پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : بررسی رابطه بین وظیفه شناسی کارکنان ورضایت ارباب رجوع درسازمان صنعت و معدن تجارت
پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی
گرایش : تحول
عنوان :  بررسی رابطه بین وظیفه شناسی کارکنان ورضایت ارباب رجوع درسازمان صنعت و معدن تجارت 
    دانشگاه آزاد اسلامی   
 واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
 (M.A)
مدیریت بازرگانی گرایش تحول
  عنوان :  
بررسی رابطه بین وظیفه شناسی کارکنان ورضایت ارباب رجوع درسازمان صنعت و معدن تجارت استان قم
استاد راهنما:
دکتر علی نقی امیری
استاد مشاور:
دکتر عبدالله توکلی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                         شماره صفحه    
فهرست جداول ‌ز
فهرست نمودارها ‌ز
فهرست اشکال ‌ز
چکیده: 1
فصل اول 2
کلیات تحقیق 2
1- 1) مقدمه 3
1- 2) بیان مسئله 3
1- 3) ضرورت و اهمیت تحقیق 5
1- 4) سؤال های تحقیق 6
1- 4-2) سؤال اصلی. 6
1- 4-2) سؤال های فرعی. 6
1- 5) اهداف تحقیق 6
1- 6) چارچوب نظری تحقیق 7
1- 7) فرضیه های تحقیق 7
1- 7-1) فرضیه اصلی. 7
1- 7-2) فرضیه های فرعی. 7
1- 8) متغیرهای تحقیق 8
1- 9) روش تحقیق 8
1- 10) مدل مفهومی تحقیق 8
1- 11) قلمرو تحقیق 9
1- 11-1) قلمرو موضوعی: 9
1- 11-2) قلمرو مکانی: 9
1- 11-3) قلمرو زمانی: 9
1- 12) تعریف های عملیاتی 9
وظیفه شناسی: 9
وجدان کاری: 9
رضایت ارباب رجوع: 10
تعهد کاری: 10
اخلاق کاری: 10
مسئولیت پذیری: 11
نظم وانضباط: 11
فصل دوم 12
مبانی نظری تحقیق 12
بخش اول 13
2-1) مقدمه: 13
2-2) مفهوم شخصیت 13
2-3) مفهوم شناسی 13
2-4) واژه کاوی شخصیت 14
2- 5) عوامل تعیین کننده شخصیت 15
2- 5-1) وراثت: 15
2- 5-2) محیط: 15
2- 5-3) موقعیت: 16
2- 6) عوامل پنج گانه شخصیت کوستا و مک کوری (Big 5) 17
2- 6-1) ثبات عاطفی یا روان رنجوری (N)  Neutroticism)) 17
2- 6-2) برون گرایی (E) Extraversion)) 17
2- 6-3) تجربه گراها (O)  (Openness to experience) 17
2- 6-4) سازگاری (A) (Agreeableness) 18
2- 6- 5) وظیفه شناسی  ©   (Conscientiousness) 18
بخش دوم: وجدان کاری 19
2- 7) وجدان به چه معنا است؟ 19
2- 8) کار به چه معنا است؟ 19
2- 9)وجدان کاری 20
2- 10) چگونگی شکل گیری وجدان کاری 21
2- 11) عوامل تأثیر گذار و شکل دهنده وجدان 22
الف: عوامل فردی و ذاتی: 22
ب) عوامل محیطی: 22
ج) عوامل سیاسی: 23
2- 12) رابطه ی بین وجدان کاری و مفاهیم مشابه 23
2- 12-1) وجدان کاری و انضباط (Discipline) 23
2- 12-2) وجدان و روحیه (Morale) 24
2- 12-3)وجدان کاری و کارآیی (Efficiency) 24
2- 12-4) وجدان کاری و انگیزش ((Motivation. 24
2- 12- 5) وجدان کاری و تعهد (Commitment) 25
2-13) مدیریت و شاخص های (نمایانگرها، معرف ها) وجدان کاری 25
2-13-1) دیدگاه دوم از شاخص وجدان کاری 28
احساس سودمندی کار: 28
لذت بردن از کار: 28
نیاز اندک به کنترل های خارجی: 28
راضی انگاشتن خداوند و مردم: 28
عجین شدن با کار: 28
حداقل مقررات و ضوابط: 29
نوآفرینی و خلاقیت: 29
2-14) محور و چارچوب اصلی وجدان کاری 29
2-14-1) فرد. 29
2-14-2) کار. 30
2-14-3) مدیریت 31
2- 15) عوامل مؤثر بر وجدان کار 31
2-15-1) تقویت ایمان و تقوا در جامعه. 32
2-15-2) تأمین اقتصادی نیروی کار. 32
2-15-3)آموزش مستمر تخصصی و عقیدتی. 32
2-15-4) توجه به انگیزه و نقش اساسی آن. 33
2-15-5) وضع قوانین و مقررات مناسب 33
2- 16) خاصیت شناخت معیارهای وجدان کاری 34
الف) آسیب شناسی سازمانی: 34
ب) تصحیح معایب و پیگیری اصلاحات: 34
2- 17) وجدان کار افراد در سازمان 34
2- 18) رابطه شغل مناسب و وجدان کاری 35
جذابیت: 35
معنی داری: 35
مسئولیت تجربی: 35
آگاهی از نتایج: 36
2- 19) پیشنهادهایی برای تقویت وجدان کار کارکنان 36
2- 20) راه های عملی تقویت وجدان کار در سازمان ها 36
2- 21) طیف وجدان کاری 37
2- 22) تفاوت وجدان کاری و ایمان 38
2- 23) عوامل انگیزه و وجدان کاری 38
2- 26) آثار واگذاری مسئولیت ها به افراد 39
2- 27) گشاده رویی در کار 40
2- 28) وجدان کاری در ایران 41
بخش سوم 41
2- 29)رضایت ارباب رجوع 41
ارباب رجوع یا مشتری  2- 30) 42
2- 31) ارباب رجوع کیست و تفاوتش با مشتری چیست 43
مشتریان طرفدار: 44
مشتریان گروگان: 44
2- 33) مفهوم رضایت مشتری 45
2- 34) تاریخچه مشتری مداری در نظام اداری و اجرایی ایران 46
2- 35) برخی از روش ها و مکانیزم های جلب رضایت ارباب رجوع 47
1- آموزش کارکنان در سازمان. 47
2- شفاف سازی و مستند سازی نحوه ارایه خدمت به ارباب رجوع. 48
3- اطلاع رسانی از نحوه خدمات به مردم 48
4- تدوین منشور اخلاقی سازمان در ارتباط با مردم 48
5- نظر خواهی از مراجعین از نحوه خدمت و رضایت مندی آنان. 49
6- بازرسی مداوم و نظارت بر حسن عملکرد کارگزاران. 49
2- 36) دسته بندی انواع مشتریان 49
2- 37) انواع ارباب رجوع 51
2- 38) مدلی برای اندازه گیری رضایت ارباب رجوع 51
2- 39) 10 معیار اساسی برای ارزیابی کیفیت خدمات ارایه شده به مشتریان 52
1- اعتماد پذیری: 52
2- دسترسی: 52
3- قابل لمس بودن: 52
4- درک مشتری: 53
5- امنیت: 53
6- اعتبار: 53
7- ارتباطات: 53
8- ادب و تواضع: 53
9- صلاحیت: 53
10- پاسخگویی: 54
2- 40) مزایای رضایت مشتری 54
2- 41) فرق کیفیت خدمات با رضایت مشتری 54
2- 42) کیفیت و ابعاد آن در حوزه خدمات دولتی 55
2- 43) استدلال ژاپنی ها از رضایت مشتری 58
2- 44) ویژگی رفتاری کارکنان در رابطه با ارباب رجوع 58
2- 45) شش ویژگی مهم کارکنان موفق در رابطه با ارباب رجوع 59
2- 46) سطوح رضایت ارباب رجوع 61
2- 47) مدل های اندازه گیری رضایت مشتری 62
2- 47-1) مدل کانو. 62
الزامات اساسی. 62
الزامات عملکردی 63
الزامات انگیزشی. 63
2- 47-2) مدل سروکوال. 63
1- موارد قابل لمس یا فیزیکی. 64
2- اعتماد 64
3- پاسخگویی. 64
4- اطمینان. 64
5- همدلی. 64
2- 48) شاخص های رضایت مشتری 65
2- 48-1)  مدل رضایت مندی مشتری سوئدی 65
2- 48-2) مدل شاخص رضایت مشتری در آمریکا ((ACSI 66
2- 48-3) مدل شاخص رضایت مشتری در اروپا (ECSI) 67
2- 49) مهمترین اثرات رضایت مشتری بر فرآیندهای سازمان 68
2-50) نقش کارکنان و رابطه آن با رضایت ارباب رجوع 69
2-51) رابطه بین وجدان کاری و رضایت ارباب رجوع 70
بخش چهارم: تاریخچه سازمان صنعت و معدن تجارت 70
شرح وظایف 71
مستندات قانونی تجمیع. 72
ضوابط تشکیلاتی سازمان استان وزارتخانه ها 73
بخش پنچم : پیشینه تحقیق 73
فصل سوم 77
روش تحقیق 77
3-1)  مقدمه 78
3-2)  روش تحقیق 78
3-3)  جامعه آماری 80
3-4)  تعیین حجم نمونه 80
3-5)  روش نمونه گیری 82
3-6)  روش گردآوری اطلاعات 82
3-7)  فرضیه های تحقیق 83
فرضیه اصلی : 83
فرضیه های فرعی : 83
3-8)  تعیین روایی پرسشنامه 84
تعریف روایی : 84
3-9)  تعیین پایایی پرسشنامه 84
تعریف پایایی : 84
رابطه روایی و پایایی : 84
3-10)  روش تجزیه و تحلیل داده‌ها 86
فصل چهارم 87
تجزیه و تحلیل 87
داده‌ها 87
4-1) مقدمه 88
4-2) تجزیه و تحلیل توصیفی دادهها 88
4-2-1) آمار توصیفی متغیرهای جمعیت شناسی. 89
4-2-1-1) توزیع فراوانی نمونه از نظر سطح تحصیلات 89
4-2-1-2) توزیع فراوانی نمونه از نظر جنسیت 90
4-2-1-3) توزیع فراوانی نمونه از نظر سن. 91
4-2-2) آمار توصیفی متغیرهای تحقیق. 93
4-2-2-1) بررسی میانگین مؤلفههای وظیفه شناسی. 93
4-2-2-2) بررسی میانگین متغیرهای وظیفه شناسی و رضایت ارباب رجوع. 94
4-3) تجزیه و تحلیل استنباطی دادهها 95
4-3-1) آزمون فرضیههای تحقیق. 95
4-3-1-1) آزمون فرضیه اصلی. 95
فرضیه اصلی: 95
4-3-1-2) آزمون فرضیههای فرعی. 96
فرضیه فرعی اول: 96
فرضیه فرعی دوم: 97
فرضیه فرعی سوم: 98
فرضیه فرعی چهارم: 99
4-3-2) یافتههای جانبی. 100
4-3-2-1) رتبه بندی مولفههای وظیفه شناسی. 100
فصل پنجم 102
نتیجه گیری و پیشنهادها 102
5-1) مقدمه 103
5-2)  نتایج حاصل از بررسی مشخصات جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 103
5-2-1) جنسیت: 103
5-2-2) تحصیلات : 103
5-2-3) سن : 103
5-3)  نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل فرضیه‌های تحقیق 104
فرضیه اصلی: 104
نتیجه: 104
فرضیه 1 : 104
نتیجه: 104
فرضیه 2 : 104
نتیجه: 104
فرضیه 3 : 105
نتیجه: 105
فرضیه 4 : 105
نتیجه: 105
5-4) محدودیت ها 105
پیشنهاد به محققان آینده 108
پیوست 109
پرسشنامه 109
منابع 111
چکیده:
در هر سازمانی نیروی انسانی بزرگترین سرمایه است و نقش مؤثری در عملکرد سازمانی به عهده دارد.  بسیاری از مردم به طور اعم و مسئولان به طور اخص، وجدان کار را به احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به وظایف و مسئولیت های محوله تعبیر می کنند. یکی از شاخص های وجدان کاری خدمت به ارباب رجوع و انجام دادن هر چه بهتر کار او است تا در نهایت رضایت ارباب رجوع حاصل شود.
این پژوهش در پی آن است تا رابطه وظیفه شناسی یا به تعبیری وجدان کاری کارکنان را با رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم را بررسی کند. سئوال اصلی این تحقیق آن است که آیا تأثیری بین وظیفه شناسی و وجدان کاری کارکنان بر رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن وجود دارد؟
بین وجدان کاری کارکنان از جمله عوامل (تعهد کاری، اخلاق کاری، مسئولیت پذیری و نظم و انضباط) با رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت رابطه معنادار مثبت وجود دارد.
این تحقیق به روش توصیفی پیمایشی و از نوع همبستگی می‌‎باشد. در این تحقیق نمونه ای به حجم 106 نفر از بین 140 نفر نظر ارباب رجوع در رابطه با وظیفه شناسی و وجدان کاری کارکنان ( در رابطه با هر یک از کارکنان) پرسشنامه ای توزیع گردید وسپس اطلاعات مورد نظر جمع آوری شد. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل داده ها نشان دادکه بین تعهد کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معناداری وجود دارد. بین اخلاق کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معناداری وجود دارد.بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معناداری وجود دارد.بین نظم و انضباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معناداری وجود دارد.
و در نهایت بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معناداری وجود دارد.
واژگان کلیدی:
وظیفه شناسی، وجدان کاری، رضایت ارباب رجوع
 
1- 1) مقدمه
در هر سازمانی نیروی انسانی بزرگترین سرمایه است و نقش مؤثری در عملکرد سازمانی به عهده دارد. بنابراین توجه به پرورش نیروی انسانی و به تبع شکل گیری وجدان کاری از اهمیت بالایی برخوردار است. به عبارتی چنان چه در فرد این وجدان کاری به وجود آید رضایت مندی شغلی ایجاد می گردد، عملکرد، اثربخشی، و کارآیی او افزایش می یابد. وجدان و شکل گیری مناسب آن در سازمان یا محیط کار می تواند در پیشبرد اهداف آن سازمان بسیار مفید و مؤثر باشد (سعیدی و حسین آبادی،1389،ص46).
طی چند دهه گذشته رویکرد سازمان های دولتی به مقوله های کارآیی و اثربخشی نیز دچار دگرگونی بنیادی شده است. رویکردهای جدید بر خلاف رویکردهای سنتی، شاخص های مختلفی را که به طور عمده غیر مالی هستند، مورد توجه قرار داده اند. یکی از شاخص های اصلی، که سایر شاخص ها را تحت الشعاع خود قرار داده، ((کسب رضایت ارباب رجوع)) است. توفیق در تحقق این مهم زمانی حاصل می شود که سازمان بکوشد با شناسایی نیازهای واقعی خدمت گیرندگان، تصویر شفاف و روشنی از کم و کیف خدمات قابل ارایه به دست آورده و با منطبق کردن رفتار خود با نیازهای مخاطبان، امکان افزایش رضایت آنان را فراهم آورد (محمدی فر و همکاران،1390،ص120).
از این رو تحقیق و پژوهش درباره رابطه بین این مفاهیم، از ضرورت های عملی، تحقیق های امروزی است تا بتوانیم به الگویی کارآمد دست یابیم.
1- 2) بیان مسئله
در این تحقیق منظور ما از وظیفه شناسی، وجدان کاری می باشد. زیرا با مطالعاتی که صورت گرفت دیدیم وظیفه شناسی را با وجدان کاری توصیف می کنند. وظیفه شناسی یکی از شاخص های مدل Big 5  می باشد؛ که در رابطه با شخصیت افراد می باشد.
وظیفه شناسی (با وجدان بودن) که ((تمایل به موفقیت)) نیز نامیده شده است. فرد با وجدان و وظیفه شناس، فردی هدفمند، با اراده و مصمم است (فقیهی پور و همکاران، 1389،ص145).
وجدان کاری، یکی از ابعاد مهم وجدان است که منظور از آن احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، 1389، ص49).
 در بسیاری از تحقیقات انجام شده وجدان کاری به مثابه ی عامل اصلی و مؤثر بر افزایش بازدهی و عملکرد نیروی انسانی مورد بررسی قرار گرفته است (ساروخانی و طالبیان،1381،ص163). بسیاری از مردم به طور اعم و مسئولان به طور اخص، وجدان کار را به احساس مسئولیت، تعهد و تقید فرد نسبت به وظایف و مسئولیت های محوله تعبیر می کنند (رفیعی،1379،ص47)
یکی از شاخص های وجدان کاری خدمت به ارباب رجوع و انجام دادن هر چه بهتر کار او است (سلیمی دانشگر، 1384،ص17) تا در نهایت رضایت ارباب رجوع حاصل شود.
در روابط اجتماعی و رفتار ارتباطی، رعایت حقوق دیگران و رضایت مردم یک اصل بنیادی، و حرمت انسانیت و کرامت آدمی مهمترین اصل راهبردی است. بنابراین وجدان کاری، به نوعی نیازمند جلب رضایت مردم است (منطقی،1384،ص104).
این که در وجود کارکنان یک سازمان چه ارزش ها و نگرش های درونی شده و مورد پذیرش جمعی قرار گرفته است، فرهنگ کاری آن سازمان را معرفی می کند. در فرهنگ کاری هر جامعه با سازمان اصطلاح وجدان کاری مطرح می شود. وجدان کاری عاملی است که باعث ایجاد نظم در کار و احساس انجام وظیفه (مسئولیت پذیری) در افراد می شود. به این ترتیب، وجدان کاری، تعهد را به همراه دارد ولی داشتن تعهد الزاماٌ به مفهوم داشتن وجدان کاری نیست. به بیان دیگر حوزه و دامنه تعهد، متفاوت است و میزان آن بستگی به نوع نگرش نسبت به مسئله تعهد دارد. وجدان کاری نیرویی است که فرد را متعهد می کند یک سری رفتارهای معطوف به هدف را در سازمان انجام دهد (لیاقتدار و همکاران،1390،ص28). وجدان کاری هم در سایه اخلاق کاری به وجود می آید (سلطانی،1376،ص29).
همان طور که در پاراگراف بالا گفته شد ما 4 شاخص تعهد، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری و نظم و انضباط را از میان شاخص های مختلف وجدان کاری، با نظر خبرگان انتخاب کرده و به عنوان فرضیه های پژوهش خود قبول کردیم.    
به طور کلی مسئله مورد توجه ما در این پژوهش تبین و کشف رابطه بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم می باشد؛ و می خواهیم ببینیم که آیا بین وجدان کاری با شاخص هایی از جمله (تعهد کاری، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری و نظم و انضباط) کارکنان و رضایت ارباب رجوع، رابطه معنادار مثبت وجود دارد؟
1- 3) ضرورت و اهمیت تحقیق
رسیدن به اهداف سازمان به رفتار اعضای سازمان بستگی دارد، این که هر کسی کار خودش را به نحو احسن انجام دهد و به عبارتی وجدان کاری داشته باشد و سازمان را در رسیدن به نقشش کمک کند، از اهداف برنامه ریزان و سیاست گذاران می باشد. در این جا انجام کار درست با داشتن وسایل و امکانات سازمانی انجام نمی پذیرد، بلکه در کنار فیزیک کارخانه و کار کیفی، کیفیت کار و تعهد انجام کار و رعایت بعد اخلاقی در کار اهمیت فراوانی دارد، به گونه ای که مطالعات اخیر به صورت روز افزونی مسئله وجدان کاری را مورد نظر قرار داده اند (سعیدی و حسین آبادی،1389،ص46).
چندی است اصطلاح وجدان کاری به فرهنگ اداری و اجرایی کشور راه یافته و مورد توجه مدیران ارشد قرار گرفته است. اما تا به حال گام های اساسی در جهت شناسایی و اعمال حاکمیت وجدان کاری در جامعه برداشته نشده است (ملک جعفریان،1388،ص84)
آنچه اهمیت دارد این موضوع می باشد که ساختار هر سازمانی تعیین کننده میزان توان آن سازمان در پاسخگویی به چالش های محیطی می باشد.
متأسفانه یکی از مشکلات اساسی در ساختار اداری کشور ایران فرسودگی و پهن پیکر بودن آن به دلیل حاکمیت تفکر سنتی در پیکره مدیریت اجرایی است که در ارایه خدمات به مردم چندان کارآمد و اثربخش نیست. حاکمیت تفکر سنتی در اداره امور کشور که به نارضایتی شدید ارباب رجوع از روند فعالیت دستگاه ها انجامیده است طی سال های اخیر مسئولان را به تصویب طرح های نو در راستای شتاب بخشی به حرکت نظام اداری در مسیر فعالیت های توسعه، ترغیب کرده است که از جمله آن طرح ها، طرح تکریم ارباب رجوع در ادارات است (رهنورد،1384،ص118).
در این پژوهش وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع را بررسی می کنیم. باید دید آیا وجدان کاری اثری بر رضایت ارباب رجوع دارد.
1- 4) سؤال های تحقیق
1- 4-2) سؤال اصلی 
آیا بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟
1- 4-2) سؤال های فرعی
1- آیا بین تعهد کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین اخلاق کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین نظم و انضباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه وجود دارد؟
1- 5) اهداف تحقیق
1- بررسی رابطه بین وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.
2- بررسی رابطه بین وجدان کاری کارکنان در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.
3- رابطه بین رضایت ارباب رجوع از سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.
4- رابطه بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان.
5- رابطه بین نظم وانظباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان.
6- ارایه پیشنهاد برای مدیران و کارمندان سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم.
1- 6) چارچوب نظری تحقیق
در این تحقیق عوامل مؤثر زیادی در رابطه با وجدان کاری وجود دارد. پایه و اساس اصلی این تحقیق وظیفه شناسی، بر اساس مدل شخصیت Big 5  می باشد. چون وجدان کاری در رابطه با وظیفه شناسی است با نظر خبرگان و اساتید مشاور و راهنما، عواملی از جمله تعهد کاری، اخلاق کاری مسئولیت پذیری، نظم و انضباط را به عنوان فرضیه های تحقیق قبول کردیم. در این رابطه سؤال های مربوط به فرضیات، از مدل شخصیت  Big 5، سالانسیک و نظریه های ایرج سلطانی و . با نظر خبرگان و اساتید مشاور و راهنما استفاده کرده ایم. در این پرسشنامه نظر رضایت ارباب رجوع هم گنجانده شده است.
1- 7) فرضیه های تحقیق
1- 7-1) فرضیه اصلی
بین وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار مثبت وجود دارد.
1- 7-2) فرضیه های فرعی
فرضیه 1: بین تعهد کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه 2: بین اخلاق کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد
فرضیه 3: بین مسئولیت پذیری کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه 4: بین نظم و انضباط کارکنان و رضایت ارباب رجوع در سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم رابطه معنادار وجود دارد.
1- 8) متغیرهای تحقیق
در این تحقیق متغیر مستقل رضایت ارباب رجوع می باشد. متغیر وابسته عوامل مؤثر بر وجدان کاری است که شامل عوامل (تعهد کاری، مسئولیت پذیری، اخلاق کاری، نظم و انضباط) می باشد.
1- 9) روش تحقیق
این تحقیق بر اساس نحوه گردآوری داده ها، تحقیقی؛ توصیفی پیمایشی از نوع همبستگی می باشد.
1- 10) مدل مفهومی تحقیق
شکل مدل مفهومی در صفحه بعد ارایه شده است.
1- 11) قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق از حیث موضوعی، مکانی و زمانی به شرح زیر می باشد:
1- 11-1) قلمرو موضوعی:
آن چه در این تحقیق به عنوان محور اصلی مطرح است، رابطه وجدان کاری کارکنان و رضایت ارباب رجوع است. بر این اساس مباحث مربوط به وظیفه شناسی (وجدان کاری) کارکنان و رضایت ارباب رجوع، قلمرو موضوعی این تحقیق را تشکیل می دهند.
1- 11-2) قلمرو مکانی:
قلمرو مکانی تحقیق، سازمان صنعت و معدن تجارت استان قم می باشد.
1- 11-3) قلمرو زمانی:
داده ها و اطلاعات این تحقیق در بازه زمانی آبان ماه تا پایان دی ماه 1392 جمع آوری گردیده است.
1- 12) تعریف های عملیاتی
وظیفه شناسی:
وظیفه شناسی و مسئولیت پذیری (با وجدان بودن) توصیف کننده قدرت کنترل تکانه ها، به نحوی که جامعه مطلوب می داند وآسان شدن رفتار تکلیف محور و هدف محور است. وظیفه شناسی ویژگی هایی چون تفکر قبل از عمل، به تأخیر اندازی ارضا، خواسته ها، رعایت قوانین و هنجارها و سازماندهی و اولویت بندی تکالیف را در بر می گیرد.
وجدان کاری:
منظور از وجدان کاری احساس مسئولیت و تعهد همه جانبه درونی فرد نسبت به کارهایی است که بر عهده اوست. به بیان دیگر منظور از وجدان کاری، رضایت قلبی، تعهد و التزام عملی نسبت به وظیفه هایی است که قرار است انسان آن ها را انجام دهد (سعیدی و حسین آبادی، 1389، ص49).
 ر ضایت ارباب رجوع:
عضو یا از ذینفعان سازمان یا اداره است که برای مطالبه حقی به آن جا مراجعه می کند، حق او ممکن است سؤال در باره موضوعی یا گرفتن معرفی نامه و یا امتیاز معینی باشد، در هر حال برای دریافت خدمت در برابر زحمت یا پرداخت پول و یا عضویت در جامعه و . به سازمان یا اداره مراجعه می کند که توانایی دریافت خدمت و قوه تشخیص کیفیت و کمیت خدمت و میزان آن را بالقوه یا بالفعل داراست (کلهر، 1383،ص135)
  تعهد کاری:
بوکانان (1974) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند، وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان جدای از ارزش ابزاری آن، تعریف می کند (حقیقی، 1388،ص26)  
اخلاق کاری:
اخلاق کاری عبارت است از مجموعه ای ((بایدها)) و ((نبایدها)) که کارکنان یک سازمان (جامعه) در جهت تحقق کامل شرایط کمی و کیفی کاری تعهد کرده اند آن را رعایت کنند(سلیمی دانشگر،1384،صص10-11).
تعداد صفحه :133
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران
پایان نامه رشته مدیریت دولتی 
گرایش : سیستم های اطلاعاتی
عنوان : ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
دانشکده مدیریت گروه دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد در رشته مدیریت دولتی
گرایش: سیستم های اطلاعاتی
عنوان:
“ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران”
استاد راهنما:
استاد دکتر محمدی
 استاد مشاور:
استاد دکتر بهرامی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان             صفحه
چکیده 1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1-         مقدمه. 3
1-2-         بیان مسأله. 3
1-3-         اهمیت و ضرورت انجام تحقیق 5
1-4-         اهداف تحقیق 6
1-5-         فرضیه های تحقیق 7
1-6-         سؤال های تحقیق 7
1-7-         مدل تحقیق 8
1-8-         جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق 8
1-9-         تعاریف متغیرها و اصطلاحات تحقیق 9
1-10-      ساختار تحقیق 10
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه تحقیق
2-1-         مقدمه. 13
بخش اول: مبانی نظری مدیریت دانش 14
2-2-         تعریف دانش 14
2-3-         انواع دانش‏ 15
2-4-         اهمیت دانش 16
2-5-         مدیریت دانش 18
2-6-         تاریخچه مدیریت دانش 20
2-7-         اهداف و مزایای مدیریت دانش 22
2-8-         اصول مدیریت دانش 24
2-9-         مدیریت داده ها، مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش 26
2-10-      مدلهای مدیریت دانش 27
2-10-1-مدل هیسیگ. 28
2-10-2-مدل مک الروی 28
2-10-3-مدل بوکوویتز و ویلیامز. 29
2-10-4-مدل پایه های ساختمان دانش 31
2-11-      دﻻﻳﻞ ﺷﻜﺴﺖ ﭘﺮوژه ﻫﺎی ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶ 32
2-12-      عوامل اساسی موفقیت در مدیریت دانش 35
بخش دوم- مبانی نظری فشار روانی 36
2-13-      واژه کاوی استرس. 36
2-14-      تعریف استرس. 39
2-15-      اهمیت و پیامدهای فشار روانی شغلی 44
2-16-      افسانه های مربوط به فشار روانی امور اجرایی 46
2-17-      انواع مختلف استرس. 47
2-18-      انواع مشاغل بر حسب استرس. 51
2-19-      علایم و عوامل فشار روانی شغلی 53
2-20-      مدیریت استرس. 56
بخش سوم- پیشینه تحقیق 57
2-21-      پیشینه پژوهش های خارجی 57
2-22-      پیشینه پژوهش های داخلی 59
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1-         مقدمه. 63
3-2-         روش شناسی تحقیق 63
3-3-         متغیرهای تحقیق 64
3-4-         روش و ابزار گرد آوری اطلاعات. 64
3-5-         جامعهآماری تحقیق 64
3-6-         نمونهآماری 64
3-7-         روش نمونهگیری 65
3-8-         قلمرو تحقیق 65
3-9-         ابزار سنجش 66
3-10-      بخش سنجش ایجاد دانش 67
3-11-      بخش سنجش اکتساب دانش 68
3-12-      بخش سنجش ذخیره دانش 68
3-13-      بخش سنجش توزیع دانش 68
3-14-      بخش سنجش نگهداری دانش 69
3-15-      بخش سنجش فشارروانی 69
3-16-      اعتبار و روایی  ابزار تحقیق 69
3-16-1-روایی پرسشنامه. 71
3-16-2-پایایی پرسشنامه. 71
3-17-      روش‌های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 72
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها
4-1-         مقدمه. 76
4-2-         بخش تحلیل توصیفی تحقیق 77
4-2-1-    جنسیت. 77
4-2-2-    تأهل 78
4-2-3-    تحصیلات. 79
4-2-4-    سن 80
4-3-         بخش تحلیل استنباطی تحقیق 81
4-4-         اولویت بندی ابعاد تأثیرگذار مدیریت دانش بر روی فشار روانی کارکنان. 90
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1-         مقدمه. 92
5-2-         نتایج سؤالات تحقیق 92
5-3-         پیشنهادات تحقیق 95
5-3-1-    پیشنهادات اجرایی 95
5-3-2-    پیشنهادات پژهشی تحقیقی 96
5-4-         محدودیت‏های تحقیق 96
پیوست ها 98
منابع و مآخذ  128
منابع فارسی   129
منابع انگلیسی   133
چکیده انگلیسی 137
چکیده
شرایط ناشی از تأثیر مشاغل بر افراد و تغییرات درونی که آنان را به انحراف از کنش معمولی خود ناچار می کند از علایم شاخص فشار روانی است. بر این اساس، فشار روانی را می توان پاسخ انطباقی به یک موقعیت خارجی که به انحراف های جسمانی، روان شناختی و یا رفتاری کارکنان سازمان منجر می شود تعریف کرد. در اصل هرگاه کارکنان یک سازمان در پاسخ به یک موقعیت خارجی، انتظارها، خواسته‌های شخصی و وظایف محوله، دچار مشکلات جسمانی، روان شناختی و رفتاری شوند عنوان فشار روانی را به آن اطلاق می کنیم. مشکلات و اختلالات جسمی شامل سیستم خودکار بدن مانند سیستم سمپاتیک و پاراسمپاتیک و تراوش های هورمونی است. فشار روانی باعث اختلال در ریتم قلبی، فشار خون بالا، سوء هاضمه و بیماری‏های مختلفی می شود که این مهم وابسته با عوامل چندی است که باید در مورد آنها شناخت دقیقی داشت.
هدف از تحقیق حاضر بررسی ارتباط فرایند مدیریت دانش و فشار روانی کارکنان بانک ملت شهر تهران بوده است که بدین منظور 356 نفر از کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران به روش نمونه‏گیری تصادفی ساده انتخاب و به پرسشنامه ساخته شده بر اساس مقاله پاتریک و همکاران (2009) پاسخ گفتند. در پایان نتایج به دست آمده از پرسشنامه های تحقیق به کمک آزمون رگرسیون خطی دو متغیره مورد تحلیل قرار گرفته و نتایج نشان داد که فرایندهای مدیریت دانش و ابعاد آن بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری (p<0/01) دارد.
کلیدواژه ها: فرایندهای مدیریت دانش، فشار روانی، کارکنان شعب بانک ملت، شهر تهران.
 
1-1-      مقدمه
برای برخی افراد فشار روانی محرکی است که انجام بعضی کارها را حتمی می سازد، اما گاهی در برخی دیگر، به سبب فشارهای روانی کار، فرسودگی شغلی یا کارزدگی ایجاد شده و شخص توان مقابله با آن را نداشته و می تواند براحتی زندگی او را تحت تأثیر قرار دهد. در کنار ضررهای ناشی از فشار روانی کاری بر روان مثل افسردگی، اضطراب، خشم و.، طولانی شدن آن می تواند بر سلامت جسمانی نیز تأثیر بگذارد و در نتیجه باعث کاهش رضایتمندی شغلی و تعهد سازمانی، افزایش غیبت کاری و کاهش بهره وری گردد. حال اینکه در این میان، فرایندهای مدیریت دانش به عنوان یکی از عوامل کاهنده فشار روانی و فشار در محیط های کاری، از جمله عوامل موثر بر کاهش فشار روانی حاصل از فعالیت های شغلی به شمار می‌آیند.
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته می شود. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد، سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، سوالات و فرضیه های تحقیق، مدل تحقیق، جنبه جدید بودن و نوآوری تحقیق و تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز ساختار تحقیق ذکر شده است.
1-2-      بیان مسأله
با ورود به هزاره جدید مواد خام و زمین که در گذشته عوامل حیاتی برای تشکیل و رشد سازمان ها محسوب می شدند؛ اهمیت سابق خود را از دست داده اند. سازمان ها باید در شرایطی به بقاء و حیات خود ادامه دهند که جهان با تغییرات سریع و عمده همراه است (نوروزیان، 1384، 25). در این شرایط مدیریت دانش به عنوان یک منبع مهم در زمینه ایجاد مزیت رقابتی شمرده می شود. در شرایط رقابتی کنونی، عوامل مؤثر بر موفقیت سازمان ها صرفاً مربوط به سرمایه، نیروی کار و مواد خام نمی باشند؛ بلکه وابسته به توانایی سازمان در تولید دانش میان همه اعضای سازمان می باشد (تسانگ[1]، 2010). چرا که سازمان ها باید محیطی برای تسهیم، انتقال و تبادل دانش در میان اعضاء به وجود آورند و افراد را، در جهت با مفهوم کردن تعاملاتشان، آموزش دهند (نوناکا و تاکاچی[2]، 1995).
فشار روانی جزء لاینفک زندگی امروزی است و اگر در محیط کاری و در ارتباط با عوامل محیط کاری یا به دنبال تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، بوجود آید بیانگر فشار روانی است(سندیپ[3]، 2010). فشار روانی امروزه یکی از پدیده های مهم در زندگی اجتماعی و تهدیدی جدی برای سلامتی نیروی کار در جهان می باشد، بطوری که سازمان بین المللی کار به صراحت اظهار می دارد که شناخته شده ترین پدیده ای که سلامتی کارگران را تهدید می کند فشار روانی می باشد. همچنین سازمان بهداشت جهانی تاکید می کند که کارگران در معرض فشار روانی، سلامتی دچار مخاطره، انگیزه ضعیف برای زندگی، تولید کمتر و ایمنی کمتری را در محیط کار تجربه می کنند و سازمان های این کارگران موفقیت کمتری را در مقایسه با سایر مراکز تولیدی دارند. این سازمان مجدداً یادآور می شود که فشار روانی هزینه های زیادی را بر دولت ها تحمیل کرده و غیبت از کار، تقاضاهای مکرر کارگران برای تغییر شغل و کاهش تولید و ایفای نقش در تولید را مظاهر این پدیده می داند(گوتیرز[4]، 2002).
فشار روانی از عدم انطباق و تناسب مهارت ها و توانایی های شخص و تقاضای شغل و سازمان حاصل می‌شود. به عبارت دیگر، کارمندی که برای شغل خاص بطور کامل آگاهی و مهارت لازم را ندارد، بی اندازه احساس فشار روانی دارد (حسین زاده و صائمیان، 1383: 18). اگر کارکنان آگاهی و فرصت لازم را برای کسب دانش و مهارت و به اشتراک گذاشتن آن را به دست آورند و به منابع لازم بدین منظور دسترسی داشته باشند، با احساس کنترل و مالکیت بر کارها، تعهد بیشتری در کار نشان می دهند و به ابتکار برای انجام بهتر کارها روی می آورند. در نتیجه فشار روانی آن ها کاهش می یابد و اثربخشی و کارایی آنان در درون سازمان نمود پیدا می کند. در حقیقت با بکارگیری صحیح فرآیندهای مدیریت دانش، انگیزه و بهره وری کارکنان به موجب ارتقاء سطح دانش آنان افزایش یافته و در نتیجه فشار روانی کاهش می یابد. 
روند اوج یافتن نقش دانش، نوآوری و فناوری‏های نوین در ایجاد مزیت‏های راهبردی و اهمیت یافتن ارزش منابع دانش در اداره سازمان‏ها موجب شده است تا مقوله مدیریت دانش در قلب سیاست‏های راهبردی سازمان‏ها جای گیرد.
بر این اساس، توجه ویژه به مدیریت دانش از جهت تحقق اهداف سازمان‏ها ضروری به نظر می‏رسد و تبیین جایگاه مدیریت دانش و کارکردهای آن در سازمان‏ها بویژه در کنترل فشار روانی کارکنان از اهداف تحقیق حاضر می‏باشد. مدیریت دانش می‏تواند با یکپارچه‏سازی سرمایه‏های دانشی سازمان‏ها در بخش‏های مختلف و تأثیرگذاری مستقیم بر مفاهیمی مانند یادگیری سازمانی، اعتلای فرهنگ سازمانی، رهبری و تصمیم‏گیری هوشمندانه، بازطراحی فرایندها، تولید دانش جدید و تبدیل دانش ضمنی به صریح، زمینه کاهش تضاد و تعارض سازمانی و کنترل فشار روانی کارکنان و بهبود عملکرد سازمانی را به همراه داشته باشد. البته سازمان‏ها بدون داشتن استراتژی مشخصی در استفاده از مدیریت دانش نمی‏توانند بهره‏ای از این کارکردها داشته باشند و می‏بایست در این خصوص سیاست‏های راهبردی تدوین گردد.
با توجه به مشکلات ویژه کارکنان سازمان ها و مؤسسات مالی کشور از جمله بانک ها، از قبیل حساسیت بالای کار به دلیل سروکار داشتن با سرمایه های مردم، محدودیت های حرکتی، برخورد با افراد گوناگون از طبقات اجتماعی مختلف با افکار و انتظارات گوناگون، سبک های رهبری مدیران و نبود ارتباطات مفید و حرفه ای در میان کارکنان که به تجربه فشار روانی بالا در بین آنان منجر می شود، از آنجا که محقق خود از کارکنان بانک ملت می باشد همواره شاهد این مطلب می باشد که در طول روز به دلایل مختلف فشار روانی زیادی به کارکنان وارد می شود که این فشار روانی می تواند منجر به کاهش عملکرد و رضایت شغلی کارکنان شود لذا پژوهش حاضر درصدد برآمد تا به بررسی تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران بپردازد. نتایج چنین مطالعاتی می تواند از طریق افزایش آگاهی و اطلاع رسانی به کارکنان در معرض فشار روانی و انجام اقدامات مداخله گرانه نقش مؤثری ایفاء نماید. با توجه به مطالب عنوان شده، سوال اساسی که ذهن محقق را به خود مشغول نموده و در تحقیق حاضر به آن پاسخ داده می شود این است که: «فرایندهای مدیریت دانش چه تأثیر بر فشار روانی دارد؟»
1-3-      اهمیت و ضرورت انجام تحقیق
فشار روانی، یکی از بحرانی ترین مسائل بهداشتی در زندگی پیچیده و صنعتی امروز می باشد و در مقایسه با سایر شرایطی که عملکرد را کاهش می دهد، نیروی انسانی را با مشکل مواجه نموده و منابع زیادی بر اثر آن از بین می رود. فشار روانی چیزی است که از خارج بر فرد تحمیل می شود و ناراحتی های جسمانی و روانی را در پی دارد. وقتی مسائل وارده بر یک انسان فراتر از قدرت مقابله ای و انطباقی ارگانیسم آن فرد باشد در آن حالت فرد دچار فشار روانی و تنش خواهد شد (رمزگویان، 1386). آسیب های جسمی فشار روانی مانند افزایش فشارخون، بیماری قلبی، سرطان، مشکلات گوارشی، سردرد، کمردرد و هم چنین بیماری های روانی مانند روانپریشی، روان رنجوری، اختلالات شخصیتی، افسردگی و غیره به شدت افزایش یافته و سلامتی افراد را تهدید می کند. عوامل مختلفی موجب فشارروانی اشخاص می شود. بسیاری از این عوامل قابل کنترل یا پیش گیری نیستند و افراد ناچارند فشارهای روانی ناشی از این عوامل را تحمل کرده و برای مصون ماندن از آسیبها، با آن مقابله نمایند و یا آن را کنترل نموده و کاهش دهند (کینگاما[5]، 2002). کشور ما در طی سالیان اخیر به دلایل مختلف تاثیر عوامل سیاسی، اقتصادی و اجتماعی، فراز و نشیب های متعددی را در عرصه مدیریت و سازمان ها تجربه نموده است. بالطبع نیروی انسانی و کارکنان بیش از همه از این جریانات متأثر شده و از تاثیرات منفی دچار آسیب های جسمی و روحی شده اند. لزوم رسیدگی به مسائل رفاهی و حل مشکلات حرفه ای و شغلی کارکنان، مدیران را بر آن داشته تا از همه منابع موجود برای رفع مشکلات استفاده نمایند و با از بین بردن این معضلات و کاهش فشارهای روحی و جسمی، کارایی کارکنان و در نهایت سازمان‌ها را افزایش دهند. از جمله عواملی که بر ایجاد فشار روانی در محیط های کاری موثرند می توان فشار هیئت مدیره یا ر‍‍ؤسای اداره یا سازمان به مدیر یا کارکنان، مشکلات مدیریت، عملکرد ضعیف مدیریت، تغییرات مدیریتی و سازمانی، برچسب زدن به کارکنان، انتظارات و توقعات سازمان از کارمندان، پیشرفت تکنولوژی و نگرانی از کهنه شدن معلومات و اطلاعات و . را نام برد که باعث می شود یک فرد شاغل از لحظه بیداری تا هنگام خواب همواره دچار هیجان، تنش، نگرانی و ترس باشد که گاهی با ظرفیت جسمی، عصبی و روانی وی متناسب است و گاه با آن سازگار نیست و بهداشت روان او را به خطر می اندازد. لذا فرایند مدیریت دانش به عنوان ابزاری که دست کم در یکی از وجوه ایجاد کننده فشار روانی و فشار روانی در قالب نگرانی از کهنه شدن معلومات و اطلاعات نقش موثری را ایفا می کند، می تواند به عنوان یکی از عوامل ممانعت کننده از ایجاد فشار روانی در کارکنان به شمار آید. با توجه به موارد گفته شده در این پژوهش قصد داریم تا به این پرسش اصلی پاسخ دهیم که: فرایندهای مدیریت دانش چه تأثیر بر فشار روانی دارد؟
1-4-      اهداف تحقیق
هدف اصلی:
هدف اصلی تحقیق حاضر تعیین تأثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران می باشد.
اهداف فرعی:

تعیین تأثیر اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
تعیین تأثیر ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
تعیین تأثیر ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
تعیین تأثیر توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
تعیین تأثیر نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران.
1-5-      فرضیه های تحقیق
فرضیه های تحقیق به شرح زیر می باشند:
فرضیه اصلی:
فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
فرضیه های فرعی:

اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد.
1-6-      سؤال های تحقیق
با توجه به فرضیه های مطرح شده سؤال های تحقیق نیز به شرح زیر می باشند:
سوال اصلی:
آیا فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
 سوال های فرعی:

آیا اکتساب دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
آیا ایجاد دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
آیا ذخیره کردن دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
آیا توزیع دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
آیا نگهداری دانش بر فشار روانی کارکنان شعب بانک ملت شهر تهران تأثیر معناداری دارد؟
1-7-      مدل تحقیق
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر فرایندهای مدیریت دانش بر فشار روانی کارکنان در شعب بانک ملت شهر تهران می باشد؛ لذا متغیر های تحقیق را می توان به شرح زیر نام برد:
اکتساب دانش، ایجاد دانش، ذخیره کردن دانش، توزیع دانش، نگهداری دانش و فشار روانی به عنوان متغیرهای تحقیق حاضر می باشد، متغیرهای تحقیق در غالب مدل عملیاتی زیر ترسیم شده است
تعداد صفحه :145
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات
پایان نامه رشته مدیریت دولتی
گرایش : نیروی انسانی
عنوان :  تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
مدیریت دولتی گرایش نیروی انسانی 
عنوان :
تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی با استفاده از مدل Achieve 
استاد راهنما:
دکتر جعفر رحمانی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                               صفحه
چکیده.1
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه     3
1-2- بیان مسأله. 4
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق . 6
1-4- اهداف تحقیق 8
1-5- مدل مفهومی تحقیق. 9
1-6- فرضیه‏های تحقیق 9
1-7- تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 10
1-8- قلمرو تحقیق 12
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق
2-1- مقدمه. 14
2-2- مدیریت دانش 19
2-3- عملکرد  . 41
2-4- پیشینه عملی تحقیق. 60
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه. 67
3-2- روش تحقیق 67
3-3- جامعه‌ آماری‌ 67
3-4- نمونه آماری و تعیین حجم نمونه 67
3-5- روش نمونه گیری 68
3-6- ابزار گردآوری اطلاعات . 68
3-7- روایی و پایایی ابزار سنجش تحقیق 70
3-8- روش تجزیه و تحلیل اطلاعات 71
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ها
4-1- مقدمه . 73
4-2- تحلیل توصیفی داده ها 74
4-3-  تحلیل استنباطی داده ها 87
فصل پنجم: نتایج تحقیق
5-1- مقدمه. 97
5-2- پیشنهادها. 97
5-3- یافته های تحقیق. 98
5-4- بحث و نتیجه گیری 100
5-5- محدودیتهای تحقیق 101
5-6- منابع. 102
5-7- پیوستها 108
چکیده
هدف کلی پژوهش تعیین تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی  می­باشد. با توجه به‌ اینکه‌ پژوهش‌ حاضر قصد دارد بدون‌ دستکاری در متغیرهای‌ مورد نظر به‌ شرح‌ مفصلی‌ از شاخصهای مدیریت دانش و عملکرد کارکنان بپردازد لذا از روش‌ توصیفی‌ همبستگی استفاده‌ شد. جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه کارکنان بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی می­باشد که بر اساس اطلاعات موجود تعداد آنها 1216 نفر می­باشد. بر اساس‌ فرمول‌ تعیین‌ حجم‌ نمونه‌ کوکران‌ حجم‌ نمونه‌ آماری‌ این‌ پژوهش‌ به‌ تعداد 315 نفر انتخاب گردید. جهت آزمون فرضیه ها از آزمون آماری رگرسیون استفاده شده است. یافته های تحقیق: استفاده مجدد از دانش برای موقعیتهای کاری مشابه بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- حذف دانش بی اعتبار بر عملکرد کارکنان تأثیر دارد. – ایجاد تغییر در شکل دانش بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.- خلق دانش جدید بر عملکرد کارکنان در شعبات بانک صادرات استان آذربایجان غربی تأثیر دارد.
کلید واژه ها: مدیریت دانش – عملکرد – کارکنان  
1-1- مقدمه   
امروزه، همزمان با روند فزاینده تحولات اقتصادی و اجتماعی و فرهنگی که تمامی ابعاد و ارکان سازمان­ها را تحت تأثیر قرار داده و انتظارات و الزامات نوینی را پدید آورده است نقش و وظیفه مدیران و رهبران نیز بشدت متحول و دگرگون شده است. این تحول و دگرگونی آنچنان سریع و فراگیر بوده است. که به گفته دراکر «ما اکنون همان جایی ایستاده­ایم که یکصد سال پیش تیلور ایستاده بود و بدان حد نسبت به ساز و کارهای حاکم به ساختارها و فرآیندهای سازمانی بااطلاع یا بی­اطلاعیم که او بود.»
در نتیجه امروز نیز از متخصصان و اندیشمندان مدیریت انتظار می­رود به همان جدیتی که تیلور و سایر بزرگان و نظریه پردازان مدیریت در شناخت راهکارهای توسعه و تحول سازمان کوشیده­اند جداگانه و عالمانه بکوشند. روشن است که مدیریت دانش جز به دست مدیران «دانا و توانا» که چالش­ها و ضرورت­ها را به روشنی درک کرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست. تولید نظریه­ها و دانش مدیریت و تلفیق و ترکیب آن با نیازهای بومی سازمان­های کشور و فراهم سازی فرصت­های آموزشی اثربخش برای یادگیری و تسلط بر دانش و مهارت­های نوین مدیریت از سوی دیگر، در رسالت بنیادین مراکز مذکور است (برگرون، 1386، 1).
از طرف دیگر، در دنیای پیچیده  و رقابتی عصر حاضر ، دیگر نمی­توان با دسترسی محدود به اطلاعات و نیروی انسانی، بدون ابزارها و فرآیندهای مدیریت اثر بخش مبتنی بر دانش جدید، سازمانها را اداره کرد ، در این راستا اکثر مدیران سازمانها فرآیندهای­ مستمری را برای ارزیابی عملکرد سازمان ایجاد می­نمایند (هلن و دیگران ، 2003)  قدمت شکل گیری نظام ارزیابی عملکرد به صورت رسمی به سه قرن پیش برمی­گردد (تارمینا ، 2009 ، ص 103)  و در طول زمان هر روز با توجه به نیازهای سازمان کامل تر گشته است ، یک نظام ارزیابی عملکرد مناسب اگر با توجه به شایستگیهای سازمان طراحی گردد ، می­تواند اساس یک سازمان را پایه ریزی نماید و در بهبود عملکرد کارکنان موثر واقع گردد (هاکان ، 2006 ، ص 357) .
در همین راستا محقق با توحه به اهمیت موضوع ارزیابی عملکرد و مدیریت دانش در این پژوهش به دنبال بررسی تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد کارکنان بانک صادرات استان آذربایجان غربی می­باشد با امید به آنکه با اجرای پژوهش حاضر قدمی هر چند کوچک در مسیر بهبود  عملکرد کارکنان باشد .
1-2- بیان مسأله
دانش، دارایی گران بهایی است که سطح حرمت اجتماعی ما را تعیین می­سازد (حسینی خواه، 1385، 8). دانش تنها منبعی است که با به کارگیری افزایش می­یابد. مدیران حرفه­ای دانش به خاطر رشد انفجاری دانش، طول عمر کوتاه مدت آن و ماهیت روزافزون و دانش محور همه فرایندهای مدیریتی با تقاضای فوق العاده مواجه­اند (حبیبی ، 1384، 8). اینک که در اجرای برنامه­های  توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی کشور قدم بر می­داریم بانکها در جرای برنامه­های اقتصادی کشور رسالت و مسئولیتی بسی خطیر بر عهده دارند. روشن است که برنامه دانایی محور جز به دست مدیران «دانا و توانا» که چالش­ها و ضرورت­ها را به روشنی درک کرده و قابلیت شناسایی و بهره برداری بهینه از فرصت­ها در آنان پرورش داده شده باشد قابل اجرا و تحقق نیست (برگرون، 1386، 1). مقوله دانش و فرهنگ دانایی و همچنین مدیریت دانش رفته رفته جای خود را در سازمانها باز می­کند امروزه مدیران سازمانها می­دانند ماشین آلات، تجهیزات و ساختمان را نمی توان اصلی ترین دارایی سازمان به حساب آورد. آنچه به عنوان دارایی مهم هر سازمان به شمار می رود وضعیت فرهنگ دانایی و دانش سازمانی است و مدیریت صحیح بر آن باعث کسب مزیت رقابتی برای سازمان و در نهایت پیروز شدن بر رقبا خواهد شد. امروزه بسیاری از سازمانها دریافته اند برای کسب موفقیت در دنیای پرچالش رقابتی به نگرشی یک پارچه و سیستماتیک به دانش درون سازمان خود نیاز دارد به همین دلیل طی سالهای اخیر تحقیقات خود را حول محورهایی از قبیل مدیریت بر جریان کسب، حفظ و استفاده از دانش متمرکز کرده اند درک نقش واقعی دانش و توانایی در سازمانها ممکن است به یافتن پاسخی به این پرسش که «چرا برخی از سازمانها همواره موفق هستند؟» کمک کند مطالعاتی که در مورد وضعیت مدیریت دانش در سازمان انجام می شود می تواند علت پایداری و کامیابی سازمانهای موفق را به خوبی آشکار سازد (اخوان و جعفری، 1387، 1).
به نظر کورمن (1376) ماهیت عملکرد شغلی بسیار پیچیده است و تصمیم گیری درمورد عملکرد خوب یا بد قضاوتی ارزشی تلقی می شود در این قضاوتها ارزشهای جامعه ارزشهای شخصی و ارزشهای سازمانی به گونه ای دخالت داده میشود. کوارد و ساکت (رضائیان، 1380) معتقدند عملکرد هر فرد نتیجه تلاش او نیست بلکه تواناییها، صفات مشخصه و ادراکات افراد تاثیر تلاش بر عملکرد را تنظیم می کنند. (میچل، 1373) اشاره به ترکیب توانایی و انگیزش دارد که موجب عملکرد می شود بدین معنا که برای حصول عملکرد بالا هر دو عامل باید موجود باشد هنگامیکه توانایی یا انگیزش اندک باشد یا موجود باشد عملکرد هم در سطح نازلی خواهد بود.
آرمیچل ( 1373) معتقد است که عوامل سهیم در عملکرد کارکنان بمنظور حصول اطمینان از اینکه کارکنان مهارتها و توانایی های لازم را دارند، فرایندهای گزینش و آموزش می­باشد و حصول اطمینان از اینکه محیط این افراد بر انگیزنده است. مستلزم پاداش دادن به عملکرد به نحوی شایسته و طرح ریزی شغل به گونه­ای مناسب است کسب اثربخشی مستلزم حصول این اطمینان است که افراد صالح تحت شرایط مناسب در مشاغل مقتضی به کار اشتغال ورزند.
از طرفی انتظار بر این است که در یک سازمان که از نظر وضعیت دانش و دانایی در سطح بالایی قرار دارد عملکرد کارکنان نیز از سطح بالایی بر خوردار باشد و تعامل مدیریت دانش در سازمان به فرایند افزایش عملکرد منجر شود  ولی به نظر می رسد که این مقوله در بعضی از سازمانها و ادارات مصداق عینی پیدا نکرده است بنابراین تحقیق حاضر در صدد پاسخگویی به این مسئله است که وضعیت مدیریت دانش در سازمان مورد بررسی (کلیه بانکهای صادرات استان آذربایجان غربی ) با عملکرد کارکنان آنان چه رابطه ای وجود دارد و ترتیب اولویت ارتباط مولفه های مدیریت دانش با عملکرد در شعبات بانک صادرات استان به چه صورت است؟. فلذا با توجه به مطالب یاد شده سوال اصلی پژوهش حاضر را اینچنین می­توان مطرح نمود : مدیریت دانش برهر کدام از مولفه­های هفتگانه عملکردکارکنان : کیفیت کار ، کمیت کار ، همکاری ، اعتماد پذیری ، دانش شغلی ، مسئولیت پذیری ، نو آوری  (شریفی ، 1387) در بانک صادرات استان آذربایجان غربی چه تاثیری دارد ؟ صد البته توجه و بررسی یاد شده می­تواند اثر بخشی مدیریت دانش را بر روی عملکرد کارکنان را زیر ذره­بین برده و زمینه­های افزایش عملکرد را در بین کارکنان از گذرگاه توجه به مدیریت دانش ایحاد نماید روشن است که  بی­توجهی به مدیریت دانش و عملکرد کارکنان موجبات افت کمی و کیفی در عملکرد شعبات بانک صادرات اتفاق می­افتد  که جهت بقاء و پیشرفت و حتی حفظ وضع موجود، توجه به مدیریت دانش و میزان عملکرد کارکنان از ضروریات می­باشد.
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
اساسی­ترین مشخصه سازمان­های هوشمند قرن حاضر ، تاکید بر دانش و اطلاعات است. برخلاف سازمانهای گذشته، سازمانهای امروزی دارای تکنولوژی پیشرفته بوده و نیازمند تسخیر، مدیریت و بهره برداری از دانش و اطلاعات به منظور بهبود کارایی، مدیریت و پیگیری تغییرات پایان ناپذیر هستند. دانش، ابزار قدرتمندی است که می تواند تغییرات را در جهان به وجود آورده و نوآوری ها را ممکن سازد. نوناکو (1998) در مقاله ای در مجله کسب و کار هاروارد با جملات مقدماتی می گوید: «در یک اقتصاد که تنها اطمینان موجود، عدم اطمینان است، تنها منبع مطمئن برای ایجاد مزیت رقابتی پایدار، دانش است.» آلفرد مارشال عنوان می کند که «دانش، قدرتمندترین موتور تولید محسوب می شود». بیلی و کلارک (2000) مدعی هستند که «دانش، مخصوصاً دانش ضمنی کلیدی برای مزیت رقابتی پایدار در آینده است». کروپلی (1998) با اشاره به اینکه «دانش بدون مردم هیچ است». اهمیت جنبه انسانی مدیریت دانش را خاطر نشان می کند (محمدی فاتح و دیگران، 1387، 9).
بر خلاف دیگر تکنیک ها، تعریف فرهنگ دانایی اغلب آسان نیست. زیرا حوزه وسیعی از مفاهیم، وظایف مدیریتی، تکنولوژی­ها و اقدامات را با خود به همراه دارد. از طرف دیگر نیز امروزه این یک واقعیت است که انتقال حجم عظیمی از اطلاعات، روزانه از طریق اینترنت و دیگر ابزارهای ارتباطی صورت می گیرد. تغییرات سریع در تکنولوژی رایانه های شخصی و ارتباطات الکترونیکی در طی دهه گذشته این توانایی را به ما بخشیده است که بتوانیم اطلاعات را خلق، گردآوری، دست­کاری ذخیره و منتقل کنیم.
محیط جهانی و پر رقابت امروزی، رشد روندهای مدیریتی مانند مدیریت کیفیت فراگیر، الگوگیری، مهندسی مجدد، کوچک سازی و برون سپاری، برنامه ریزی استراتژیک، یادگیری سازمانی و البته مدیریت دانش را در برداشته است. در قرن 21 سازمان ها ذاتاً رقابتی، ثابت قدم و پیشگام می باشند. ایجاد مزیت رقابتی استراتژیک نیازمند نوع جدیدی از سازمان­ها می باشد که قابلیت ایجاد دانش برای حداکثرسازی رقابت و موفقیت استراتژیک را داشته باشند. دانش مانند هر منبع دیگری در بقاء و موفقیت هر سازمان در بازار جهانی، حیاتی و سرنوشت ساز است. سازمان ها باید برای ایجاد و کنترل دانش، دارای ساز و کارهایی باشند. با این وجود بسیاری از سازمان ها هنوز فعالیت مدیریت دانش را به طور رسمی یا آگاهانه مورد بررسی قرار نداده اند. احتمالاً علت این بی توجهی این است که اکثر سازمان ها مفهوم مدیریت دانش و اهمیت آن را درک ننموده اند. مدیریت دانش هنوز در حال تعیین چارچوبی برای خویش است، زیرا ادبیات نظری و تحقیق در این حوزه کم است. فلذا بهتر است که در زمینه دانش و مدیریت دانش نکاتی طرح
می­شود : تعاریف زیادی از دانش و مدیریت وجود دارد: دانش عبارت است از ترکیبی از داده ها و اطلاعات که تجربیات، عقاید و مهارت های متخصصان به آن افزوده شده و نتیجه آن ایجاد دارایی با ارزشی است که در تصمیم گیری کاربرد دارد (sarmento , 2005, 4). مدیریت دانش مجموعه ای از فعالیت ها است که به شرکت کمک کرده تا دانش را از داخل و خارج سازمان بدست آورد. مدیریت دانش به فرآیند تسخیر تخصص های جمعی و بکار گیری هوشمندی در سازمان و استفاده از آنها برای پرورش نو آوری از طریق یادگیری سازمانی مستمر اشاره دارد (Quinn , J.B.1996, 110).
میزان هزینه برای مدیریت دانش در سال 1998 برابر 776 میلیون دلار بوده است و این رقم در سال 2003 به 8 میلیارد دلار رسید. از آنجا که صنعت، در حال ورود به مرحله نسل دوم است، از مدیران خواسته می شود که درک عمیقی از موضوعات داشته باشند و عملکرد شرکت و مزایای یادگیری را از طریق سرمایه گذاری در پروژه های مبتنی بر دانش مدلل کنند. امروزه ثروت جدید سازمان ها مدیریت کیفیت فراگیر، مهندسی مجدد و سرمایه معنوی است و در قرن 21، شرکت هایی موفق خواهند بود که در حوزه دانش سرآمد باشند. در حالی که رهبران بسیاری از شرکت ها، ارزش استراتژیک دانش و مدیریت دارایی های دانشی را حس می کنند، به نظر می رسد که بسیاری از آنها از تلاش های خود مزیتی به بار نمی آورند. خلق سازمان های دانایی محور کار آسانی نیست. زیرا سازمان ها مجبورند پایگاه داده های مربوط به سازمان را جمع آوری کرده و در یک منبع به صورت داده های منسجم یا سیستم مدیریت دانش تدوین کنند و از آن طریق بتوانند عملکرد کارکنان خود را افزایش دهند (محمدی فاتح و دیگران، 1387، 10). 
بنابراین انجام هر گونه تحقیق و تلاش برای بررسی فرهنگ دانایی در سازمانها و ارتباط آن با میزان عملکرد کارکنان از ضرورت بالایی برخوردار است، تا زمینه‌هایی برای ایجاد بستر لازم جهت ایجاد فرهنگ مناسب و مطلوب، و عملکرد بهتر کارکنان فراهم گردد همچنین با توجه به اینکه تحقیقات اندکی در زمینه بررسی رابطه فرهنگ دانایی با عملکرد کارکنان گزارش شده است. بنابراین انجام تحقیقی در این زمینه امری ضروری بنظر می‌رسد.
تعداد صفحه :127
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت دولتی : تاثیر پرورش سرمایه انسانی بر بهبود عملکرد سازمان
پایان نامه رشته مدیریت دولتی 
گرایش : منابع انسانی
عنوان :  تاثیر پرورش سرمایه انسانی بر بهبود عملکرد سازمان
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
دانشکده مدیریت دولتی – منابع انسانی
عنوان :
تاثیر پرورش سرمایه انسانی بر بهبود عملکرد سازمان
(مطالعه موردی شرکت ملی پخش فرارده های نفتی) 
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر اکبری

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب
چکیده-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد-1
فصل اول:کلیات تحقیق
1 – 1. مقدمه————-3
1-2. بیان مسأله————4
1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن—–6
1- 4. اهداف تحقیق———7
1- 4- 1. هدف اصلی——–7
1- 4- 2. اهداف فرعی——-7
1-5. فرضیات تحقیق——–7
1-5-1. فرضیه اصلی——–7
1-5-2. فرضیه های فرعی—–7
1-6. تعاریف متغیرها و واژه­های کلیدی————8
1-6-1.تعاریف نظری ——-8
1-6-1-1.سرمایه انسانی——8
1-6-1-2. عملکرد کارکنان—-9
1-6-2.تعریف عملیاتی——-9
1-7.مدل مفهومی ———10
فصل دوم:مطالعات نظری
2-1. مقدمه ————-17
2-2.اهمیت مدیریت منابع انسانی—————19
2-3پرورش سرمایه منابع انسانی—————20
2-4.اهداف پرورش منابع انسانی—————-22
2-5.ابعاد پرورش منابع انسانی-23
2-6.فرایند توسعه وپرورش منابع انسانی———-25
2-7مهمترین سیستمهای مؤثر بر توسعه منابع انسانی–27
2-8.نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندهابلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———–31
2-9.عملکرد کارکنان و عوامل مؤثر بر بهبود عملکرد–37
2-9-1.عوامل موثر بر بهبود عملکرد————-37
2-10.ضرورت مشارکت کارکنان در سازمان های امروزیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————–38
2-11.  سرمایه فکری به عنوان یک عامل مؤثر بر عملکرد منابع انسانیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—–41
2-12.پیشینه سرمایه فکری—-42
2-13. تعاریف سرمایه فکری–44
2-14- اجزای تشکیل دهنده سرمایه فکری———47
2-14-1. سرمایه انسانی—–47
2-14-2. سرمایه ساختاری/ سازمانی————-48
2-14-3. سرمایه مشتری—–49
2-15. ویژگی‌های سرمایه فکری—————51
2-16. اهداف اندازه گیری سرمایه فکری———-52
2-17. سنجش و اندازه‌گیری سرمایه‌های فکری——53
2-18. استفاده‌کنندگان اطلاعات مربوط به سرمایه فکریبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—————55
2-19. مدیریت منابع انسانی و سرمایه فکری–56
2-20. گزارشگری سرمایه فکری-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد–59
2-21.ارتقاء عملکرد سازمانی با استفاده از استراتژی های منابع انسانیبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——61
2-22.استراتژی های مدیریت منابع انسانی———-62
2-23.تاریخچه شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————-72
2-24.فعالیت وخدمات شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——-74
2-25.مشتریان-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————75
2-26.تأمین کنندگان اصلی: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد75
2-27.سهامداران: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد———75
2-28.ارکان شرکت: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——75
2-29.ترکیب نیروی انسانی: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد76
2-30.رهبران منطقه: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——76
2-31.چشم انداز: ———77
2-32.مأموریت: ———-77
2-33.پیشینه پژوهش——–78
فصل سوم:روش­شناسی تحقیق
3-1. مقدمه————–90
3-2. روش تحقیق——–90
3-3. قلمرو تحقیق ———91
3-3-1. قلمرو موضوعی تحقیق—————-91
3-3-2. قلمرو مکانی تحقیق–91
3-3-3. قلمرو زمانی تحقیق—91
3-4. جامعه آماری———91
3-5. نمونه آماری———-91
3-6 . ابزار جمع‌آوری داده‌ها و اطلاعات———–92
3-6-1. منابع داده­ها—- —-92
3-6-2. ابزار گردآوری داده­ها–92
3-7. روایی و پایایی——–92
3-7-1. آلفای کرونباخ-بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—-93
3-8 . روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و اطلاعات——94
 
فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها
4-1 مقدمه————–96
4-2 توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها(آمار توصیفی)-96
4-2-1 توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمدهبلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد—————97
4-2-1-1 جنسیت———97
4-2-1-2 سن———–100
4-2-1-3 تحصیلات——102
4-2-1-4 میزان تجربه—–104
4-2-1-5 رشته تحصیلی—-106
4-2-1-6 پست سازمانی—-108
4-2-1-7 توصیف سوالات تحقیق ————-110
4-3 آمار استنباطی ——–116
4-3-1 بررسی نرمال بودن داده ها ————-116
4-3-1-1 بررسی نرمال بودن متغیر عملکرد سازمان: -116
4-3-1-2 بررسی نرمال بودن متغیر کاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات درسازمان:————117
4-3-1-3 بررسی نرمال بودن متغیر تمایز خدمات سازمان:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————118
4-3-1-4 بررسی نرمال بودن متغیر تمرکز بر مشتریان در سازمان:بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد——-119
4-3-2 بررسی فرضیات تحقیق :—————120
4-3-2-1 بررسی فرضیه اول:-120
4-3-2-2 بررسی فرضیه دوم :—————-121
4-3-2-3 بررسی فرضیه سوم :—————122
4-3-2-4 بررسی فرضیه اصلی :—————123
 
فصل پنجم:نتیجه گیری و پیشنهادات
5-1 مقدمه ————-126
5-2 یافته ها ————126
5-2-1 توصیف نمونه و پردازش اطلاعات بدست آمده بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد————–127
5-2-2 بررسی نرمال بودن داده ها————–127
5-2-3 بررسی فرضیات تحقیق —————127
5-2-3-1 بررسی فرضیه اول:-127
5-2-3-2 بررسی فرضیه دوم :—————-127
5-2-3-3 بررسی فرضیه سوم :—————127
5-2-3-4 فرضیه اصلی عبارتست از : پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر دارد.——128
5-3 نتیجه گیری ———128
5-4 پیشنهادات تحقیق : —-131
5-5 محدودیت های تحقیق -131
منابع: -بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد132
چکیده :
در این تحقیق با توجه به مولفه های سه گانه عملکرد سازمان که شامل :

کاهش بهای تمام شده محصولات
ارائه خذمات متمایز
تمرکز برمشتری
هدف این تحقیق آن است که تاثیر پرورش سرمایه انسانی برای این سه شاخص و مولفه در جهت سنجش و ارزیابی  عملکرد سازمان بررسی نماید . فرضیه بکار گرفته شده در این تحقیق ان است که پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان در شرکت ملی پخش فراورده های نفتی منطقه قم و سه مولفه تشکیل دهنده آن تاثیر دارد یا خیر؟
با توجه به پاسخ بدست آمده از پرسشنامه های توزیع شده و آزمون های آماری مربوطه نتیجه این پژوهش شامل موارد زیر می باشد.توسعه منابع انسانی کلیدی برای رشد اقتصادی جوامع محسوب می شود و یک سرمایه مهم و ضروری است که می تواند باعث توانایی و مهارت افراد بر عملکرد بهتر و بهروری سازمان و به مزیت رقابتی دست یابد و به سازمان پویا و یادگیرنده تبدیل شود و سرمایه گذاری بر روی منابع انسانی سبب ارتقا کارکنان ومهارت های لازم جهت خلق محصولات و خدمات جدید و سبب رشد و بهره وری در اقتصاد ملی میشود.
کلید واژه ها :عملکرد سازمان,پرورش سرمایه انسانی,کاهش بهای تمام شده خدمات در سازمان,تمایز خدمات سازمان
1 – 1. مقدمه
قلمرو رقابتی که سازمان‌ها در سال‌های اخیر با آن مواجهه‌اند، بسیار پویا و بالنده توصیف شده است. با این وصف، پایداری در مزیت رقابتی از طریق توسعه ظرفیت‌های فردی و سازمانی، برای بقا در چنین اوضاعی ضرورت یافته است. در این زمینه، برخی از صاحب‌نظران معاصر معتقدند دانش، منبع عمده کسب مزیت رقابتی پایدار محسوب می‌شود و به منظور دستیابی سازمان‌ها به چنین مزیتی، باید به فرایند مدیریت دانش به مثابه یک فرصت راهبردی توجه کرد. مطالعات انجام شده نشان می‌دهند، سازماندهی بر اساس گروه‌های کاری یک گرایش جدید در تسهیل مدیریت دانش است. اما نکته مهم این است که سازماندهی به مدد گروه‌های کاری به تنهایی کافی نیست، بلکه گروه‌های کاری خود باید ویژگی‌های خاصی داشته باشند تا بتوانند هدف موردنظر را تحقق بخشند(لاجوردی،1386)
از آنجا که ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که اهمیت سرمایه انسانی بیش از سرمایه‌های فیزیکی است، همواره نیاز به تیزهوشانی که بتوانند کارهای بزرگ انجام دهند، بهره‌وری را افزایش دهند، و محصولات و خدمات جدید تولید کنند، بیشتر احساس می‌شود. محققان با تأکید بر نقش سرمایه انسانی در دستیابی به اهداف سازمان، آنان را مهم‌ترین دارایی سازمان و یگانه منبع ماندگار مزیت رقابتی می‌شمارند (هامل و پراللاد، [1]1994؛ پفر، 1994؛ اسپنسر، 1995؛ بودریو، 1996). به عبارت دیگر، امروزه مهم‌ترین و با ارزشمندترین دارایی هر شرکتی کارکنان آن است؛ زیرا موفقیت یا شکست تمام برنامه‌های مدیریت وابسته به کارکنان آن است. در نتیجه، سرمایه انسانی که با استخدام، آموزش و نگهداری کارکنان سروکار دارد، هم اکنون بهترین فرصت را دارد تا از حاشیه راهبردهای سازمانی به یکی از مهم‌ترین راهبردهای مدیریت تبدیل شود(خلعتبری،1391).
1-2. بیان مسأله
سیاست‌ها، برنامه‌ها و فعالیت‌های منابع انسانی، سازمانها  را قادر می‌سازد که از طریق کارکنان خود به عملکرد و بهره وری بیشتری دست یابند. مدیریت سرمایه انسانی در مؤسسات بزرگ به دنبال بهبود عملکرد سازمان به عنوان پشتوانه‌ای برای دستیابی به رقابت‌پذیری از طریق کارکنان است. اکثر دانشمندان منابع انسانی مشغول جمع‌آوری شواهدی هستند که نظام‌های سرمایه انسانی قوی به بهبود بهره‌وری کمک می‌کند و اینکه شرکت‌هایی که از سیاست‌های مبتکرانه منابع انسانی استفاده می‌کنند عملکرد بهتری از شرکت‌هایی دارند که از این سیاست‌ها بهره نمی‌گیرند. آنها در حال کشف تأثیر مدیریت منابع انسانی قوی بر عملکرد سازمان‌اند. اما این تحقیق به بررسی تأثیر پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان می‌پردازد. سه راهبرد شناخته‌شده در بررسی عملکرد سازمانها وجود دارد یا در واقع از سه دیدگاه میتوان عملکرد سازمانها را مورد برسی قرار داد (مک‌گویر و کراس10، [2]2003؛ هورن‌گرن11 و همکاران، 2006: 457).
ـ کاهش بهای تمام‌شده محصولات : در این راهبرد هدف این است که یک سازمان بتواند در مقایسه با رقبا و از طریق بهبود کارایی و افزایش بهره‌وری، کاهش ضایعات و نظارت مناسب بر هزینه‌ها، محصولات و خدمات خود را با بهای تمام‌شده کمتر تولید و به بازار عرضه کند. در این راهبرد سازمان‌ها می‌کوشند که محصولات یا خدمات مشابه با سایر مؤسسات را با بهای تمام‌شده کمتر تولید و عرضه کنند.
ـ ارائه محصول متمایز: در این راهبرد هدف این است که یک سازمان بتواند کالاها و خدماتی عرضه کند که به نظر مشتریان در مقایسه با کالاها و خدمات شرکت‌های رقیب دارای برتری یا ویژگی منحصر به فرد هستند. سازمان‌ها می‌توانند از طریق نوآوری در محصولات و ارائه خدمات از طریق تحقیق و توسعه، ارتقای محصولات و خدمات و سرعت بسیار بالا در عرضه کالاها و خدمات، خود را از رقبا متمایز ‌نمایند. متمایز بودن محصولات یا خدمات باعث می‌شود که مشتریان به یک نام و نشان تجاری وفادار شوند و محصولاتی با قیمت بالاتر را با آغوش باز بپذیرند.
ـ تمرکز بر مشتری: سعی می‌کند که گروه خاصی از مشتریان را هدف‌گذاری کند و محصول یا خدمتی مخصوص سلایق یا نیازهای آن ارائه دهد.
در این تحقیق برای آزمون رقابت‌پذیری و عملکرد سازمان از الگوی مک‌گویر و کراس، (2003) و هورن‌گرن و همکاران، (2006) و برای سرمایه انسانی از الگوی مک‌گویر و کراس، (2003) استفاده شده است. هدف این تحقیق آن است که تأثیر شاخص‌های پرورش سرمایه انسانی بر این سه راهبرد عملکرد سازمان بررسی نماید. لذا این تحقیق تلاش می‌کند که به پرسش‌های زیر پاسخ دهد:
ـ آیا سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان ها تأثیر دارد؟
ـ آیا سرمایه انسانی بر کاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات در سازمان تأثیر دارد؟
ـ آیا سرمایه انسانی بر تمایز خدمات سازمان تأثیر دارد؟
ـ آیا سرمایه انسانی بر تمرکز بر مشتریان در سازمان تأثیر دارد؟
1-3. اهمیت موضوع تحقیق و انگیزش انتخاب آن
آنچه دنیای امروز شرکت‌ها و سازمان‌ها را با دنیای چند دهه قبل آنها متمایز می‌کند، محیط ناپایدار و پیچیده، رقابت فزاینده، تغییرات و تحولات سریع، پیشرفت‌های تکنولوژیکی، توسعه روزافزون ارتباطات و مبادلات سریع اطلاعات است. با این وصف، پایداری در مزیت رقابتی و عملکرد سازمان ها از طریق توسعه ظرفیت‌های فردی و سازمانی، برای بقا در چنین شرایطی ضرورت یافته است. امروزه مزیت سازمان‌ها برای پیشی‌گرفتن از یکدیگر نه در به کارگیری فناوری جدید، بلکه در بالا بودن اعتماد به نفس و میزان تعهد کارکنان به اهداف سازمانی نهفته است. به عبارتی در رقابت، خلاقیت و دانش عنصر برتری‌بخش شده است و نیاز به پرورش سرمایه های انسانی بعنوان ابزار موفقیت ضروری و حیاتی به نظر میرسد. محققان می‌کوشند نشان دهند سرمایه های انسانی می‌توانند نقش عمده‌ای در خلق مزیت رقابتی و در نهایت بهبود عملکرد سازمان ها داشته باشند(خلعتبری،1391).
با این حال، تعداد بسیار اندکی از این تحقیقات به فرصت‌هایی که برای رهبری صنعت از طریق سرمایه های انسانی و اتخاذ سیاست‌های منابع انسانی وجود دارد، پرداخته‌اند. این تحقیق تلاش می‌کند فرصت‌های بهبود عملکرد سازمان را  از طریق سرمایه انسانی موجود در سازمانی در عرصه عای مختلف اقتصادی و را پررنگ کند. علاوه بر این، این تحقیق از حیث مربوط کردن عامل‌های سرمایه انسانی به سه راهبرد عمده عملکرد سازمان یک کار جدید محسوب می‌شود.
1- 4. اهداف تحقیق
1- 4- 1. هدف اصلی
تأثیر سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان ها
1- 4- 2. اهداف فرعی
ـ بررسی سرمایه انسانی بر کاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات در سازمان
ـ بررسی سرمایه انسانی بر تمایز خدمات سازمان
ـ بررسی سرمایه انسانی بر تمرکز بر مشتریان در سازمان
1-5. فرضیات تحقیق
1-5-1. فرضیه اصلی
پرورش سرمایه انسانی بر عملکرد سازمان تأثیر دارد.
1-5-2. فرضیه های های فرعی
– پرورش سرمایه انسانی برکاهش بهای تمام‌شده ارائه خدمات درسازمان تاثیر دارد.
– پرورش سرمایه انسانی بر تمایز خدمات سازمان تاثیر دارد.
– پرورش سرمایه انسانی بر تمرکز بر مشتریان در سازمان تاثیر دارد.
1-6. تعاریف متغیرها و واژه­های کلیدی
1-6-1.تعاریف نظری
1-6-1-1.سرمایه انسانی
سرمایه انسانی عبارت است مجموعه دانش و مهارت‌های جمع شده در نیروی انسانی یک سازمان. سرمایه انسانی مستلزم سرمایه‌گذاری بر روی نیروهای انسانی یک مجموعه به منظور بالا بردن بازدهی آنهاست.
به تعبیر لیون (1996)، پرورش منابع انسانی تشویق و متقاعدسازی افراد می باشد تا رشد کرده و پرورش پیدا کنند و از وابستگی به استقلال و از استقلال به وابستگی متقابل  برسند.
 یکی از عوامل مهم که بر عملکرد منابع انسانی نقش و تاثیر زیادی داشته و بر کیفیت و بهبود عملکرد منابع انسانی موثر است، سرمایه فکری می باشد.سرمایه فکری دارایی است که توانایی سازمان را برای ایجاد ثروت اندازه‌گیری می‌کند. این دارایی ماهیت عینی و فیزیکی ندارد و یک دارایی نامشهود است که از طریق به کارگیری دارایی های مرتبط با منابع انسانی، عملکرد سازمانی و روابط خارج از سازمان به دست آمده است. همه این ویژگی ها باعث ایجاد ارزش به دست آمده به دلیل اینکه یک پدیده کاملاً داخلی است، قابلیت خرید و فروش ندارد. (رز و بارونز [1]، 2005 :218).
در این تحقیق میزان توسعه‌یافتگی سرمایه انسانی از چندین جنبه بررسی می‌شود: آموزش برای تمام کارکنان، برنامه توسعه مدیریت منابع انسانی، امنیت شغلی، ارزیابی عملکرد مدیریت منابع انسانی، میزان رابطه حقوق مدیران با عملکرد آنها، ارزیابی عملکرد تمام کارکنان، فرصت‌های پیشرفت شغلی در سازمان، برنامه‌های پیشرفت شخصیت برای تمام کارکنان، گروه‌های مشاوره با کارکنان، برنامه‌های کمک به کارکنان، مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های سازمان.
1-6-1-2. عملکرد کارکنان
عملکرد عبارت است از: نتیجه نهایی بکارگیری تلاش و کوشش که بصورت تعامل با دیگر کارکنان نمایان می شود و همچنین می توان گفت متشکل از انجام وظایفی است که شغل فرد را تشکیل می دهد و اساساً اثر خالص تلاش یک فرد است که بوسیله توانایی ها و خصوصیات او و نیز ادراک نقشی که دارد تحت تاثیر قرار گرفته و تغییر می نماید (آرمسترانگ، 1383،).
1-6-2.تعریف عملیاتی
در این تحقیق، با استفاده از پرسشنامه که یکی از ابزارهای روش میدانی است، داده ها جمع آوری می گردند. از نظر نحوه ی اجرا، پرسشنامه ها به صورت مراجعه مستقیم تکمیل میشوند . پرسشنامه پژوهش حاوی 3 بخش کلی است که بخش اول مربوط به اطلاعات جمعیت شناختی اعضای نمونه آماری شامل سن، جنسیت، تحصیلات و سابقه خدمت می­باشد. دو بخش دیگر مربوط به سازه های اصلی پژوهش. شایان ذکر است مقیاس اندازه گیری بر اساس طیف پنج درجه ای لیکرت (کاملاً موافقم، موافقم، بی نظرم، مخالفم، کاملاً مخالفم) می باشد.
1-7.مدل مفهومی
مدل مفهومی تحقیق:                            
یک مدل ، دستگاهی است متشکل از مفاهیم ، فرضیه ها و شاخص ها که کار انتخاب و جمع آوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل می کند . در واقع یک مدل ، مجسم کننده جنبه هایی از دنیای واقعی است که با مسئله تحت بررسی ارتباط دارند . رابطه عمده را در میان جنبه های مزبور روشن می کند و بعد از آزمایش و آزمون ، درک بهتری را از بعضی از قسمت های دنیای واقعی حاصل می کند.
تعداد صفحه :154
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان
 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 
 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
پایان نامه رشته مدیریت دولتی 
عنوان : بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
دانشگاه آزاد اسلامی
 واحد نراق 
دانشکده مدیریت- گروه  مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
“M.A”
گرایش تشکیلات و روشها
عنوان: 
بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه
استاد راهنما :
آقای دکتر زین العابدین امینی سابق

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب

عنوان
صفحه
چکیده
1
فصل اول ، کلیات پژوهش
 
1-1- مقدمه
3
1-2- بیان مسئله
4
1-3 -اهمیت و ضرورت تحقیق
7
1-4-اهداف پژوهش
9
1-5- فرضیه های پژوهش
9
1-6- قلمرو تحقیق
10
1-7- متغیرهای پژوهش
10
1-8-تعریف متغیرهای پژوهش
10
فصل دوم،ادبیات و پیشینه پژوهش
 
بخش اول:طراحی شغل
 
2-1مقدمه
15
 
 
2-2- تکامل طراحی شغل
16
2-3-اثر تفکرات عقلایی اولیه
20
2-4-نگرشهای(مکاتب فکری) مختلف نسبت به طراحی شغل
22
2-5-روش های مختلف طراحی شغل
27
2-6-مزایای احتمالی چرخش شغلی
34
2-7-غنی سازی شغلی
35
2-8-توانمندسازی
41
2-9-برنامه های توانمندسازی
44
2-10- تفاوت بین تجزیه شغل و طراحی شغل
45
2-11-طراحی شغل و عملکرد
47
2-12- مدل ویژگی های شغل
48
2-13-نقایص مدل ویژگی های شغل
52
2-14-گروه های کاری منسجم
54
2-15-گروه های کاری خودمختار
55
2-16-نقدی بر تئوری و پژوهشهای موجود
58
2-17-اقتضائات
63
2-18-فن آوری اطلاعاتی و اشکال جدید کار
65
بخش دوم:عملکرد
 
2-19- مقدمه
70
2-20-سابقه مدل Achieve
80
2-21-استفاده از مدلAchieve
82
2-22- مروری بر تحقیقات
86
2-23- مدل مفهومی پژوهش
101
فصل سوم، روش پژوهش
 
3-1- مقدمه
104
3-2- نوع پژوهش
104
3-3- جامعه آماری پژوهش
105
3-4- نمونه و روش نمونه گیری
105
3-5- ابزارهای گردآوری اطلاعات
106
3-6- اعتبار و روایی
107
3-7. روش اجرای پژوهش
108
3-8. روشهای آماری 
109
فصل چهارم، تجزیه و تحلیل داده ها
 
4-1.مقدمه
111
4-2. توصیف ویژگی های جمعیت شناختی
112
4-3. شاخص های توصیفی متغیرهای پژوهش
116
4-4-بررسی نرمال بودن
118
4-5. تحلیل نتایج
119
فصل پنجم ، بحث و نتیجه گیری
 
5-1- مقدمه
129
5-2- خلاصه فرایند توصیفی پژوهش
130
5-3-نتایج حاصل از تحلیل استنباطی فرضیه ها
133
5-4- محدودیت های پژوهش 
134
5-5- پیشنهادات پژوهش
137
فهرست منابع
140
پیوست ها
149
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه صورت گرفت. این پژوهش از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه اجرا جزء پژوهش­های توصیفی از نوع همبستگی بود. جهت رسیدن به این هدف، از بین جامعه کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساوه، گروه نمونه­ای به تعداد 125 نفر به روش نمونه­گیری تصادفی ساده انتخاب و پرسشنامه­های عملکرد شغلی صالحی(1382) (پایایی 87/0 در این پژوهش) و پرسشنامه طراحی شغل محقق ساخته(پایایی شرح شغل،73/0 و احراز شغل86/0) بر روی آن­ها به اجرا درآمد. نتایج نشان داد که بین طراحی شغل(شرایط احراز شغلی و شرح شغلی) با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مثبت و معنی داری وجود داشت، به این صورت که با افزایش توجه به طراحی شغلی به میزان عملکرد شغلی کارکنان نیز افزوده  شد. با این وجود نتایج رگرسیون چندمتغیره نشان داد که شرایط احراز شغل با 2/19 درصد بالاترین نقش را در واریانس عملکرد شغلی کارکنان بر عهده دارد و این رقم در خصوص شرح شغل به 4/7 درصد کاهش یافت.
کلیدوازگان: طراحی شغل، شرح شغل، شرایط احراز شغل ، عملکرد شغلی
 1-1. مقدمه
هر سازمانی دارای هدفهای خاصی است و به منظور نیل به اهداف، سازمان دارای وظایف و مسئولیت هایی است که این وظایف ومسئولیت­ها باید میان کارکنان سازمان تقسیم شود تا با انجام آنها اهداف سازمان محقق گردد. شغل کوچکترین بخش وظایف­ومسئولیت­های سازمان است که از نظر سازماندهی مورد استفاده قرار می­گیرد و به کارکنان محول می شود. به این نحو، اثر و اهمیت مشاغل یک سازمان در نیل به هدفهای آن سازمان مشخص می شود و بدین جهت تجزیه شغل در سازمان از اهمیت ویژه ای برخوردار است.
اصولاً اداره امور استخدامی و تحقق هدفهای پرسنلی مستلزم تحقیق، مطالعه و شناسایی انواع مشاغل یک سازمان و تهیه شرح شغل و شرایط احراز مشاغل آن سازمان است که از طریق کاربرد روشهای تجزیه شغل و طبقه بندی مشاغل صورت می پذیرد. در واقع شغل سنگ اول و مبنای کار ادارات کارگزینی است، و تجزیه شغل بهترین نقطه شروع برای شناسایی دقیق و صحیح یک سازمان و اعمال اصول و وظایف مدیریت امور کارکنان به شمار می رود. لذا باید در بدو امر مشاغل یک سازمان به خوبی شناخته شوند. مشاغل حکم آجرها و مصالح یک بنا را دارد که سازمان نامیده می شود (کاظمی1380؛48).
از سوی دیگر شغل و شاغل دو روی یک سکه و لازم و ملزوم یکدیگرند و هر کدام بدون دیگری مفهوم ندارد. هر تحلیلی از پیوند میان شغل و شاغل در هر شغلی نشان می دهد که مسائل بهره وری و کیفیت زندگی کاری تا اندازه ای برخاسته از شیوه طراحی شغل ها است. طراحی شغل بر پایه خصوصیاتی که ویژه و یگانه هر سازمان و کارکنان آن است به فراهم آوردن مجموعه ای از مقصودها، ویژگیهای کار و وظیفه هایی در آن فضای معین و معلوم سازمانی می انجامد. طراحی شغل نوعی کار همراه با آفرینش است.
تحلیل شغل فرایند تعریف و تثبیت جنبه های گوناگونی از شغل است که مقصودها، ویژگیهای کار، وظیفه های کار، رفتار، مهارتها و تواناییهای بایسته را در فضای معلوم و معین سازمانی در بر می گیرد. تحلیل شغل نوعی کار همراه با پژوهش است. تحلیل شغل اغلب به دو موضوع اصلی می انجامد: یکی شرح شغل و دیگری شرایط احراز شغل که هر دو به عنوان مبنایی مهم در طراحی شغل می باشند (دولان و شولر 1379؛85).
1-2. بیان مسئله
امروزه منابع انسانی به عنوان ارزشمندترین سرچشمه خلاقیت در سازمانها بشمار می روند و والاترین جایگاه را در امر توسعه دارند. موفقیت سازمانهای امروزی در تحقق بخشیدن به اهدافشان در گرو نیروی انسانی کارا و کارآمدی می باشد که در این سازمانها وجود دارد.
نیروی انسانی در سازمان برای آنکه بتواند به بهترین نحو ممکن وظایف خود را انجام دهد می بایست از شغل خود ونیز وظایف محوله و حوزه فعالیت و آزادی عمل خود رضایت کامل را داشته باشد و تنها در صورت حصول این رضایت است که عملکرد کارکنان در سازمان رشد قابل توجهی چه به لحاظ کیفی و چه به لحاظ کمی خواهد داشت.
از این رو طراحی شغل در سازمان متأثر از موارد زیادی می باشد و همچنین بر موارد بسیار زیادی نیز تأثیرمی گذارد و در واقع با آنها ارتباط دارد که از این جمله عملکرد کارکنان است. طراحی شغل از جمله مواردی می باشد که همواره ارتباط تنگاتنگ و موثری با نیروی انسانی سازمان دارد و در واقع شغل هر فرد اولین مقوله ای است که فرد در سازمان با آن ارتباط دارد. از همین رو سازگاری میان شاغل و شغل از مهمترین و کلیدی ترین مواردی می باشد که همواره می بایست در سازمانها مورد توجه قرار گیرد. هماهنگی میان شاغل و شغل بایستی با جزئیات بیشتر مورد ملاحظه قرار گیرد. نیروی انسانی توانایی ها و خواسته های شخصی دارد و شغل از شرایطی برخوردار است که می توان آن را بر حسب توانایی های مورد نیاز و ویژگیهای شغل توضیح داد(حاجی کریمی، رنگریز 1379؛68).
طراحی شغل ازجمله موارد کاربرد نتایج تجزیه و تحلیل شغل می باشد که عبارت است از تلفیق و ترکیب اجزای لازم و با معنی شغل با ویژگیهای شاغلین برای ایجاد پست های سازمانی آنچنان که آن پست ها بتوانند انتظارات کارکنان و مدیریت را فراهم آورند.(ابطحی 1381؛50)
شرح شغل و شرایط احراز شغل از جمله مؤلفه های حاصل از تجزیه و تحلیل شغل می باشند که در طراحی شغل مورد استفاده قرار می گیرند. در واقع ابزار و اجزا طراحی شغل، شرح شغل و شرایط احراز می باشد( سعادت 1375؛38). شرح شغل عبارت است از یک فهرست جامع و بیان واقع از کیفیت وظایف و مسئولیت های یک شغل به نحوی که ویژگیهای شغل در آن مشخص می شود. در شرح شغل روشن می شود که شاغل آن چه وظایفی را  با چه اختیارات و امکانات در ارتباط با چه مسائلی و زیر نظر چه کسی باید انجام دهد( کاظمی 1380؛59). شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است که متصدی شغل باید دارا باشد تا بتواند با موفقیت از عهده کار برآید.( سعادت ،1375؛40)
شرح شغل و شرایط احراز هر یک دارای شاخص ها و اجزا تشکیل دهنده (مؤلفه های) متفاوتی می باشند. نظر به اینکه استانداردی مشخص و ثابت در رابطه با اجزاء تشکیل دهنده شرح شغل و شرایط احراز وجود ندارد و نویسندگان مختلف به زعم خود شاخصهای متفاوتی را برای آنها در نظر گرفته اند، در این پژوهش نیز مؤلفه های مورد نظر از تلفیق و ترکیب شاخصهای عنوان شده توسط اندیشمندان مختلف و آنهایی که ارتباط بیشتری با عملکرد دارند انتخاب گردیده اند.
همچنین جهت سنجش عملکرد کارکنان و عملیاتی کردن آن از مدل هرسی و گلداسمیت تحت عنوان الگوی اچیو[1] که شامل هفت متغیر 1) توانایی 2) وضوح (درک نقش) 3) کمک (حمایت سازمان) 4)انگیزه(تمایل) 5) ارزیابی ( آموزش و بازخورد عملکرد) 6) اعتبار و7) محیط استفاده می شود.
هر چند موارد بسیار زیاد دیگری در سازمان وجود دارد که بر عملکرد کارکنان تأثیر می گذارد ولی آنچه که در این پژوهش مد نظر محقق است رابطه ای است که طراحی شغل با عملکرد کارکنان دارد و در واقع سؤال اساسی تحقیق عبارت است از اینکه:
آیا بین طراحی مناسب شغل و عملکرد کارکنان رابطه معنی داری وجود دارد؟ اگر رابطه ای وجود دارد، این رابطه چگونه و به چه میزان است؟
امید است که انجام این تحقیق باعث شود که اهمیت موضوع طراحی شغل بیش از پیش برای مسؤلان سازمان هویدا گردد و موجبات توجه لازم و کافی را به این موضوع فراهم نماید.
1-3. اهمیت تحقیق
برای باز گو کردن اهمیت هر تحقیق باید به فوائد و آثاری که آن تحقیق می تواند در سازمان مربوطه و همچنین در روشن کردن سئوالات اصلی پژوهش داشته باشد توجه کرد.
منابع انسانی مهمترین منبع در هر سازمان محسوب می شود و همچنین هر سازمان دارای یکسری اهداف بلند مدت و کوتاه مدت می باشد که در راستای تحقق آنها پاره ای وظایف و فعالیت ها در سازمان انجام می پذیرد. از طرف دیگر انسانها دارای نیازهای مختلفی هستند که عدم برآورده ساختن هر یک از آنها از سوی سازمان بر حسب اهمیتی که آن نیاز برای شخص خاص دارد می تواند موجب نارضایتی فرد گردد و در پی آن نیز کارایی و اثربخشی فرد در سازمان کاهش می یابد که این در واقع همان کاهش بهره وری است. شغل افراد در سازمان یکی از مواردی می باشد که می تواند پاسخگوی برخی از نیازهای آنها باشد و چنانچه مشاغل در سازمان بدرستی طراحی نشوند بگونه ای که نتواند پاسخگوی این نیازها باشد آنگاه باعث بروز پاره ای از نارضایتی ها می شود که متعاقباً بر روی عملکرد کارکنان تأثیر منفی خواهد گذاشت.
یکی از ملاحظات اساسی در طراحی شغل هماهنگی نیاز سازمان با نیازهای فردی و گروهی نیروی انسانی است و در واقع هدف طراحی شغل وحدت بین شاغل و شغل می باشد. و چنانچه این طراحی شغل با دقت و وسواس لازم صورت بگیرد بگونه ای که بتواند این وحدت را حاکم نماید آنگاه می تواند منجر به افزایش رضایت کارکنان شود که این امر نیز می تواند منجر به افزایش بهره وری نیروی انسانی گردد.
از سوی دیگر طراحی شغل موجب می شود که نحوه انجام دادن وظایف از حیث تقدم، تأخر، زمانبندی، اهمیت و اختیار و ساماندهی شود و بر اساس قاعده به نظم درآید و در غیر اینصورت هر شخصی کار خود را بدون توجه به دیگران و مهمتر از همه بدون توجه به اهداف سازمان انجام می دهد (حاجی کریمی، رنگریز 1379؛68).
بنابراین با توجه به این مطالب که هر سازمان می بایست به نیروی انسانی خود توجه کافی مبذول داشته باشد و نیز به ساختار دهی مشاغل خود نیز به حد کافی توجه نماید لذا طراحی شغل تنها موردی است که می تواند این دو موضوع را بطور همزمان مورد توجه قرار دهد و از این طریق بر عملکرد کارکنان در سازمان تأثیر بگذارد.
این پژوهش کوششی است در بیان رابطه ای که بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان وجود دارد و ممکن است ضرورت طراح شغل و طراحی مجدد شغل را در سازمان نشان دهد.
نکته دیگری که می بایست بدان اشاره نمود این است که موضوع طراحی شغل علی رغم اینکه موضوع تازه ای در ادبیات مدیریت و ساختار نیست ولی متأسفانه در کشور ما به اندازه کافی به این موضوع پرداخته نشده است و در این زمینه آنطور که شایسته است تحقیق بعمل نیامده است. مع هذا امید است که با انجام این تحقیق گامی هر چند بسیار کوچک در جهت توجه به این موضوع برداشته شود و بر دانش موجود در این زمینه قدری افزوده شود.
1-4. اهداف پژوهش
الف)هدف کلی
هدف اساسی پژوهش حاضر تبیین رابطه بین طراحی شغل و عملکرد کارکنان و تأثیری است که اجزای تشکیل دهنده طراحی شغل  بر روی عملکرد کارکنان می گذارد و همچنین بررسی نوع رابطه می باشد.
تعداد صفحه :178
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***