی این است که « تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی) شامل مجموعه روش­هایی است که هدف آن­ها توصیف کردن شرایط یا پدیده­های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی  می­تواند صرفا برای شناخت بیشتر شرایط موجود با یاری دادن به فرایند تصمیم­گیری باشد.» (سرمد، 1385، ص90)

 1-10- روش گردآوری اطلاعات

برای انجام این تحقیق از روش­های بررسی اسناد و مدارک ،جستجوی اینترنتی و مطالعات کتابخانه­ای و برای تبیین مبانی نظری و جمع­آوری اطلاعات از پرسشنامه استفاده خواهد ­شد.

تعداد صفحه :125

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری
پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی
عنوان :  بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری
          دانشگاه آزاد اسلامی
  واحد نراق
 پایان نامه کارشناسی ارشد
 رشته مدیریت بازرگانی
  عنوان پایان نامه
   بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی/کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی، سازمان امور مالیاتی کشور
استاد راهنما
دکتر محمد رضا مستوفی
استاد مشاور
دکتر محمد رضا مستوفی
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

   فهرست مطالب

موضوع                                                                                                             صفحه

                             فصل اول : کلیات پژوهش

مقدمه : 2

1- عنوان پژوهش .4بیان مساله پژوهش 4
اهمیت و ضرورت پژوهش . 6
اهداف پژوهش . 7
قلمرو پژوهش .7
پرسش ها و فرضیه های پژوهش 8
متغیر های پژوهش 9
تعریف واژه ها و اصطلاحات . 10
                            فصل دوم : پیشینه پژوهش

مقدمه :. . 13               

2-1- بخش اول : بررسی پژوهشهای انجام شده در ارتباط با موضوع پژوهش.14    

2-2- بخش دوم : مبانی نظری تحقیق 15      

2- 2– 1- فلسفه دورکاری.16                                                                                   

2-2-2- واژه دورکاری.16

2-2- 3- تعریف دورکاری.18

2- 2-4- اهمیت آموزش در دورکاری .19         

2- 2- 5- شیوه های دورکاری20

2-2- 6- مزایای دورکاری 24

2-2-7- موانع دورکاری 35

2-2-8- عوامل تاثیر گذار در توسعه روش کار از راه دور.38

2-2-9- روش عوامل حیاتی موفقیت سیستم دورکاری 40

2-2-10- تجزیه و تحلیل عوامل حیاتی موفقیت سازمان .41

    2-2-10-1- حمایت 42

    2-2-10-2- ارتباطات. 44

    2-2-10-3- اعتماد 46

2-2-11- عملکرد سازمانی . 47

   2-2-11-1- تعریف هدف سازمانی . 47

   2-2-11-2- کارایی و اثربخشی . 48

2-2-12- معیارها و مقیاسهای اثربخشی سازمانی 51

2- 3- بخش سوم : مدل تحقیق56

2-3-1- بررسی مدل های اثربخشی سازمانی . 58

     2-3-1-1- مدل هدف . 59

     2-3-1-2- مدل سیستمی .  60

     2-3-1-3- مدل ذینفعان استراتژیک .  60

     2-3-1-4- مدل ارزش های رقابتی   62 

     2-3-1-5- مدل عدم اثربخشی .   62

     2-3-1-6- مدل اثربخشی سازمانی استیرز 64

     2-3-1-7- مدل مارک گراهام برون .  65

2-3-2- ادغام معیارهی اثربخشی .  66

2- 4- بخش چهارم : تاریخچه سازمان امور مالیاتی کشور 66

                         فصل سوم : روش پژوهش                                         

مقدمه 87

3-1 – جامعه آماری 87

3-2- روش نمونه گیری. 87

3-3- حجم نمونه و روش تعیین آن88

3-4- ابزار جمع آوری اطلاعات89

3-5-  تنظیم و اجرای پرسشنامه.90

3 – 5- 1- اجزا اصلی پرسشنامه 90

3 – 5 – 2- طرح پرسشنامه.91

3-6- مقیاس بندی 92

3-6-1مقیاس لیکرت. 92

3-6-2- شماره گذاری. 92

3-7- قابلیت اعتماد پرسشنامه( Reliablity) . 93

3- 8- روایی پرسشنامه( Validity) 96

3-9- طرح پژوهش و روشهای تجزیه و تحلیل داده. 96

                      فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

4-1- مقدمه 105

4-2- بخش اول : آمار توصیفی 105

4-3- بخش دوم : آمار استنباطی  110

                      فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها

5-1- مقدمه .116

5-2- نتیجه پایایی و روایی 116

5-3- بررسی فرضیه ها . 118

5-4- پیشنهادهایی برای پژوهشگران آینده 123

5-5- محدودیت‌های پژوهش   124

منابع

منابع فارسی 126
منابع انگلیسی. 129
چکیده پژوهش :   در این تحقیق محقق به بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی، سازمان امور مالیاتی کشور کشور پرداخته شده است.فرضیه اصلی :

   متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت با معیارهای عملکرد سازمانی در یک سیستم دور کاری رابطه معنی داری دارد

فرضیه های فرعی :

1- حمایت و پشتیبانی در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

2- ارتباطات در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

3- اعتماد  در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

مقدمه :     هرچند مشکلات متعددی برای یک سیستم دورکاری می توان برشمرد اما به نظر می رسد دورکاری به دلیل نو بودن در ایران، هنوز مراحل اولیه خود را طی می کند بنابراین پیاده کردن آن نیاز به تحقیقات گسترده و الهام گرفتن از الگوهای کشورهای موفق در این زمینه است.  

      دورکاری نیاز به تامین زیرساخت های لازم دارد و تا زمانی که شرایط و زیرساخت ها برای پروژه دورکار در کشور فراهم نشود، نمی توان از دور کار توقع کارایی داشت. موضوع دورکاری نیاز به مدیریت دارد سوال این است اگر قرار است با پدیده دورکاری به همین سادگی برخورد شود یا این که باید از طریق پروژه «دورکاری» سازمان ها کارایی لازم را داشته باشندبا برنامه ریزی میان مدت در دورکاری شبکه ها و سیستم های اطلاع رسانی در سازمان ها شکل می گیرد و اطلاعات مورد نیاز از طریق سیستم اطلاع رسانی در اختیار افراد و واحدهای مختلف سازمانی گذاشته می شود و سازمان ها با توجه به زیرساخت های فراهم شده، با محیط خارج ارتباط برقرار می کنند و راه دیگر در توسعه زیرساخت ها، این است که با منطق مدیریت فرآیندی عمل شود و سیستم جامع اطلاع رسانی در سازمان شکل بگیرد تا سازمان ها بتوانند در یک شبکه اطلاع رسانی بین المللی فعالیت کنند. این روند را در کارشرکت های بین المللی می بینیم. در این حالت است که فضای مجازی سازمان ها تقویت و معاونت مجازی هم در آن ها تعریف می شود. واقعیت این است که امکانات IT  سازمان های کشور، از نظر زیرساخت در سطح ساده است و بعضی از سازمان ها سیستم اطلاع رسانی درون سازمانی مناسبی ندارند و سرعت سیستم ها کند است و ضعف شبکه های الکترونیکی در سازمان ها باعث می شود که پروژه دورکاری به شکل مطلوب پیشرفت نکند. به عنوان مثال در کشور «کره جنوبی» همان امکانات شبکه ای و اینترنتی که در پایتخت این کشور وجود دارد، همان امکانات در دورترین روستاها هم وجود دارد. اما آیا این شرایط برای کشور ما هم در حال حاضر وجود دارد؟ به عبارت دیگر زیرساخت ها، امکانات و تجهیزات و کندی شبکه باعث خواهد شد که پروژه دورکاری به موقع اجرا نشود.از سوی دیگر آیا شرایط از نظر فرهنگی به گونه ای مهیا شده است که افراد خانواده، پذیرای انجام کار عضو خود در منزل باشند؟ آیا نهادینه کردن این باور یک کار زیربنایی نیست؟ آیا مدیران سازمان ها نسبت به این کار خوش بین هستند؟ و آیا راهکارهای قانونی برای این کار تعریف شده است؟ اگر این مسائل و موارد مشابه آن را درنظر نگیریم در عمل یا زیرساختی برای این کار تعریف نکرده ایم یا این موضوع مهم را با حداقل زیرساخت ها می خواهیم دنبال کنیم. به هر حال، کارشناسان از مزایای فردی، سازمانی و اجتماعی دورکاری سخن می گویند و توسعه پروژه دورکاری در شرایط کنونی به عنوان یک راهکار در کلان شهرها مورد توجه دولت قرار گرفته است اما این پروژه نیاز به برنامه ریزی و کارفرهنگی دارد و بنابراین ممکن است عجله و شتاب زدگی باعث شود که زیرساخت های این پروژه بزرگ آن طور که باید و شاید فراهم نشود.
مدیریت و برنامه ریزی، شرط موفقیت در پروژه دور کاری

بحث ضرورت دور کاری کارمندان دولت مدت هاست که به ویژه در پایتخت مطرح می شود و طرح دور کاری کارکنان دولت هم به دستگاه های اجرایی ابلاغ شده است با توجه به این که با تاکید هیئت دولت دستگاه های دولتی باید حداقل ۸۰ درصد از وظایف و کارهای خود را به صورت دورکاری تعریف کنند و عملیاتی شدن آن از چندی قبل در برخی از سازمان های دولتی به نظر می رسد اما برخی از کارشناسان معتقدند که هنوز زیرساخت های تحقق این پروژه در کشور ما فراهم نیست. بنابراین در کنار عجله مسئولان، کارشناسان نگران پیامدهای شتاب زدگی در این کار هستند.از سوی دیگر، کارمندان دولت هم نگران کاهش حقوق و مزایای دریافتی و کسری درآمد خود هستند، بنابراین باید به گونه ای این طرح مدیریت و برنامه ریزی شود که با فراهم شدن سازوکار، دغدغه های کارکنان و مدیران هم به حداقل رسیده و خدشه ای در خدمات رسانی به مردم به وجود نیاید

1- 1     عنوان پژوهش            «   بررسی رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی ، سازمان امور مالیاتی کشور »

1-2   بیان مساله پژوهش

    بعد از گذشت یکسال از آغاز طرح دور کاری کشور ، این روزها شواهد موجود از موج تازه اشتیاق کارمندان برای دور شدن ، در مقابل بی رغبتی مدیران برای وارد شدن به این طرح حکایت دارد. اجرای دور کاری در کشور به پیشنهاد وزارت کار و امور اجتماعی سابق در دستور کار قرار گرفت بلافاصله و پس از تصویب طرح توسط دولت در مهرماه سال گذشته،  دستگاههای مختلف دولت موظف به اجرای این طرح شدند ، در این راستا بعضی از دستگاهها بدون توجه به زیر ساختها، اقدام به دورکاری برای کارمندان نمودند واین عمل باعث پیامد های منفی ودر نتیجه افت عملکرد سازمان را به همراه داشت.

چالش های که اخیرا ساز مان مالیاتی با آن مواجه است در سه دسته کلی می توان تقسیم نمود :

چالش های فردی ناشی از اجرای دور کاری
      چالش های فردی اشاره به مسایل، مشکلات و تهدیدهای است که متوجه کارمندان دورکار است و به عبارتی جنبه شخصی  داشته و کارمندان دورکار باید با کمک سازمان و یا بدون بهره گیری از کمک آن نسبت به حل آن اقدام نمایند. موارد زیر عمده ترین چالش های مرتبط با افراد دور کار می باشند:

عدم وجود امکانات مناسب ( امکانات سخت افزاری – نرم افزاری مناسب – اینترنت پرسرعت – تجهیزات جانبی – فضای کاری مناسب )
کاهش ارتباطات اجتماعی
انزوای اجتماعی ( روابط غیر رسمی و حالت کوشه گیری )
چالشهای سازمانی
امنیت اطلاعات ( عدم وجود امنیت و وجود ضعف در شبکه های ارتباطی، امکان به مخاطه افتادن اطلاعات و به مخاطه افتادن حیات سازمان )
مدیریت کارمندان دور کار از طریق مدیران، نبود شیوه مناسب برای مدیریت کارکنان دور کار یک معضل سازمان است چون مدیرا ن در این حالت باید کار محور و نیجه محوری را جایگزین وقت محوری نمایند که این تغییر نگرشی زمان بر و باز حمت خواهد بود برخی از مدیران به دنبال چنین مطلبی نیستند.
مشکل شناسایی نیروهای مناسب برای دورکاری
هزینه های مربوط به بستر سازی و پیاده سازی سیستم دور کاری ( مانند رایانه، سیستم شبکه ای، بسته های نرم افزاری و .)
عدم امکان بعضی از کارها و وظایف به شکل دور کاری
عدم وجود حمایت از سوی مدیریت عالی سازمان
عدم وجو اعتماد به کارمندان دور کار در انجام وظایف شان
عدم وجود ارتباطات موثر و مشتمر با مدیر ، ارباب رجوع یا مشتری
چالش های اجتماعی
جنسیت
سبک زندگی
 اهمیت و ضرورت پژوهش

دورکاری می تواند یکی از راهکارهای برقراری عدالت اجتماعی بین کارکنان باشد. چرا که در این طرح به علت حضور فیزیکی کمتر کارکنان ، سنجش عملکرد آنها از طریق کیفیت کار با توجه به حجم کار واگذار شده که به نحو بهینه ، در زمان مناسب و با کمترین هزینه انجام شده باشد امکان پذیر است. پس این اولین گام در راستای تایید ضرورت طرح دورکاری در جوامع امروزین است. امروزه برای افراد نیازهای انگیزشی ضرورت بیشتری یافته و لذا برآورده سازی این احتیاجات خود یکی از راهکارهای پیشرفت مدیریت و اعمال کنترل مدیریتی بهینه و شایسته است تا در این راستا از طریق جلب مشارکت و رضایتمندی کارکنان، بدنه کارشناسی سازمانها تقویت شده  ، روند انجام امور منطقی و عادلانه گردیده و فرآیندهای کاری تسهیل یابند .

پس به طور خلاصه می توان گفت دورکاری با توجه به فلسفه وجودی اش در عصر حاضر، راهکاری جهت تامین رضایتمندی و ارتقاء انگیزش کاری آنها و نهایتا بهبود مدیریت مشارکتی و کل نگر در دوران معاصر است.

     بنابراین در این پژوهش می خواهیم بررسی کنیم که دورکاری مقوله مدیریتی ظریف وبسیار مهمی است که می توان با نظارت و برنامه ریزی دقیق از افراط و تفریط آن جلوگیری نمود، و بر دانش آن افزود. در این راستا ، تحقیق فوق به منزله قطره کوچکی از دریای بیکران دانش ، قصد دارد بعضی از مسایلی را که از دید طراحان و محققان دیگر، مخفی بوده و یا  فرصتی برای پژوهش آن نبوده به بررسی و کارشکافی آن از منظر دیگر بپردازد.

1-4   اهداف پژوهش

          سیستم دورکاری در سازمان از آن رو مهم است که دستیابی به چندین مقصود را امکان پذیر می سازد. مقصود عمده آن است که با در نظر گرفتن بهترین منافع فرد و سازمان، نیازهای آینده طراحی یک سیستم مناسب دورکاری مشخص شود  و برنامه های برای از میان برداشتن ناهمخوانی ها ناشی از آن فراهم گردد.

1-5      قلمرو پژوهش

الف قلمرو موضوعی : موضوع اصل این رساله رابطه بین متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت دور کاری در سطوح سازمانی/مدیریتی / کارمندی با معیارهای عملکرد سازمانی ، سازمان امور مالیاتی کشور می باشد . در مراحل پژوهش، متغیرها مورد بررسی قرار می گیرند . و در پایان راهکارهای مناسبی برای تبیین سیاست درست بکارگیری نیروی انسانی از طریق دورکاری پیشنهاد می شود.

ب- قلمرو مکانی : مطالعات و بررسی این پژوهش در محدوده اداره سازمان مالیاتی کشور است.

ج-  قلمرو زمانی : محدوده زمانی این تحقیق سالهای 90- 91 می باشد.

1-6  فرضیه های پژوهش

فرضیه اصلی :

   متغیرهای اصلی عوامل حیاتی موفقیت با معیارهای عملکرد سازمانی در یک سیستم دور کاری رابطه معنی داری دارد

فرضیه های فرعی :

1- حمایت و پشتیبانی در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

2- ارتباطات در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 

3- اعتماد  در سطوح سازمانی ، مدیریتی و کارمندی، با معیارهای عملکرد سازمان رابطه معنی داری دارد. 
تعداد صفحه :156

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی
پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی
عنوان :  بررسی عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد(M.A )
گرایش:مدیریت بازرگانی
عنوان:
بررسی عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی
(مطالعه موردی گروه صنعتی بازرگانی سینا)
استادراهنما:
دکتر مهدی نورسینا
استاد مشاور:
دکتر محمد رضا حاج آقا زاده مستوفی
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                       صفحه:

چکیده1

مقدمه.2

فصل اول : کلیات تحقیق

1-1- مقدمه.4

2-1- بیان مسئله5

3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق6

1-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر تئوریک.6

2-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر کاربران.6

4-1-  اهداف تحقیق.7

1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق.7

2-4-1- اهداف فرعی (ویژه)تحقیق7

5-1- چهارچوب نظری تحقیق.7

6-1- مدل تحلیلی8

8-1- قلمرو و مکانی و زمانی تحقیق.9

9-1- تعریف مفهومی واژه و اصطلاحات9

فصل دوم: مروری بر ادبیات تحقیق

1-2 بخش اول : مروری بر تعاریف ، اصلاحات و مفاهیم12

1-1-2-عوامل سازمانی.22

2-1-2-تعریف دانش23

3-1-2-انواع دانش.24

4-1-2-دانش و مدیریت دانش26

5-1-2-دانش نهان و دانش آشکار26

6-1-2-دانش فردی و دانش جمعی(سازمانی).26

7-1-2-ماهیت دانش جمعی.28

8-1-2-دانش شخص در مقابل دانش سازمانی30

1-8-1-2- حرکت در میان این سلول ها35

2-8-1-2- نقش سازمانها در ایجاد دانش سازمانی.35

9-1-2- فناوری اطلاعاتی36

1-9-1-2- اجزاء فناوری اطلاعات.37

2-9-1-2-کاربرد های فناوری اظلاعات در سازمان.38

10-1-2- انتقال تکنولوژی.39

11-1-2- آموزش الکترونیکی.39

12-1-2- شخصی سازی .39

13-1-2- فرهنگ اعتماد.43

14-1-2- اعتماد و ابعاد آن.44

15-1-2- اعتمادسازی45

16-1-2- اعتماد و نهادینه شدن.46

17-1-2- اعتماد به عنوان پایه و اساس رهبری 47

18-1-2- اعتماد سازی و انواع سازمانها47

19-1-2- اعتماد و انصاف.47

20-1-2- عدم اعتماد میان کارکنان.49

21-1-2- عدم اعتماد سازمانی.49

22-1-2- انتقال و بکارگیری دانش.50

23-1-2- تسهیم دانش.51

24-1-2- خلاقیت و رشد نوآوری54

25-1-2- انواع و اصول نوآوری.56

26-1-2- فرآیندهای مدیریت و انتقال دانش با نوآوری.59

2-2- بخش دوم: متدولوژی ها، مقایسات، تجربیات65

1-2-2- مقدمه65

2-2-2- مکاتب فکری مطرح در مدیریت دانش66

3-2-2- متدهای طبقه بندی دانش.68

4-2-2- متدهای سرمایه فکری.70

5-2-2- متدهای ساختار اجتماعی71

6-2-2- متد مفهومی چند مرحله ای74

7-2-2- متدهای پیاده سازی و نظام مدیریت دانش75

8-2-2- تلاش هایی سازمانی برای مدیریت و انتقال دانش سازمانی76

3-2- بخش سوم: مدل های انتقال دانش سازمانی78

1-3-2- مقدمه78

2-3-2- مدل نوناکا.78

3-3-2- مدل جریان و پردازش دانش80

4-3-2- مدل مشارکتی در یاددهی و یادگیری82

5-3-2- مدل دانش ضمنی82

6-3-2- مارپیچ دانش83

7-3-2- مدل فرایند دانش.84

8-3-2- مدلهای شبکه ای و مخزنی85

9-3-2- مدل انتشار نظام مدیریت دانش.86

10-3-2- مدل مفهومی مدیریت دانش.86

11-3-2- مدل مرجع مدیریت دانش87

12-3-2- نتیجه گیری از مطالعات انجام شده.88

فصل سوم: روش اجرای تحقیق

1-3- مقدمه.91

2-3- روش تحقیق.91

3-3- جامعه آماری92

4-3- نمونه و روش نمونه گیری92

5-3- محدوده زمانی تحقیق.94

7-3- مقیاس انداره گیری.95

8-3- بررسی معیار های نکونی پرسشنامه96

9-3- بررسی روایی پرسشنامه تحقیق99

10-3- روش تجریه و تحلیل داده ها.100

1-10-3- آزمون   در بررسی ارتباط بین متغیر ها.100

2-10-3- ضرایب همبستگی (اسپیرمن)101

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها

1-4- مقدمه103

2-4- تحلیل توصیفی متغیرهای تحقیق103

1-2-4- تحلیل توصیفی متغیر جنسیت.103

2-2-4- تحلیل توصیفی متغیر تحصیلات.104

3-2-4- تحلیل توصیفی متغری سن.105

4-2-4- تحلیل توصیفی متغیر سابقه کاری106

3-4- تحلیل آماری پرشسهای طرح شده در خصوص تکنولژی اطلاعات107

1-3-4- تحلیل توصیفی متغیر فناوری اطلاعات.109

2-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر استراتژی یادگیری110

3-3-4- تحلیل توصیفی متغیر استراتژی یادگیری111

4-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر فرهنگ اعتماد112

5-3-4- تحلیل توصیفی متغیر فرهنگ اعتماد113

6-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص طراحی و ساختار انعطاف پذیری.114

7-3-4- تحلیل توصیفی متغیر طراحی و ساختار انعطاف پذیری115

8-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص متغیر تدوین انتقال دانش.116

9-3-4- تحلیل توصیفی متغیر تدوین دانش.117

10-3-4- تحلیل توصیفی پرسشهای طرح شده در خصوص انتقال دانش.118

11-3-4- تحلیل توصیفی متغیر انتقال دانش.119

4-4- تجزیه و تحلیل آماری فرضیات تحقیق120

1-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره یک.121

2-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره دو122

3-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره سه124

4-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره چهار126

5-4-4- تحلیل استنباطی فرضیه شماره پنج 128

5-4- بررسی مقایسه ای تاثیر متغیر های فناوری اطلاعات ، سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد و ساختار منعطف بر متغیر انتقال دانش سازمانی129

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات

1-5- بخش اول : مروری بر تحقیقات انجام شده در دنیا.132

1-1-5- مقدمه.132

2-1-5- تحقیقات انجام شده در این زمینه133

2-5- بخش دوم : تنایج تحقیق.133

1-1-2-5- نتیجه فرضیه 1.134

2-1-2-5- نتیجه فرضیه 2134

3-1-2-5- نتیجه فرضیه 3134

4-1-2-5- نتیجه فرضیه 4.134

5-1-2-5- نتیجه فرضیه 5135

2-2-5- نتیجه گیری کلی.135

3-2-5- توصیه و پیشنهادات136

1-3-2-5- پیشنهادات فرضیه اول136

2-3-2-5- پیشنهادات فرضیه دوم.137

3-3-2-5- پیشنهادات فرضیه سوم.137

4-3-2-5- پیشنهادات فرضیه چهارم.138

5-3-2-5- پیشنهادات فرضیه پنجم139

4-2-5- محدودیت های پژوهش.139

1-4-2-5- محدودیت اعتباری139

2-4-2-5- محدودیت در تهیه داده ها139

فهرست مطالب

عنوان                                                                                                                                   صفحه:

پیوستها:

پرسشنامه.145

«تست خبرگان».149

منابع و ماخذ:

منابع فارسی151

منابع لاتین153

چکیده انگلیسی155

چکیده

بدون شک مدیریت دانش سازمانی در جهان دانش مدار امروز رمز کامیابی و پیشگامی است .تغییرات سریع، جابجایی در قدرت ها، پیچیدگی روزافزون، قالب پیشرفت های سریع علمی و تکنولوژیکی از ویژگی های جهان امروز است اما آنچه بیش از همه در موج چهارم زندگی بشر یعنی عصر دانایی نمود پیدا کرده است اهمیت انتقال دانش و یادگیری تیمی بعنوان یکی از  استراتژی های مهم برای مدیران سازمان پیچیده معاصر می باشد، دانشی که به مهمترین عامل تعیین کننده قدرت و ثروت در جوامع تبدیل شده است. و استفاده از دانش ضمنی و تلویحی افراد برای بهره گیری از دانش و اطلاعات موجود و انتقال آن عامل تعیین کننده ای در پیاده سازی راهبرد مدیریت دانش میباشد.دانش مخلوط سیالی از تجارب ، ارزش ها، اطلاعات موجود، و نگرش های کارشناسی و نظام یافته است که چهارچوبی برای ارزشیابی و به کارگیری تجارب و اطلاعات جدید بدست می دهد.دانش در ذهن دانشور بوجود می آید و به کار می رود. دانش در سازمان ها نه تنها در مدارک و ذخائر دانش، بلکه در رویه های کاری فرایند های سازمانی، اعمال و هنجار ها تجلی می یابد.

در این تحقیق با استفاده از چهارچوب مفهومی ارائه شده به ارزیابی نقش و عوامل ویژه سازمانی تاثیرگذار بر انتقال دانش سازمانی و تاثیر این انتقال بر قابلیت های نوآوری سازمانی پرداخته می شود. به همین منظور با جمع آوری 162پرسشنامه ازمیان کارشناسان و مدیران سطوح مختلف سازمانی در سطح شرکتهای گروه بازرگانی سینا پرداخته و پس ازکسب اطلاعات حاصله با استفاده از نرم افزار spss  به تجزیه و تحلیل و پردازش آماری داده های بدست آمده پرداخته شده است.

در پژوهش حاضر با استفاده ازاطلاعات حاصله از خروجی داد ها ، تاثیر مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش و نوآوری را اثبات کرده و به رتبه بندی آنها از نظر میزان تاثیر بر انتقال دانش سازمانی به ترتیب اولویت 1- فرهنگ اعتماد 2- سبک استراتژی یادگیری 3- فناوری اطلاعات 4- ساختار منعطف در جامعه آماری پرداخته شده است .بر طبق یافته های تحقیق مدیریت می تواند برای تعیین بهتر ارجعیت ها از تخصیص بهینه منابع بهره گیرد تا فرصت های انتقال دانش و عملکرد سازمانی مطلوب تر تقویت گردد.

مقدمه

          در عصری که دانش عامل تعیین کننده قدرت و ثروت جوامع است، مدیریت و انتقال دانش به مهمترین وظیفه جوامع و سازمان های درون آنها تبدیل شده است سازمان هایی که بطور موثر اقدام به کسب، خلق، انتقال و استفاده از دانش برای اصلاح و بهبود فعالیت ها و عملکرد خود می کنند. سازمان بدون دانش نمی تواند خود را سامان دهد و به عنوان نظامی زنده و پویا به حیات خود ادامه دهد. سازمان ها به تعیین در پی کسب دانش و استفاده از آن می باشند. مدیرانی که تصمیم گیری های سخت انجام می دهند بیشتر به دنبال افراد با تجربه هستند تا به جای جستجو برای یافتن اطلاعات در پایگاه های اطلاعاتی دانش خود را مرتبا در معرض تصمیم گیری قرار دهند. بر اساس مطالعات انجام شده مدیران دو سوم اطلاعات و دانش خو را از طریق مراجعه به نوشته ها و مدارک بدست می آورند(داونپورت،1379) [1]دانش سازمان ها را به حرکت در می آورد و به پیش می راند و یکی از عوامل مهم در توانمند سازی سازمان ها برای رقابت در عرضه اقتصاد جدید جهانی است. امروزه سازمان ها نیاز مبرمی به افزایش کیفیت ،ارزش، خدمات و سرعت دارند تا بتوانند در بازار عرض اندام کنند و قطعا این جریان در آینده اهمیت بیشتری خواهد یافت و بعنوان بزرگترین مزیت رقابتی سازمانی در عرصه اقتصاد جهانی به شمار خواهد آمد.

انتقال دانش شیوه ای برای تفکر در مورد سازمان و تسهیم منابع فکری و علمی و اطلاعاتی و خلاقانه سازمان است. انتقال دانش به تلاش هایی اشاره می کند که با استفاده از روش های همچون ساختار منعطف ، فرهنگ اعتماد، سبک استراتژی یادگیری و فن آوری اطلاعات قصد در تدوین انتقال دانش و شخصی نمودن آن را دارند و مطالعه این انتقال در بدست آوردن قابلیت های نو آوری در سازمان ها همچون خدمات، محصول ، نوآوری  فرایند و تکنیک می باشد. در چنین شرایطی که حداقل سه دلیل عمده برای انتقال دانش برشمرده می شود که عبارتند از :کسب دانش و به کاربری مجدد و خلق دانش ،توجه مدیران به مقوله دانش و انتقال آن، کارکنان دانشی و سرمایه های فکری به پیش شرط بقا و موفقیت سازمان ها تبدیل شده است.

مقدمه

قصد کلی مدیریت تقویت خرد سازمانی برای اتخاذ تصمیمات بهینه و افزایش نوآوری و تقویت عملکرد و پیامد های رقابتی پایدار می باشد. (داوانپورت و پروسکا ،1988 صفحه 84) [2] ایجاد چنین خردی نیازمند خلق پیوسته دانش جدید و انتقال و تفسیر این دانش جدید در بدنه دانش فعلی سایر بخش های سازمان می باشد. (کوسونوکی و دیگران ،1988 ، ص 84) [3] خلق دانش ، بویژه دانش صریح که توسط سیستم های اطلاعات و فن آوری [4] در سازمان بدست می آید(استیوارت، 1988 ص 84) [5] نقش مهمی را در فرایند تدوین استراتژی های سازمان ایفا می کند. اما ایجاد و انتقال دانش ضمنی یا تلویحی هنوز به عنوان یک جعبه سیاه [6] تلقی می شود. انتقال و کاربرد دانش ضمنی و تاثیر آن بر نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز نامشخص است. دانش چیز جدیدی نیست اما پذیرش آشکار آن بعنوان سرمایه درکی جدید است. امروزه نیاز به بهربرداری از دانش در سازمان های برای میل به ارزش های راهبردی اهمیت بیشتری یافته است. اثر بخشی انتقال دانش تحت تاثیر عوامل مهم سازمانی همچون ساختار ، فرهنگ،  فرایند ها و استراتژی فناوری اطلاعات قرار می گیرد(لاویز و دیگران 2003 ص 84) [7] علیرغم مطالعات متعدد انجام گرفته در جهت تثبیت رابطه میان مدیرت دانش و نوآوری (کلنتونی و دیگران 2002)[8] و نیز مدیریت دانش و عملکرد بهتر سازمانی رابطه میان انتقال دانش و عملکرد سازمانی و میان نوآوری و عملکرد سازمانی هنوز تصریح نشده است. در این تحقیق از طریق بررسی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم عوامل سازمانی بر انتقال دانش در سازمانهای می کوشد تا خلاء مذکور را پر کند و نیز روابط میان انتقال دانش و قابلیت های نوآوری در خدمات و محصول و همچنین نوآوری در فرایند و تکنیک را مورد بررسی قرار دهد (جورودز و دیگران ،2008 ، ص84)[9]

2-1- بیان مسئله

دانش در یک سازمان عبارتند از واقعیت یا موقعیت دانستن چیزی، به هر حال آگاهی و فهم که از طریق تجربه، مطالعه، اکتشاف و ارتباط ذهنی بدست آمده و به شکل های مختلف به ثبت رسیده باشند ،و هدف مدیریت دانش شناسایی، کسب و سازماندهی و ذخیره سازی وانتقال دانش مناسب به منظور بهبود و تغییر ادراکات و عملکرد کارکنان سطوح مختلف سازمان در زمان مناسب می باشد که از خروج دارایی های فکری و ذهنی از سازمان به هنگام ترک عاملان دانش جلوگیری می کند .

در محیطی پویا، سازمانها با یک سلسله مسائل ناخواسته و موقعیت های پیش بینی نشده روبرو هستند که کنترل آنها توسط فرد در سازمان دشوار است. با گذشت زمان دانش سازمانی پیچیده تر می شود. ولی با به کار گیری الگوهای تقابل میان افراد و فن آوری و با ارتقای فرهنگ سازمانی میتوان با شرایط دشوار مقابله نمود این تعامل را می توان نوعی اجماع نامید به این معنا که کارهای پیچیده سازمان توسط یک فرد انجام نمی شود بلکه فناوری ها، افراد و تعامل هایی لازم است تا این کارهای دشوار به نتیجه برسد. با اذعان به اینکه همه محتوای ذهنی به راحتی قابل شناسایی، ذخیره سازی و انتقال نیستند و هر چه از دانش تصریحی به طرف  دانش ضمنی_مفهومی(تلویحی)حرکت می کنیم به همان اندازه مدیریت آنها برای به تبادل گذاری مشکل تر می شود. مدیریت دانش از عناصر مختلفی همچون تولید دانش، کسب دانش، ذخیره سازی دانش و انتقال و به اشتراک گذاری تشکیل شده است بنابراین هنگامی که بحث انتقال دانش مطرح است تصور بر این است که دانش مورد نظر قبلا تولید و کسب شده است و آماده انتقال به دیگران یا به پایگاه های خاص خود جهت بهره برداری توسط افراد در آینده است که این انتقال دانش به شیوه های مختلفی می تواند اتفاق بیافتد از جمله فرستادن یا قرار دادن اطلاعات و دانش در محلی با استفاده از شبکه الکترونیکی برای مصرف کنندگان احتمالی و بالقوه و به تبادل گذاری دانش با افراد نیازمند احتمالی به صورت غیر الکترونیکی انتقال دانش بصورت رو در رو. به هر صورت می توان گفت انتقال دانش عبارتند از حرکت، توزیع و پخش دانش بین افراد و پایگاه های دانش مکانیزه و غیر مکانیره بصورت دوسویه، که دو نوع راهبرد برای آن قابل تصور است، راهبرد انتقال فرد به اسناد و راهبرد انتقال فرد به فرد.

نقش متخصصین و دستاندرکاران آموزش و توسعه منابع انسانی در فرایند مدیریت و انتقال دانش بسیار حیاتی است. این نقشه ها می تواند از طریق فعالیت های مختلف ایجاد شود. در واقع مدیریت آموزش و توسعه منابع انسانی می تواند با توسل به سیستم مدیریت دانش در کنار دیگر منابع تامین نیاز های آموزشی، کمبود های اطلاعاتی و دانشی را به موقع بر طرف نماید و منجر به رشد افقی افراد در مشاغل گردد. با توجه به مباحت گفته شده در فوق مسائل اصلی این تحقیق عبارتند از : عوامل تاثیر گذار  بر انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی بازرگانی سینا کدامند؟

3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق

1-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر تئوریک

با توجه به وجود دو نوع دانش در سازمان یعنی دانش ضمنی و دانش تلویحی و اهمیت و کاربرد این دو نوع دانش در نحوه اداره و کنترل و همچنین اساس ساختار و عملکرد سازمان و عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش در جهت استفاده بهتر و مطلوب تر خصوصا در سازمانهای که دانش آنها بیشتر بصورت ضمنی می باشد و احتمال خروج کارمندان در سازمان به نحوی وجود دارد و با خروج این افراد از سازمان خطر جدی در کمبود دانش و اطلاعات، سازمان را تهدید می کند.

2-3-1- اهمیت و کاربرد تحقیق از نظر کاربران

با توجه به اینکه ما در زمان انفجار دانش و اطلاعات بسر می بریم و ضرورت مدیریت دانش و انتقال دانش در سازمان جهت کاربران سازمانی و ضرورت نحوه مدیریت و انتقال دانش و یافتن موثرترین عوامل تاثیر گذار بر این فرایند و تاثیر انتقال دانش سازمانی در تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش در سازمانها در جهت تحقق کاربران سازمانی در نحوه دسترسی و استفاده بهینه از دانش موجود در سازمان می باشد.

4-1-  اهداف تحقیق

 1-4-1- اهداف اصلی (کلی) تحقیق

اهداف تحقیق را می توان در چند عنوان بشرح ذیل تقسیم بندی نمود:

1)بررسی تاثیر عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2)شناسایی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

3)رتبه بندی مهمترین عوامل انتقال دانش سازمانی در گروه صنعتی سینا

2-4-1- اهداف فرعی (ویژه)تحقیق

این تحقیق با تامین اهداف اصلی با توجه به اینکه بیشتر دانش کاربردی موجود در سازمان به صورت تلویحی می باشد و با پایین آمدن شرایط بازنشستگی و همچنین بازنشسته شدن کارمندان با تجربه و بیرون رفتن افراد در سازمان چه حرکت بصورت افقی و یا عمودی در سازمان و امکان بیرون رفتن اطلاعات با تغییرات در سازمان، بطور غیر مستقیم به اهداف فرعی شامل موارد زیر توجه دارد:

1)کاهش فقر دانشی‏، هنگام خروج عناصر دانشی در صورت خروج از سازمان.

2)کاهش هزینه های بازسازی نیروی انسانی در خصوص ایجاد نیرو های دانشی.

5-1- چهارچوب نظری تحقیق

دو دیدگاه در مدیریت دانش وجود دارد:دیدگاه اول اطلاعات و دانش را یک شیئ یا چیزی می داند که می تواند کسب و ذخیره شده یا انتقال یابد(دانش تلویحی)دیدگاه دوم را یک فرایند در نظر می گیرد که برای هر یک از افراد منحصر به فرد است(دانش تصریحی)که چگونگی عمل سازمانها در مدیریت بر انتقال دانش به دلایلی چون فرهنگ سازمانی، ساختار ها، حوزه های فعالیت و . از سازمانی به سازمان دیگر متفاوت است اما اصولی وجود دارد که در هر سازمانی باید مورد توجه قرار گیرد. در این تحقیق عوامل تاثیر گذار بر انتقال دانش سازمانی عبارتند از :سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد، ساختار منعطف و فنآوری اطلاعات که در ادامه مدلی به این منظور آورده است.

6-1- مدل تحلیلی

در این تحقیق ابتدا با استفاده از مدل ارائه شده تاثیر چهار عامل فنآوری اطلاعات ، سبک استراتژی یادگیری ، فرهنگ اعتماد و ساختار منعطف سازمان در انتقال دانش که باعث تدوین انتقال دانش و شخصی کردن انتقال دانش می شود و سپس تاثیر انتقال دانش در قابلیت های نوآوری که خود شامل نوآوری در خدمات و محصول و نوآوری فرایند و تکنیک می شود مورد بررسی قرار می گیرد و در خصوص شیوه اندازه گیری از آنجایی که روش این تحقیق عملی است، این تحقیق بر اساس ماهیت و اهداف ، کاربری می باشد.

1-1(جو رودر و دیگران،2008 ص 86)[10]

 7-1- قلمرو و مکانی و زمانی تحقیق

قلمرو مکانی تحقیق حاضر در گروه صنعتی سینا می باشدکه مشتمل بر شانزده شرکت تابعه و 1016پرسنل که هسته مرکزی آن در شهرستان دلیجان و قلمرو زمانی آن فصل پاییز و زمستان 90 به مدت شش ماه می باشد.

8-1- تعریف مفهومی واژه و اصطلاحات

الف-یادگیری تیمی:

یادگیری تیمی یعنی قدرت همفکری کردن با هم که از طریق کسب مهارت در گفتگو و مباحثه با یکدیگر بدست می آید.

ب-دانش ضمنی:

دانش ضمنی یا دانش تلویحی [11] به دانشی اشاره دارد که در پی تجربه ها، مهارت ها، و دانایی های شخصی، در اذهان مردم جوامع پدید می آید ، و به آسانی تن به نمایش و بیان صریح نمی دهد این دانش با تعامل افراد ظهور می یابد و به مهارت و عمل نیاز دارد.

ج-دانش تلویحی:

دانشی است رسمی و هدفمند که دارای اطلاعاتی محسوس با توانایی کد پذیری و دستیابی مداوم است.

د- سازمان یادگیرنده:

سازمانی است که به توسعه یادگیری در سه سطح فردی، گروهی و سازمانی می پردازد  (. واتکینز 2003)[12] ، فینگر و بارنا 1999)[13]

ه- ساختار سازمانی:

بیانگر شیوه و روشی است که افراد و مشاغل در یک سازمان ترتیب داده شده اند به طوری که انجام امور سازمانی فراهم گردد.

و-محیط یادگیری:

محیطی که یادگیری افراد را تسهیل می سازد و ساختاری در سازمان که یادگیری آسان و طبیعی را در محیطی آسان سازنه کنترل شده میسر می سازد.

ز-مدیریت دانش:

فرایند مدیریت دانش تعاملات پویای بین دانش ضمنی و دانش آشکار که در ضمن دانش آفرینی را تسهیم ، تودیع و انبارش می کند .(نوناکا و تاکه یوچی ،1995 ،ص 13)

تعداد صفحه :176

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***