پایان نامه ارشد رشته مدیریت :تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان
پایان نامه رشته مدیریت دولتی
گرایش : تحول سازمانی
عنوان : تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی گرایش تحول سازمانی
(M.A(
عنوان :
تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان
(مورد مطالعه: بانک مرکزی)
استاد راهنما:
دکتر مهناز ربیعی
استاد مشاور:
دکتر جواد حقیر مددی
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان
صفحه
چکیده
1
فصل اول:کلیات تحقیق
مقدمه
3
1-1 بیان مسئله
4
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش
7
1-3 اهداف تحقیق
8
1-4 فرضیه های تحقیق
8
1-5 متغیر های تحقیق
9
1-6 تعریف مفاهیم و واژگان
11
1-7 چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق
12
فصل دوم: ادبیات تحقیق
بخش اول : سبک های رهبری
14
2-1 نوع شناسی تئوری های رهبری
16
2-2 دیدگاههای در حال ظهور رهبری
42
2-3 رهبری تحول گرا و تعامل گرا
44
بخش دوم توانمندسازی کارکنان2-4 مفاهیم و ابعاد نظری راجع به توانمندسازی کارکنان
5454
2-5 ریشه های توانمندسازی
57
2-6 تعاریف توانمندسازی
59
2-7 رویکردهای توانمندسازی
69
2-8 ابعاد توانمندسازی
74
2-9 عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان
82
2-10 مزایای توانمندسازی کارکنان
101
2-11 دلایل توانمندسازی
104
2-12 ضرورت و اهمیت توانمندسازی کارکنان
107
2-13موانع توانمندسازی کارکنان
112
2-14 ویژگی های سازمان توانمند
115
2-15 چطور و چه وقت و چر توانمندسازی کنیم؟
119
2-16 دام های توانمندسازی و اجتناب از آنها
122
بخش سوم:مروری بر پژوهش های انجام شدهالف- مطالعات داخلی
124124
ب- مطالعات خارجی
127
فصل سوم:روش تحقیق
مقدمه
130
3-1 روش تحقیق
130
3-2 جامعه آماری تحقیق
132
3-3 روش نمونه گیری
133
3-4 روش گردآوری داده ها
134
3-5 روایی و پایایی پرسشنامه تحقیق
137
3-6 مقیاس اندازه گیری
140
3-7 روش های آماری جهت تحلیل داده ها
141
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
مقدمه
143
4-1 گردآوری داده ها
143
4-3 تحلیل آمار استنباطی
143
4-4 تحلیل داده های تحقیق به کمک آزمون کولموگروف اسمیرنوف
144
4- 5 آزمون فرضیه های تحقیقفصل پنجم: نتایج تحقیق
149
مقدمه
159
5-1 تحلیل نتایج تحقیق
160
5-2 بررسی یافته های تحقیق با توجه به آزمون اسپیرمن
161
5-3 بررسی یافته ها با توجه به آزمون فریدمن
165
2-4 پیشنهادها
165
5-5 محدودیت های تحقیق
169
منابع و ماخذ
170
پیوستها
180
چکیده
تحقیق حاضر با هدف بررسی ارتباط رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان انجام گرفته است. این تحقیق از نظر هدف، یک تحقیق کاربردی و از نظر روش گردآوری داده ها از نوع پیمایشی و از نظر روش تحلیل داده ها از نوع همبستگی می باشد.
پس از مطالعه پیشینه موضوع و بررسی الگوهای موجود در مورد رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی و شکل گیری چهارچوب نظری ،متغیرهای مهم تحقیق شناسایی و مدل مفهومی و فرضیات تحقیق مشخص گردید. برای اندازه گیری متغیرها از پرسشنامه محقق ساخته استفاده گردید؛ که این پرسشنامه با استفاده از شاخص های مورد استفاده در مدل بس و مدل اسپریزر و همکاران ساخته شد. نمونه مورد مطالعه در این تحقیق شامل 196 نفراز کارکنان بانک مرکزی مستقر در شهر تهران بود ، که با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب گردید. نتیجه آزمون فرضیات تحقیق به کمک ضریب همبستگی اسپیرمن نشان دهنده ارتباط معنادار مولفه های رهبری تحول آفرین با توانمندی روانشناختی کارکنان می باشد. در نهایت بر اساس نتایج به دست آمده پیشنهادات و راه کارهایی به بانک مرکزی ایران و محققان بعدی ارائه گردید.
واژگان کلیدی
رهبری تحول آفرین، توانمندسازی روانشناختی، بانک مرکزی ایران
v مقدمه
v بیان مسئله تحقیق
v اهمیت و ضرورت تحقیق
v هدف تحقیق
v فرضیههای تحقیق
v تعریف مفاهیم و واژههای تحقیق
v قلمروتحقیق
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب ” ثروت آفرینان” مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد[1] باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویاییهای محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.
در این فصل به تفصیل مطالبی در خصوص بیان مسئله تحقیق ، اهمیت موضوع ، فرضیات و اهداف و قلمرو تحقیق، روش تحقیق ، جامعه آماری و روش نمونه گیری و روش گردآوری اطلاعات ارائه میگردد و در نهایت با ارائه تعاریف متغیرهای تحقیق مطالب فصل به پایان می رسد.
1-1 بیان مسئله
نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:
کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگیهای آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگیهای آرمانی یک رهبر به شمار میآید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.
کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمانها باشند توانا میسازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعهای از ارزشهای محوری و اساسی را هدایت و مشخص میکنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب میشود که جزئی از ساختار رهبری تحولآفرین میباشد.
ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزشها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین میتواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحولآفرین برای ایجاد سازمانهای یادگیرنده شناخته شده است.
انگیزش الهامبخش :انگیزش الهامبخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران که با توسل به احساسات زیردستان صورت میپذیرد. انگیزش الهامبخش شامل صحبت خوشبینانه درباره آینده میباشد. در انگیزش الهامبخش رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده را برای پیروان ایجاد میکنند.
ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربیگری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه تواناییهایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواستههای دیگران میشود(فرهنگی و همکاران،1388،34).
توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).
سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)
هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).
توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار[2] به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.
توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.
با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمانهای عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
1-2 اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار برای آن سازمان می باشد.
انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می تواند اهمیت داشته باشد:
1-اطلاع رسانی به مدیریت و تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی
2-کمک به تصمیم گیری های دقیق و کارآمد
3- تامین رضایت کارکنان ، ارباب رجوع وکمک به بهبود عملکرد سازمان
4- بهبود کیفی و کمی خدمات ارائه شده توسط سازمان
1-3 اهداف تحقیق :
هر تحقیقی میتواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف کلی و جزئی مطالعهی خویش را تفکیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می گردند.
هدف اصلی تحقیق:
بررسی ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان
اهداف فرعی تحقیق:
1- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی
2-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان
3- بررسی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان
4- بررسی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان
1-4 فرضیه های تحقیق
با توجه به اهداف گفته شده، فرضیات تحقیق به دو دسته فرضیات اصلی و فرضیات فرعی به ترتیب زیر تقسیم می شوند:
فرضیه اصلی:
بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیات فرعی:
1-بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
2-بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
3-بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
4-بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
1-5 متغیرهای تحقیق
متغیر مستقل:
در این پژوهش رهبری تحول آفرین متغیر مستقلاست که مولفه های عبارتند از: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی.
متغیر وابسته:
متغیر وابسته این پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد.
1-6 قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیقبررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد که در حوزه رفتار سازمانی وارد می شود.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی پژوهش نیمسال دوم سال تحصیلی 91-1390 می باشد.
قلمرو مکانی : این پژوهش در بانک مرکزی صورت می گیرد .
1-7 تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق
رهبری تحول آفرین[3]:
سبک رهبری تحول آفرین مرکب از رفتارهایی است که ویژگی های رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارت های زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد.این ویژگی ها برای رهبر تحول آفرین اصیل امری بایسته است؛ چرا که آنها به ایجاد تعهد و بهره وری اعضای سازمان کمک می نماید(مقیمی،68،1390).
ویژگیهای رهبران تحول گرا به شرح زیر است:
1-نفوذ آرمانی [4]: سرافرازی، فره مندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می شود که رهبران به عنوان مدلهایی از نقش، و الگوی رفتاری برای پیروان باشند. نفوذ آرمانی به دو دسته نفوذ ویژگی آرمانی و نفوذ رفتار آرمانی تقسیم می شود.
2-ترغیب ذهنی[5]: برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدی و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات زمانی توسط پیروان در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد، دوباره تفکر کنند.
تعداد صفحه :198
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان
بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت : SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
*** **** ***