واحد مرودشت
پایان نامه جهت دریافت درجه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی
گرایش صنعتی و سازمانی
موضوع:
بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی در واحدهای محل کار خود
استاد راهنما:
دکتر محمود ساعتچی
 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

فصل اول: موضوع پژوهش 1

1-1 مقدمه 2

2-1 بیان مسئله . 5

3-1 اهمیت و ضرورت پژوهش . 14

4-1 اهداف پژوهش 15

5-1 سؤالهای پژوهش . 15

6-1 تعریف نظری و عملی متغیرها . 16

فصل دوم: پیشینه نظری پژوهش . 22
2-1 تجزیه و تحلیل شغل 23

1- مراحل تجزیه و تحلیل شغل . 25

2- روش های تجزیه و تحلیل شغل . 26

3- کاربرد تجزیه و تحلیل شغل 29

2-2 انتخاب علمی کارکنان 32

3-2 آموزش کارکنان . 33

1- فایده های آموزش 33

2- انواع آموزش . 34

3- روش های آموزش . 34

4-2 ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان 36

1- ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد 36

2- شاخص های مورد استفاده اندازه گیری عملکرد 38

3- مشکلات مربوط به اندازه گیری عملکرد . 39

5-2 تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل . 40

1- مراحل گوناگون فرایند طراحی نظام حقوق و دستمزد 42

2- روش های ارزشیابی شغل . 43

6-2 هدایت و اثرگذاری اثربخش 46

1- الگوی فیدلر 47

2- نظریه مسیر و هدف . 48

3- الگوی رهبری مشارکتی 48

4- نظریه رهبری کاریزماتیک 49

پیشینه عملی پژوهش 50

1-2 تجزیه و تحلیل شغل 50

2-2 انتخاب عملی کارکنان 55

3-2 آموزش کارکنان . 59

4-2 ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان 66

5-2 هدایت و رهبری اثربخش . 76

فصل سوم: روش پژوهش . 80
1-3 طرح کلی پژوهش . 81

2-3 جامعه آماری . 81

3-3 نمونه و روش نمونه گیری 81

4-3 ابزار جمع آوری اطلاعات 82

5-3 روش اجرایی تحقیق با ذکز چگونگی گردآوری داده ها . 84

6-3 روش تجزیه و تحلیل آماری داده ها 88

فصل چهارم: یافته های پژوهش 89

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری 103

1-5 میزان بهره وری در ایران و کشورهای پیشرفته 110

2-5 علل کاهش بهره وری . 111

3-5 پیشنهاداتی برای بالا بردن بهره وری 112

4-5 محدودیتهای تحقیق . 113

5-5 پیشنهادات تحقیقی و کاربردی 114

منابع فارسی . 115

منابع انگلیسی . 118

پیوستها . 120

مقیاس سنجش میزان بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی

فهرست جدولها

جدول 1-3: میزان همبستگی مولفه های مقیاس سنجش عوامل درون سازمانی . 83

جدول 2-3 : توزیع فراوانی و درصد آیتم های مقیاس سنجش بهره گیری مدیران ازمفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی 85

جدول3-3 : توزیع میانگین و انحراف استاندارد آیتم های مقیاس بهره گیری مدیران از مفاهیم و فنون اثربخش
منابع انسانی 87

جدول 1-4: برخی ویژگیهای جمعیت شناختی گروه نمونه 90

جدول 2-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه هدایت و رهبری در واحدهای محل کار خود 91

جدول 3-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه تجزیه و تحلیل شغل در واحدهای محل کارخود    92

جدول 4-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه انتخاب علمی کارکنان در واحدهای محل کارخود 92

جدول 5-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه آموزش کارکنان در واحدهای محل کار خود 93

جدول 6-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزشیابی مشاغل در واحدهای محل کار خود . 93

جدول 7-4: میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از مولفه ارزیابی عملکرد شغلی کارکنان در واحدهای محل کار
خود . 94

جدول 8-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران زن و مرد و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون به کارگیری اثربخش منابع انسانی 95

جدول 9-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران بومی و غیر بومی و میزان بهره گیری آناناز مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی 97

جدول 10-4: مقایسه ویژگیهای جمعیت شناختی مدیران مجرد و متاهل و میزان بهره گیری آنان از مفاهیم و فنون
به کارگیری اثربخش منابع انسانی 99

جدول 11-4: فراوانی و درصد میزان بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی . 101

جدول 12-4 :میزان بهره گیری مدیران دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه 1 از روانشناسانصنعتی و سازمانی 102
چکیده پژوهش :

این پژوهش به منظور بررسی میزان بهره گیری مدیران دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه 1 از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در محل کار خود صورت گرفت پژوهش از نوع توصیفی –زمینه یابی می باشد. جامعه مورد نظر عبارت بودند از؛ کلیه مدیران ارشد دانشگاه های آزاد منطقه 1 (جمعاً 152 نفر) و نمونه مورد نظر عبارت بود از 96 نفر از مدیران.برای اجرای این تحقیق از مقیاس محقق ساخته استفاده شده است مقیاس 54 آیتمی روی یک نمونه 45 نفری از مدیران دانشگاه ها اجرا شد، آلفای کرونباخ آن 95/0 بدست آمد؛ نهایتاً پس از بررسی های آماری تعداد آیتمها به 35 آیتم تقلیل یافت که ضریب همبستگی آن 60/ و ضریب آلفای کرونباخ آن 92/0 بدست آمد.

جهت تجزیه و تحلیل سؤالات، جهت سؤال 1، 2 از T-Test، جهت سوال 3 از فراوانی و درصد و T-Test استفاده شده است تجزیه و تحلیل اطلاعات با نرم افزار Spss صورت گرفت. نتایج کسب شده نشان داد که:

مدیران دانشگاه ها در واحدهای محل کار خود از مفاهیم و فنون بکارگیری اثربخش منابع انسانی بهره
نمی جویند.
بین میزان بهره گیری مدیران زن و مرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد.
بین میزان بهره گیری مدیران بومی و غیربومی از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود دارد.
بین میزان بهره گیری مدیران متاهل و مجرد از مفاهیم و فنون اثربخش منابع انسانی در سطح 05/ تفاوت معناداری وجود ندارد.
همچنین تحقیق مذکور در رابطه با بهره گیری مدیران دانشگاه ها از روانشناسان صنعتی و سازمانی نشان می دهد که مدیران از روانشناسان صنعتی و سازمانی در محل کار بهره می جویند.
مقدمه:

عوامل موثر بر بهره وری متعددند. بعضی از این عوامل عبارتند از: سرمایه، روش های انجام دادن کار، ماشین آلات، فن آوری، ساختمان های مناسب، و از همه مهمتر، «منابع انسانی فرهیخته و کارآزموده». نظریه چندعاملی[1] بهره وری و مدل نظام دار[2] انتخاب و بکارگیری اثر بخش منابع انسانی در سازمان (مناباماس) نیز در رابطه با ابعاد « انسانی» بهره وری در سازمان ها، طراحی و ارائه شده است.

بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری (مناباماس)، اساسی ترین عوامل موثر بر بهره وری یک سازمان همان «عوامل درون سازمانی» هستند و کیفیت و ماهیت این عوامل نیز تعیین کننده دیگر عوامل انسانی موثر در بهره وری می باشند (ساعتچی، 1386).

ساعتچی (1386) عوامل درون سازمانی موثر بر بهره وری را چنین بیان می نماید:

1- تجزیه و تحلیل شغل

2- انتخاب علمی کارکنان

3- آموزش کارکنان

4- ارزیابی عملکرد کارکنان

5- تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل

6- هدایت و اثرگذاری

تجزیه و تحلیل شغل

هیچ اقدام اساسی و اثربخش را در زمینه تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل سازمان
نمی توان انجام داد مگر اینکه قبلا مشاغل گوناگون سازمان به شیوه علمی، تجزیه و تحلیل شده باشند. انتخاب متصدیان همه مشاغل، یعنی از بالاترین مقام یک سازمان تا پایین ترین سطح آن باید بر اساس نتایج مطالعاتی انجام گیرد که در زمینه تجزیه و تحلیل مشاغل مورد نظر، انجام گرفته است. شاید بتوان گفت اساسی ترین اقدام مدیریت هر سازمان، تجزیه و تحلیل مشاغل کارکنان و تعیین وظایف و ویژگی های شخصیتی (شناختی، هیجانی و حرکتی) متصدی هر شغل است؛ و این زیربنای نظریه چند عاملی بهره وری را تشکیل می دهد.

انتخاب علمی کارکنان

در صورتی شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی می توانند مهارت های شغلی را به شیوه ای اثر بخش فراگیرند که فرایند انتخاب، گزینش و یا استخدام آنان برای تصدی شغلی که به عهده خواهند گرفت بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روش های انتخاب علمی کارکنان، انجام گرفته باشد.

آموزش کارکنان

همه کارکنان یک سازمان و به ویژه مدیران عالی، میانی و پایه باید در دوره های آموزشی مفید، مبتنی برمفاهیم و اثربخش شرکت کنند و طی آن سطح مهارت های شناختی، هیجانی و حرکتی خود را برای انجام دادن وظایف شغلی خود، افزایش دهند در این مرحله باید توانایی های هر فرد را در نظر گرفت.

ارزیابی علمی عملکرد شغلی کارکنان

برای گسترش نگرش و فرهنگ شایسته سالاری و اجتناب از بایسته سالاری ، لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به کار گیریم که طی آن، مدیران موفق از مدیران ناموفق، کارشناسان کارآمد از کارشناسان غیر کارآمد، کارمندان لایق از کارمندان کمتر لایق، تمیز داده شوند.

تعیین مشوق های مالی و ارزشیابی مشاغل

قبل از اتخاذ هرگونه تصمیم در زمینه انتخاب مناسب برای تصدی یک شغل، باید آن شغل خاص ارزشیابی شده و بر اساس روش های علمی متداول و با تعیین ارزش یک شغل، مشوق مالی و حقوق و دستمزد متصدی آتی شغل مشخص باشد و فرد بداند چه مقدار حقوق دریافت خواهد کرد.

 

 

 

 

 

پایان­ نامه­ی کارشناسی ارشد رشته ­ی روانشناسی
گرایش علم اطلاعات و دانش شناسی
عنوان:
بررسی رابطه بین ابعاد نگرش اینترنتی و اضطراب چندبعدی کتابخانه ­ای دانشجویان تحصیلات تکمیلی دانشگاه شیراز
استاد راهنما:
دکتر عبدالرسول جوکار
 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

فصل اول : مقدمه

1-1- کلیات 2

1-2- بیان مسئله 4

1-3- اهمّیت و ضرورت پژوهش 5

1-4- اهداف پژوهش. 6

 

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مبانی نظری. 9

2-1-1-اضطراب 9

2-1-1-1- ابعاد اضطراب. 12

2-1-2- اضطراب کتابخانه­ای. 13

2-1-3- اضطراب چند بعدی کتابخانه­ای. 17

2-1-4- نگرش. 20

2-1-4-1- منشاء ‌اولیه نگرش 20

2-1-4-2- تعریف های مربوط به نگرش. 20

2-1-4-3-تعریف سه عنصر نگرش. 22

2-1-5- نگرش اینترنتی. 25

2-3- مرور پیشینه 30

2-3-1- تحقیقات انجام شده در ایران 31

2-3-2- تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 36

2-4- جمع­بندی پیشینه. 42

2-5- سؤالات پژوهش . 42

2-6- تعاریف مفهوم 44

2-7- تعاریف عملیاتی 44

 

فصل سوم : روش­شناسی تحقیق

3-1- روش تحقیق و جامعه آماری

3-2- شرکت­کنندگان در پژوهش و روش نمونه گیری. 46

3-3- ابزار پژوهش 47

3-3- 1- پرسشنامه اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای. 48

3-3- 1- 1- روایی پرسشنامه اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای. 49

3-3- 1- 2- پایایی پرسشنامه اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای. 52

3-3- 2- پرسشنامه نگرش اینترنتی. 52

3-3- 2- 1- روایی پرسشنامه نگرش اینترنتی. 53

3-3- 2- 2- پایایی پرسشنامه نگرش اینترنتی. 55

3-4- روش اجرا 55

3-5- شیوه تجزیه و تحلیل اطلاعات 5

فصل چهارم : یافته­های پژوهش

4-1- یافته­های توصیفی پژوهش. 58

4-2- یافته­های استنتاجی تحقیق. 59

4-2- 1- رابطه بین ابعاد نگرش اینترنتی با اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای. 60

4-2- 2- پیش­بینی بعد راحتی و اعتماد به­نفس در هنگام استفاده

ازکتابخانه بر مبنای ابعاد نگرش اینترنتی 62

4-2- 3- پیش­بینی بعد اضطراب عمومی کتابخانه­ای و فرایند جست­وجوی

اطلاعات بر مبنای ابعاد نگرش اینترنتی. 63

4-2- 4- پیش­بینی بعد موانع در ارتباط با کارکنان بر مبنای

ابعاد نگرش اینترنتی 64

4-2- 5- پیش­بینی بعد درک اهمیت استفاده از کتابخانه

بر مبنای ابعاد نگرش اینترنتی 65

4-2- 6- پیش­بینی بعد راحتی با فن آوری موجود در کتابخانه

بر مبنای ابعاد نگرش اینترنتی 66

4-2- 7- پیش­بینی بعد راحتی با کتابخانه به عنوان یک مکان فیزیکی

بر مبنای ابعاد نگرش اینترنتی 67

4-3- یافته­های جانبی پژوهش 68

 

فصل پنجم : بحث و نتیجه­گیری

5-1- مقدمه 70

5-2- رابطه ابعاد نگرش اینترنتی و اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای. 71

5-3- پیش­بینی بعد راحتی و اعتماد به­نفس در هنگام استفاده از

کتابخانه بر اساس ابعاد نگرش اینترنتی. 74

5-4- پیش­بینی بعد اضطراب عمومی کتابخانه­ای و فرایند جست وجوی

اطلاعات بر اساس ابعاد نگرش اینترنتی. 75

5-5- پیش­بینی بعد موانع در ارتباط با کارکنان کتابخانه بر اساس

ابعاد نگرش اینترنتی 77

5-6- پیش­بینی بعد درک اهمیت استفاده از کتابخانه بر اساس

ابعاد نگرش اینترنتی 78

5-7- پیش­بینی بعد راحتی با فن­آوری موجود در کتابخانه بر اساس

ابعاد نگرش اینترنتی 79

5-8- پیش­بینی بعد راحتی با کتابخانه به عنوان یک مکان فیزیکی

بر اساس ابعاد نگرش اینترنتی 80

5-9- یافته­های جانبی پژوهش 82

5-10- کاربرد نظری و عملی تحقیق. 83

5-11- پیشنهادهای تحقیق 84

5-12- پیشنهادهای کاربردی. 85

5-13- نتیجه­گیری 86

 

فهرست منابع

منابع فارسی. 87

منابع انگلیسی. 91

 

فهرست جدول‌ها

جدول شماره 3-1 جنسیت، تعداد و درصد آزمودنی­ها 47

جدول شماره 3-2 نتایج حاصل از تحلیل گویه­­های مقیاس اضطراب چندبعدی 50

جدول شماره 3-3 ضرایب آلفای کرونباخ برای ابعاد پرسشنامه اضطراب چندبعدی 52

جدول شماره 3-4 نتایج حاصل از تحلیل گویه­های مقیاس نگرش اینترنتی. 54

جدول شماره 3-5 ضرایب آلفای کرونباخ برای ابعاد پرسشنامه نگرش اینترنتی 55

جدول شماره 4-1میانگین و انحراف معیار نمرات آزمودنی­ها در ابعاد متغیر نگرش. 59

جدول شماره 4-2 میانگین و انحراف معیار نمرات آزمودنی­ها در ابعاد
متغیر اضطراب چندبعدی کتابخانه­ای . 59

جدول شماره 4-3 ماتریس همبستگی ابعاد نگرش اینترنتی و اضطراب چندبعدی 61

جدول شماره 4-4 رگرسیون بعد راحتی و اعتماد به­نفس درهنگام استفاده از
کتابخانه بر روی ابعاد نگرش اینترنتی. 62

جدول شماره 4-5 رگرسیون بعد اضطراب عمومی کتابخانه و فرایند جستجوی
اطلاعات بر روی ابعاد نگرش اینترنتی 63

جدول شماره 4-6 رگرسیون بعد موانع در ارتباط با کارکنان کتابخانه بر روی
ابعاد نگرش اینترنتی 64

جدول شماره 4-7 رگرسیون بعد درک اهمیت استفاده از کتابخانه بر روی ابعاد نگرش
اینترنتی. 65
جدول شماره 4-8 رگرسیون بعد راحتی با فن­آوری موجود در کتابخانه
بر روی ابعاد نگرش اینترنتی 66

جدول شماره 4-9 رگرسیون بعد راحتی با کتابخانه به عنوان یک مکان فیزیکی
بر روی ابعاد نگرش اینترنتی 67

جدول شماره 4-10 مقایسه عملکرد دختر و پسر در متغیر اضطراب چندبعدی 68

 

 

 

 

 

دانشکده علوم تربیتی و روان­شناسی
پایان­ نامه­ کارشناسی ­ارشد روانشناسی
گرایش علم اطلاعات و دانش­ شناسی
عنوان:
مقایسه بهره­ وری علمی پژوهشگران ایرانی در رشته­ های مختلف بر اساس شاخص ­های سرانه انتشار و نرخ انتشار دربازه زمانی 1991-2011
استاد راهنما:
دکتر هاجر ستوده
 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

فصل اول: مقدمه

1-1- بیان مسئله 3

1-2- ضرورت و اهمیت پژوهش. 6

1-3- اهداف پژوهش. 7

1-3-1- اهداف کلی پژوهش 7

1-3-2- اهداف جزئی پژوهش. 7

1-3-3- اهداف فرعی پژوهش. 8

 

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش

2-1- مبانی نظری پژوهش 10

2-1-1- مقدمه 10

2-1-2- بهره­وری علمی 11

2-1-3- شاخص‌های متداول در محاسبه بهره‌وری علمی. 12

2-1-3-1- شمار انتشارات و استنادات 12

2-1-3-2- شمار پژوهشگران 14

2-1-3-3- زمان 15

2-1-4- مدل­های سنجش بهره­وری علمی 16

2-1-4-1- مدل لوتکا 17

2-1-4-2- مدل پائو. 20

2-1-4-3- مدل شاکلی 22

2-1-4-4- مدل پرایس. 24

2-1-5- جمع‌بندی 25

2-2- پیشینه پژوهش. 26

2-2-1- پژوهش­ها پیرامون تولید علم ایران در سطح پژوهشگران 26

2-2-2- پژوهش­های پیرامون بهره­وری علمی 29

2-2-2-1- با استفاده از شاخص­های بهره­وری علمی. 29

2-2-2-2- با استفاده از مدل­های بهره­وری علمی 32

2-2-3- جمع­بندی 35

2-3- پرسش­های اساسی پژوهش. 35

2-3- 1- پرسش­های فرعی پژوهش 36

2-4- تعاریف مفهومی و عملیاتی پژوهش. 36

2-4-1-تعاریف مفهومی. 36

2-4-2- تعاریف عملیاتی 37

 

فصل سوم: روش­شناسی پژوهش

3-1- مقدمه. 40

3-2- روش پژوهش. 40

3-3- جامعه پژوهش. 40

3-3-1- طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی. 41

3-3-2- حوزه­های مورد بررسی 45

3-4- روش و ابزار گردآوری داده. 46

3-5- جزئیات مراحل گردآوری داده‌ها. 46

3-5-1- شناسایی تولیدات علمی ایران 46

3-5-2- شناسایی نویسندگان ایرانی. 46

3-5-3- رده­بندی موضوعی نویسندگان. 48

3-6- روش آماری تجزیه و تحلیل داده­ها. 49

 

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته­ها

4-1- مقدمه. 53

4-2- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی 53

4-2-1- شمار انتشارات 53

4-2-2- شمار پژوهشگران. 55

4-2-3- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی 55

4-2-4- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی 56

4-2-4-1- مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی. 56

4-2-5- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی 59

4-2-5-1- مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی 61

4-3- بررسی طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی. 62

4-3-1- مقایسه طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی و گروه­های آموزشی        64

4-4- بررسی طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی. 68

4-4-1- مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی 69

4-4-2- مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی. 71

4-5- بررسی نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی. 73

4-5-1- مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی 73

4-5-2- مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی. 75

4-6- بررسی نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی 77

4-6-1- مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده در رده­های موضوعی 77

4-6-2- مقایسه نرخ انتشار بهنجار شده پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی 79

4-7- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار. 81

4-8- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار بهنجارشده. 82

 

فصل پنجم: بحث و نتیجه­گیری

5-1- مقدمه. 85

5-2- وضعیت کلی رشته­ها. 85

5-3- پرسش نخست پژوهش: سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991- 2011، در رشته­های مختلف چگونه است؟. 87

5-4- پرسش دوم پژوهش: آیا بین طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟ 91

5-5- پرسش سوم پژوهش: آیا بین طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟. 94

5-6- پرسش چهارم پژوهش: آیا بین نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟ 97

5-7- پرسش پنجم پژوهش: آیا بین نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در بازه زمانی 1991 – 2011، در رشته­های مختلف اختلاف معناداری وجود دارد؟. 99

5-8- پرسش فرعی پژوهش: رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی بر اساس نرخ انتشار در بازه زمانی 1991 – 2012 چگونه است؟ 101

5-9- پرسش فرعی پژوهش: رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی بر اساس نرخ انتشار بهنجارشده در بازه زمانی 1991 – 2012 چگونه است؟. 102

5-10- نتیجه­گیری. 103

5-11- پیشنهادهای کاربردی 104

5-12- پیشنهادهایی برای پژوهش­های آینده 105

 

فهرست منابع

منابع فارسی. 106

منابع انگلیسی 110

پیوست 114

 

فهرست جدول­ها

جدول 2-1- فراوانی نویسندگان و مقالات 18

جدول 3-1- وضعیت تولید علم پژوهشگران در گروه­های با طول حیات علمی متفاوت 42

جدول3-2- نتایج آزمون همبستگی پیرسون بین انتشارات و سال در میان پژوهشگران با طول حیات علمی متفاوت   43

جدول 4-1- توزیع انتشارات، پژوهشگران و سرانه انتشار در رده­های موضوعی 54

جدول 4-2- سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی به طور کلی. 56

جدول 4-3- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف        57

جدول 4-4- رده­های موضوعی دارای سرانه انتشار متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی 58

جدول 4-5- گروه­های آموزشی دارای بیشترین و کمترین سرانه انتشار. 60

جدول 4-6- آزمون ولش برای مقایسه سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی مختلف  61

جدول 4-7- گروه­های آموزشی دارای سرانه انتشار متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول     62

جدول 4-8- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف  65

جدول 4-9- رده­های موضوعی دارای طول حیات علمی متفاوت معنادار در آزمون یو-مان- ویتنی     66

جدول 4-10- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف        69

جدول 4- 11- رده­های موضوعی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی  70

جدول 4-12- آزمون ولش برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی مختلف  72

جدول 4-13- گروه­های آموزشی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول     73

جدول 4-14- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف         74

جدول 4-15- رده­های موضوعی دارای نرخ انتشار متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی 75

جدول 4-16- آزمون ولش برای مقایسه نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رشته­های مختلف 76

جدول 4-17- گروه­های آموزشی دارای نرخ انتشار متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول      76

جدول 4-18- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی مختلف     77

جدول 4-19- رده­های موضوعی دارای نرخ انتشار بهنجارشده متفاوت معنادار در آزمون یو-مان-ویتنی         78

جدول 4-20- آزمون ولش برای مقایسه نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در گروه­های آموزشی مختلف        80

جدول 4-21- گروه­های آموزشی دارای نرخ انتشار بهنجارشده متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول  80

جدول 4-22- پژوهشگران ایرانی دارای کمترین و بیشترین نرخ انتشار. 82

جدول 4-23- پژوهشگران ایرانی دارای کمترین و بیشترین نرخ انتشار بهنجارشده. 83

جدول 1- سرانه انتشار گروه­های آموزشی مختلف 115

جدول 2- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن توزیع داده­ها در هر رده موضوعی         117

جدول 3- آزمون کولموگروف- اسمیرنوف جهت سنجش نرمال بودن توزیع داده­ها در هر گروه آموزشی به لحاظ طول حیات علمی 119

جدول 4- آزمون کروسکال-والیس برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی با طول حیات علمی 21 سال در رده­های موضوعی مختلف 120

جدول 5- رده­های موضوعی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون  یو-مان-ویتنی       120

جدول 6-  آزمون ولش برای مقایسه طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی با طول حیات علمی 21 سال در گروه­های آموزشی مختلف 122

جدول 7-  گروه­های آموزشی دارای طول فعالیت علمی متفاوت معنادار در آزمون تعقیبی گیمز-هاول         122

جدول 8- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار 123

جدول 9- رتبه­بندی پژوهشگران ایرانی به لحاظ نرخ انتشار بهنجارشده 125

جدول 10- میانگین طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی به تفکیک رده­های موضوعی 127

جدول 11- میانگین طول فعالیت علمی پژوهشگران ایرانی به تفکیک گروه­های آموزشی 128

جدول 12- میانگین طول حیات علمی پژوهشگران ایرانی به تفکیک رده­های موضوعی 130

جدول 13- فراوانی و درصد پژوهشگران ایرانی به تفکیک طول حیات علمی 130

جدول 14- فراوانی پژوهشگران ایرانی با طول حیات علمی 21 سال به تفکیک گروه­های آموزشی     131

 

فهرست نمودارها

نمودار 2-1- مدل لوتکا برای فراوانی نویسندگان و مقالات برای جدول 2-1. 19

نمودار 2-2- توزیع تجمعی لگاریتمی شمار تولیدات بر حسب شمار پژوهشگران.  23

نمودار 3-1- تحلیل رگرسیون تعداد انتشارات بر حسب سال در پژوهشگران با طول حیات علمی 8- 14 سال 44

نمودار 3-2- تحلیل رگرسیون تعداد انتشارات بر حسب سال در پژوهشگران با طول حیات علمی 15- 21 سال  44

نمودار 4-1- فراوانی تولید علم پژوهشگران با طول حیات علمی 15-21 سال 63

نمودار 4-2- فراوانی تولید علم پژوهشگران با طول حیات علمی 21 سال 64

نمودار 4-3- طول فعالیت علمی پژوهشگران با طول حیات علمی 15-21 سال   68

چکیده

هدف از پژوهش حاضر مقایسه بهره­وری علمی پژوهشگران ایرانی در رشته­های مختلف در بازه زمانی 1991-2011 بر اساس شاخص­های سرانه انتشار و نرخ انتشار است. روش پژوهش، پیمایشی با رویکرد علم­سنجی است. نمونه پژوهش را آن دسته از نویسندگان مسؤول ایرانی تشکیل می­دهند که انتشارات آنان در سال­ 1991 در نمایه­نامه استنادی علوم واقع بر پایگاه وب­آو­ساینس نمایه شده­اند و دست کم در یک سال از سال­های پس از آن (تا سال 2011) حداقل یک اثر دیگر در پایگاه­های مذکور داشته باشند.

95 پژوهشگر ایرانی فعال در عرصه تولید علم در سال 1991 شناسایی شدند. با حذف 14 تن که به دلیل رکود در تولید علم یا پایان حیات علمی، به زودی از چرخه فعالیت خارج شده­اند شمار پژوهشگران فعال در سال 1991 به 81 تن رسید. سرانه انتشار پژوهشگران ایرانی در طول بازه زمانی 21 ساله به طور کلی 07/51 است. نتایج آزمون­ها نشان داد که میان سرانه انتشار رده­های موضوعی و گروه­های آموزشی مختلف اختلاف معناداری وجود دارد. همچنین میان طول حیات علمی پژوهشگران رده­های موضوعی مختلف اختلاف معناداری وجود دارد اما میان طول حیات علمی پژوهشگران گروه­های آموزشی مختلف اختلاف معناداری وجود ندارد. همچنین، پژوهش حاضر، برای نخستین بار «نرخ انتشار بهنجار شده بر اساس طول فعالیت علمی پژوهشگران» را به عنوان شاخصی برای سنجش عملکرد پژوهشگران در طول زمان به کار گرفت. میان رده­­های موضوعی و گروه­های آموزشی مختلف به لحاظ طول فعالیت علمی اختلاف معناداری وجود دارد. میان نرخ انتشار پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی و گروه­های آموزشی مختلف نیز اختلاف معناداری وجود دارد و این اختلاف تنها به اختلاف دو رده موضوعی شیمی و علوم کشاورزی با برخی دیگر از رده­ها؛ و گروه­ آموزشی شیمی باز می­گردد. علاوه بر آن، میان نرخ انتشار بهنجارشده پژوهشگران ایرانی در رده­های موضوعی و گروه­های آموزشی مختلف اختلاف معناداری وجود دارد.

 

ن پژوهشگران و یا ماهیت متفاوت این 

 

شته نسبت داد.

 

 

 

 

دانشکده علوم انسانی
گروه علم اطلاعات و دانش شناسی
پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی
گرایش علم اطلاعات و دانش شناسی (اطلاع رسانی)
عنوان:
تأثیر خدمات برون سپاری بر عملکرد سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی
استاد راهنما:
دکتر عصمت مؤمنی
 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب:

چکیده. 1

فصل اول:کلیات پژوهش. 2

1-1 مقدمه. 3

1-2 بیان مسأله. 4

1-3 اهمیت و ضرورت پژوهش 6

1-4 اهداف پژوهش 7

1-4-1 هدف اصلی 7

1-4-2 اهداف فرعی 7

1-5 پرسش های پژوهش 7

1-6 فرضیه های پژوهش 8

1-7 تعاریف نظری و عملیاتی مفاهیم پژوهش 8

1-8 متغیر های پژوهش 9

1-9 محدودیت های پژوهش 9

فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش. 10

2-1 مقدمه. 11

2-2 تعریف برون سپاری. 11

2-3 اهمیت برون سپاری. 12

2-4 اهداف راهبردی برون سپاری. 13

2-5 دلایل برون سپاری. 15

2-6 انواع برون سپاری. 15

2-7  روش های برون سپاری. 17

2-8 مزایای برون سپاری. 19

2-9 معایب برون سپاری. 21

2-10 مراحل برون سپاری. 22

2-11 عوامل موفقیت برون سپاری. 24

2-12 فرایند برون سپاری. 25

2-13 برون سپاری با رویکرد بهره وری. 26

2-14 نظرات موافق و مخالف برون سپاری در کتابخانه ها 28

2-15 عملکرد و ارزیابی عملکرد. 30

2-16 انواع ارزیابی عملکرد. 31

2-17 مدل های ارزیابی عملکرد. 32

2-18 نظام ارزیابی عملکرد. 35

2-19 سازمان کتابخانه ها، موزه ها و مرکز اسناد آستان قدس رضوی. 36

2-20 وظایف ادارات، بخش ها و واحدهای مرتبط با فعالیت برون سپاری در سازمان کتابخانه‌ها، 37

2-21  پیمانکاران تأمین کننده خدمات برون سپاری در سازمان کتابخانه ها، 39

2-22 پیشینه های پژوهش در ایران 41

2-23 پیشینه های پژوهش خارج از کشور. 44

2-24 جمع بندی از پیشینه های پژوهش 46

فصل سوم: روش شناسی پژوهش. 47

3-1 مقدمه. 48

3-2 نوع و روش پژوهش 48

3-3 مراحل انجام پژوهش 48

3-4 جامعه آماری پژوهش 49

3-5 نمونه و روش نمونه گیری پژوهش 49

3-6 ابزار جمع آوری داده ها 49

3-7 روایی و پایایی ابزار پژوهش 50

3-7-1 روایی 50

3-7-2 پایایی پرسشنامه. 50

3-8 روش و ابزار تجزیه و تحلیل داده ها 51

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 52

4-1 مقدمه. 53

4-2. شاخص های توصیف داده ها 53

4-2-1  توزیع پاسخ دهندگان از نظر جنسیت 53

4-2-2  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سن 54

4-2-3  توزیع پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات. 54

4-2-4  توزیع پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. 55

4-2-5  توزیع پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی 55

4-2-6  شاخص های توصیف داده ها:کارایی عملکرد. 56

4-2-7  شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. 56

4-2-8  شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. 57

4-2-9  شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. 57

4-3- پاسخ به پرسش ها و فرضیه های پژوهش 58

4-3-1- پاسخ به پرسش و فرضیه اول 58

4-3-2- پاسخ به پرسش و فرضیه دوم. 59

4-3-3- پاسخ به پرسش و فرضیه سوم. 61

4-3-3- پاسخ به پرسش و فرضیه چهارم. 62

فصل پنجم: بحث، نتیجه گیری و پیشنهادها 64

5-1 مقدمه. 65

5-2 نتیجه گیری مبتنی بر یافته های آمار توصیفی پژوهش 65

5-2-1- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های جمعیت شناختی پژوهش 65

5-2-2- خلاصه و نتایج آمار توصیفی متغیر های اصلی پژوهش 65

5-3- خلاصه و نتایج آمار استنباطی متغیر های اصلی پژوهش 66

5-3-1 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه اول 66

5-3-2 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه دوم. 67

5-3-3 نتایج حاصل از پرسش و  فرضیه سوم. 67

5-3-4 نتایج حاصل از پرسش و فرضیه چهارم. 68

5-4 پیشنهادهای پژوهش 68

5-4-1 پیشنهاد های مبتنی بر یافته های پژوهش 68

5-4-2 پیشنهاد های اجرایی 69

5-4-3 پیشنهاد هایی برای پژوهش های آینده. 70

پیوست ها 71

منابع و مأخذ 72

الف. منابع فارسی 72

ب. منابع غیر فارسی 74

پرسشنامه. 78

 

فهرست جداول

جدول 2-1 گام های فرایند برون سپاری. 26

جدول 2-2 عوامل ارزیابی عملکرد در سطح واحدها و وظایف عملکردی مطابق مدل سینک. 33

جدول 4-1 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر جنسیت 53

جدول 4-2 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سن 54

جدول 4-3 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر میزان تحصیلات. 54

جدول 4-4 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظر سابقه کار. 55

جدول 4-5 فراوانی و درصد فراوانی پاسخ دهندگان از نظرپست سازمانی 55

جدول 4-6 شاخص های توصیف داده ها: کارایی عملکرد. 56

جدول 4-7 شاخص های توصیف داده ها: اثربخشی عملکرد. 56

جدول 4-8 شاخص های توصیف داده ها: کیفیت عملکرد. 57

جدول 4-9 شاخص های توصیف داده ها: کمیت عملکرد. 57

جدول 4-10 آماره های توصیفی کارآیی عملکرد. 58

جدول 4-11 آزمون t برای کارآیی عملکرد. 59

جدول 4-12 آماره های توصیفی اثربخشی عملکرد. 60

جدول 4-13 آزمون t برای اثربخشی عملکرد. 60

جدول 4-14 آماره های توصیفی کیفیت عملکرد. 61

جدول 4-15 آزمون t برای کیفیت عملکرد. 62

جدول 4-16 آماره های توصیفی کمیت عملکرد. 62

جدول 4-17 آزمون t برای کمیت عملکرد. 63

 

فهرست نمودارها و شکل‌ها

نمودار 2-1. انواع برون سپاری. 16

شکل 2-1. چرخه حیات برون سپاری. 23

 

چکی

 

 

 

 

گرایش مدیریت آموزش عالی
عنوان:
بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروه های آموزشی در دانشگاه های آزاد اسلامی منطقه ده کشور
 
برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده درج نمی شود

تکه هایی از متن به عنوان نمونه :

چکیده

هدف پژوهش حاضر” بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی در دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور” بود .پژوهش به شیوه توصیفی (همبستگی)انجام شد.جامعه آماری پژوهش شامل کلیه مدیران گروههای آموزشی دانشگاههای مذکور به تعداد115نفر بود.نمونه آماری پژوهش 83 نفرازمدیران (70 نفر مرد و13نفر زن) به صورت تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. ابزار گردآوری داده ها دو پرسشنامه ، یکی پرسشنامه هوش هیجانی بار-ان ودیگری پرسشنامه محقق ساخته خودکارامدی بود .برای تجزیه و تحلیل داده ها ، از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون استفاده شد. نتایج نشان دادکه بین هوش هیجانی مدیران و خودکارامدی آنان رابطه معنادار وجود دارد.همچنین بین هر کدام از مولفه های انگیزش وهمدلی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معناداروجود دارد. بین مولفه های خودآگاهی ، خود گردانی و مهارت های اجتماعی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنادار مشاهده نشد. همچنین از بین مولفه های هوش هیجانی ،مولفه انگیزش پیش بینی کننده ی معنی داری برای خود کارامدی می باشد.

مقدمه :

امروزه بسیاری از سازمانها دستخوش تغییرند و هر گونه تغییر نیازمند کارکنان و مدیرانی است که انطباق پذیر بوده و با تغییر ها سازگار شوند در این میان تعامل اجتماعی به شیوه ای شایسته وثمر بخش برای بیشتر مدیران و رهبران به عنوان عنصر کلیدی در مدیریت، اهمیت فزاینده دارد.بررسیها نشان داده است که گوی رقابت اینده را مدیرانی خواهند برد که بتوانند به طور اثر بخش ونتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط برقرار کنند در این زمینه هوش هیجانی یکی از مولفه های است که میتواند به میزان زیادی در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفا کند وبه گفته گلمن (1998) شرط حتمی واجتناب ناپذیر در سازمان به حساب میاید اخیرا برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش هیجانی با اهمیت تر از بهره هوشی برای یک مدیر ورهبر است .(مختاری پور،1386)

امروزه هوش هیجانی به عنوان نوعی هوش تبیین شده است که هم شامل درک دقیق هیجانهای خود شخص وهم تعبییر دقیق حالات هیجانی دیگران است .هوش هیجانی ،فرد را از نظر هیجانی ارزیابی میکند ،به این معنی که فرد به چه میزانی ، از هیجانها و احساسهای خود، اگاهی دارد وچگونه انها را کنترل واداره میکند نکته قابل توجه در راستای هوش هیجانی این است که تواناییهای هوش هیجانی ذاتی نیستند ، بلکه آنها میتوانند آموخته شوند .نظریه های روانشناختی متعددی در خلال سالهاسعی کردند تا رفتار ادمی را تبیین کنند.نظریه ی شناخت اجتماعی نیز یکی از این نظریه هاست.در سال1986باندورا این نظریه را در مورد عملکرد آدمیان مطرح کرد که در آن نقش باورهای خود را در شناخت ،انگیزش ،عاطفه و رفتارآدمی بر جسته نمود.باندورا معتقد است که افراد یک نظم (خود )را می پرورانند که آنها را قادر می سازد تا بر تفکرات ،احساسات و اعمالشان مهار داشته باشند.باندورا با دیدگاه هایی که به عوامل درونی موثر بر رفتار توجه می کنند وعوامل محیطی را نادیده می گیرند ،مخالفت می کند واز دیدگاه هایی که انسان را پاسخ دهنده منفعل به رویدادهای محیطی می دانند نیز انتقاد می کند.از نظر باندورا شخص،محیط ورفتار بر هم تاثیر و تاثر متقابل دارند وهیچ کدام از این سه جزءرا نمی توان جدا از اجزای دیگر به عنوان تعیین کننده ی رفتار انسان به حساب آورد.او این سه تعامل را جبر متقابل نامیده است.( سیف،1379)

بیان مساله:                                          

انسان برای رسیدن به زندگی بهتر و سالم تر نیاز دارد بین فکر و احساسات و عواطف خود هماهنگی لازم را به وجود آورد و متناسب با موقعیتهای زندگی از آنها استفاده نماید . هوش هیجانی از جمله مواردی است که می تواند به زندگی افراد جهت دهد و سازگاری مناسب تری را نسبت به محیط در آنها به وجود آورد .

مدیریت و یا عامل انسانی مهمترین دلیل تحولاتی است که امروز بشر در همه زمینه‌ها و به هر شکلی در جوامع گوناگون شاهد آن است. در واقع عامل انسانی است که تفاوت‌های فاحش امروز زندگی بشر با شرایط گذشته‌اش را رقم زده است. اگر این عامل از زندگی روزمره حذف شود در واقع توسعه و پیشرفت از زندگی انسان حذف می‌شود. برای تغییر و حرکت بسوی شرایط بهتر علاوه بر عواملی چون سرمایه، مواد اولیه و غیره مهمترین و اصلی‌ترین عامل نیروی انسانی است. در واقع ثروت و دارایی هر جامعه‌ای تنها و تنها نیروی انسانی است. این دیدگاه شاید افراطی بنظر برسد ولی واقعیت‌های پیشرو در جوامع گوناگون این امر را ثابت می‌کند. اگر یک جامعه را با همه امکانات مادی و ثروت‌های بیکران با جامعه‌ای که از همه این امکانات بی‌بهره است مقایسه کنیم و مشاهده کنیم که جامعه فاقد ثروت از توان و قدرت بالاتری برخوردار است تنها عاملی که این مسئله را ایجاد کرده باید عامل انسانی باشد در زمینه امور اقتصادی و تجاری مانند همه دیگر بخش‌های اجتماعی عامل انسانی مهم و حیاتی است.

گلمن بر این عقیده است که هوش هیجانی موجب شادی و خوشبختی افراد می گردد . وی پنج مهارت اساسی هوش هیجانی را شامل شناخت احسا سات خود ، تسلط بر احساسات ، بر انگیختن و ترغیب خود و شناسایی احساسات دیگران و تنظیم روابط خود با دیگران تعریف می کند . گلمن   در تعریف هوش هیجانی می گوید : هوش هیجانی توانایی درک ، توصیف ، دریافت و مهار هیجانها است . هر کسی با برخورداری از میزانی از هوش هیجانی در رویارویی با وقایع مثبت یا منفی زندگی موضع گیری میکند و به سازش با آنها می پردازد . انسان با برخورداری از هوش هیجانی به زندگی خود نظم و ثبات می بخشد و سازگاری بیشتری از خود نشان میدهد به طوری که اصولا با هوش هیجانی بالا، شخص وقایع کمتری را در زندگی تجربه می کند و این افراد در ایجاد برقراری روابط با کیفیت بالا ،مهارت بیشتری دارند(کیاروچی و همکاران. ترجمه نجفی زند،1385).

یکی از موضوعاتی که در حوزه های رهبری مطرح شده است ، هوش هیجانی رهبر است ، چرا که کاربرد مناسب هیجانها در روابط انسانی ، درک احوال خود و دیگران ، خویشتنداری ، همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجانها در تفکر و شناخت ، موضوع هوش هیجانی است که در نحوه برخورد مدیران با زیر دستان تاثیر بسزایی خواهد داشت و بالطبع هوش هیجانی رهبران نیز به واسطه سبک رهبری آنها هم متفاوت است ( اکبرزاده ، 1383 )

آنچه که از گذشته در میان عوام مطرح بوده اینکه بهره هوشی بالا باعث موفقیت هایی در شغل و زندگی و تحصیل و . می شود ولی تحقیقات اخیر نشان داده اند که عواملی غیر از هوش و یا استعداد در این موفقیت ها دخالت دارند . هوش هیجانی نوعی از هوش درون فردی است که افراد با دریافتن و کشف این مهارت در خود به موفقیت هایی قائل می شوند . مدیران برای اینکه بتوانند بطور اثر بخش وکارا در تمامی فعالیتهای خود ،چه در زمینه اجتماعی و چه در زمینه فرهنگی ،خانوادگی و سیاسی وهمچنین در زمینه کاری خود به موفقیتهای چشمگیری دست یابند نیاز به یک سری از قضاوتهادر مورد توانایی های خود در انجام وظایف،تکالیف ومسئولیت هادارند که به آن خود کار امدی می گویند.

بسیاری از رفتارهای انسان با سازوکارهای نفوذ بر خــــــود[1]، برانگیخته و کنترل می شوند. در میان مکانیسم های نفوذ برخود، هیچ کدام مهمتر و فراگیرتر از باور به خودکارآمدی شخصی نیست. اگر فردی باور داشته باشد که نمی تواند نتایج مورد انتظار را به‌دست آورد، و یا به این باور برسد که نمی تواند مانع رفتارهای غیرقابل قبول شود، انگیزه او برای انجام کار کم خواهد شد. اگرچه عوامل دیگری وجود دارند که به عنوان برانگیزنده های رفتار انسان عمل می کنند، اما همه آنها تابع باور فرد هستند.عملکرد مؤثر هم به داشتن مهارتها و هم به باورافراد برتوانایی انجام آن مهارتها نیازمند است. اداره کردن موقعیتهای دایم التغییر، مبهم، غیرقابل پیش بینی و استرس زا مستلزم داشتن مهارتهای چندگانه است. مهارتهای قبلی برای پاسخ به تقاضای گوناگون موقعیتهای مختلف باید غالباً به شیوه های جدید، سازماندهی شوند. بنابراین، مبادلات با محیط تا حدودی تحت تأثیر قضاوتهای فرد در مورد توانائیهای خویش است. بدین معنی که افراد باور داشته باشند که در شرایط خاص، می توانند وظایف را انجام دهند. خودکارآمدی درک شده معیار داشتن مهارتهای شخصی نیست، بلکه بدین معنی است که فرد به این باور رسیده باشد که می تواند در شرایط مختلف با هر نوع مهارتی که داشته باشد، وظایف را به نحو احسن انجام دهد.عقاید خودکار آمدی مشخص می کند که افراد چگونه احساس می کنند ، چگونه می اندیشند ، چگونه خود را بر می انگیزند و چطور رفتار می کنند ( باندورا، 1997 .به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم،1385)

 

اهمیت و ضرورت تحقیق :

رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقا و رشد در محیطهای جدید، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند. یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند، هوش هیجانی است. هوش هیجانی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانهای و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد. مدیران برخوردار از هوش هیجانی، رهبران مؤثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند. شواهد بسیاری ثابت می کنند افراد دارای مهارت هیجانی بالا،یعنی کسانی که خود را به خوبی می شناسند و احساسات دیگران را نیز درک وبه طرز اثر بخش با آنان بر خورد می کنند، در حوزه های مختلف زندگی موفق وکارامد می باشند.اما افرادی که نمی توانند به لحاظ هیجانی بر زندگی خود تسلط داشته باشند ،در گیر کشمکش های درونی هستند.هوش هیجانی می تواند به درک بهتر افراد از ظرفیت شان در موفقیت کمک کند.این افراد فشار روانی کمتری را تحمل می کنند واز رضایت روان شناختی وفیزیکی بهتری بر خوردارند.به نظر می رسدکه هوش هیجانی می تواند خودکارامدی را پیش بینی کندکه در این پژوهش هوش هیجانی به عنوان یک مفهوم اساسی مطرح می شود و پیش بینی کننده ی برا ی خودکار امدی مدیران است.

با توجه به اهمیت هوش هیجانی درمدیریت ، در این پژوهش به بررسی رابطه هوش هیجانی با خود کار آمدی مدیران گروههای آموزشی دانشگاههای آزاد منطقه ده کشور می پردازد.

اهداف تحقیق:(به تفکیک هدف کلی و هدف های جزیی)

هدف کلی :

بررسی رابطه هوش هیجانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی واحد های دانشگاههای آزاد اسلامی منطقه ده کشور.

هدفهای جزیی:

       بررسی وضعیت هوش هیجانی در میان مدیران گروههای آموزشی.

بررسی وضعیت خودکارامدی در میان مدیران گروههای آموزشی.

مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان.

مقایسه هوش هیجانی مدیران بر حسب جنسیت آنان.

مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب مدرک تحصیلی آنان.

مقایسه خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان.

بررسی وضعیت هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران بر حسب جنسیت آنان .

بررسی رابطه بین خود اگاهی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

بررسی رابطه بین انگیزش با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی.

بررسی رابطه بین خودگردانی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

بررسی رابطه بین همدلی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی.

بررسی رابطه بین مهارتهای اجتماعی با خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی .

سوال اصلی پژوهش:

آیا بین هوش هیجانی و خود کارامدی مدیران گروههای آموزشی دانشگاه های آزاد منطقه ده رابطه معنا دار وجود دارد.؟

سوالهای جزئی پژوهش :

      1-وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازهوش هیجانی چگونه است؟

2- وضعیت برخورداری مدیران گروههای آموزشی ازخودکارامدی چگونه است؟

3-آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب مدرک      تحصیلی تفاوت معنادار وجود دارد؟

4- آیابین مولفه های هوش هیجانی و خودکارامدی مدیران گروههای آموزشی بر حسب جنسیت تفاوت معنادار وجود دارد؟

5-آیا بین میزان خود اگاهی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

6-ایا بین میزان انگیزش مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

7- آیا بین میزان خودگردانی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

8- آیا بین میزان همدلی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

9- آیا بین میزان مهارتهای اجتماعی مدیران با خودکارامدی آنان رابطه معنا دار وجود دارد؟

10-آیا براساس مولفه های هوش هیجانی مدیران می توان خودکارامدی آنان را پیش بینی نمود؟

 

تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها :

تعاریف نظری :

هوش هیجانی :

مجموعه مهارتهای مرتبط با هم که مشتمل بر توانایی ادراک دقیق ارزیابی وابراز هیجانها توانایی دسترسی و یا ایجاد احساسات به منظور تسهیل تفکر ،توانایی فهم هیجانها ، توانایی تنظیم هیجانها به منظور رشد هیجانی وعقلانی می باشد.(آقایار،شریفی ،1385)

مولفه های هوش هیجانی:

خود اگاهی: توانایی فهم احساسات خود ودرک اثر ان بر عملکرد ،ارزیابی درست از توانمندی ها وکاستی های خود واعتماد به نفس.(ابراهیمی،1385)

انگیزش : جهت د‌اد‌ن و هد‌ایت عواطف و هیجان‎ها به سمت و سوی هد‌ف، خویشتن داری هیجانی و به تاخیر اند‌اختن خواسته‎ها و بازد‌اری تلاش‎ها ست .(آقایار،شریفی ،1385)

خودگردانی:توانایی کنترل احساسات صداقت و قابلیت اعتماد، وظیفه شناسی و سازگاری با شرایط. (آقایار،شریفی ،1385)

همدلی: مهارت درک احساسات دیگران، توانایی تشخیص مسائل جاری و گرایش به ارائه خدمت. .(ابراهیمی،1385)

مهارت اجتماعی: توانایی رهبری دوراندیشانه ،توانایی بر انگیختن دیگران وتوانایی نفوذ در دیگران ،وپرورش آنان .(ابراهیمی،1385)

خود کارامدی: به باورهای افراد به توانایی های خوددر انجام وظایف به طور موفقیت آمیزاشاره دارد.(باندورا،1997 .به نقل از عبداللهی ونوه ابراهیم ،1385 )

 

تعاریف عملیاتی :

هوش هیجانی: در این پژوهش منظور از هوش هیجانی ، توانایی مدیران گروههای آموزشی در بکارگیری هیجانات به منظور حل مشکلات کاری و داشتن زندگی سازمانی اثر بخش است که مطابق با مؤلفه های ذیل بواسطه پرسشنامه سنجیده می شود.

خود اگاهی : در این پژوهش منظور از خوداگاهی مدیران این است که آنها شناخت عمیقی نسبت به هیجانات ،عواطف ونقاط قوت ،ضعف ونیازهایشان دارند و با خودشان رفتارهای صادقانه دارند وتصمیماتی می گیرند که منطبق با ارزش ها و باورهای انهاست . که منظور ازآن نمره های است که مدیران در شش سؤال از پرسشنامه هوش هیجانی کسب می کنند.

 

ی کن