دانلود پایان نامه ارشد رشته مدیریت : تاثیر رهبری همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما
پایان نامه رشته مدیریت 
عنوان :  تاثیر  رهبری  همنوا  بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما  
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق 
موضوع :
« تاثیر  رهبری  همنوا  بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما  
استاد راهنما:
علیرضا بوشهری

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
مقدمه:
سازمان ها ی پیشرو در دنیای امروز، با درک تعاملات متقابل سازمان ، کیفیت، منابع انسانی کیفی و مدیریت اثربخش، رمز موفقیت خود را در بکارگیری شیوه های نوین مدیریتی و کیفیتی با بهره مندی از انسان های فرهیخته دانسته و بر این باورند که دارایی ارزشمندی که برای آنها مزیت رقابتی ایجاد می کند، کارکنان باکیفیت است و تنها همین انسان ها هستند که سازمان را در صحنه رقابت پیشتاز نگاه داشته و کلیدی طلایی در آن عرصه به شمار می روند(اقبال و همکاران، 1387) .
در این فصل به بررسی کلیات تحقیق پرداخته شده است. ابتدا مساله اصلی تحقیق بیان می گردد و سپس اهمیت و ضرورت تحقیق مورد بررسی قرار می گیرد و در ادامه به اهداف اساسی تحقیق، فرضیات تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده و در انتها نیز واژه ها و اصطلاحات تخصصی تعریف می شود.
1-2- بیان مسئله
گسترش سریع جهانی شدن، فشارهای زیادی بر سازمان ها وارد می آید و بسیاری از مدیران می آموزند که یکی از ویژگی های سازمان های موفق، توانایی آنها در شناسایی، پرورش و استفاده ی بهینه از افراد مستعد رهبری است (بارنر، 2006). چنین رهبرانی می توانند اهداف راهبردی و بلند مدت سازمان را تشخیص داده و محقق سازند (رومجکو، 2008). از این رو در برخی سازمان ها، طرح های مدیریت جانشین پروی برای اطمینان از تداوم رهبری موفق، اجرا می شود؛ مدیران ارشد این سازمان ها اعتقاد دارند که جانشین پروری، موفقیت آینده ی سازمان را تضمین می کند (هاروث، 2005).
اگر چه جانشین پروری در ابتدایی ترین تعریف خود به عنوان «تعیین رهبران آینده» تعریف می گردد؛ اما در واقع این برنامه ریزی به مثابه فراگرد ارادی برای اطمینان از تداوم رهبری در منصب های کلیدی، حفظ و توسعه ی سرمایه ی معنوی و دانشی برای آینده و تشویق افراد به توسعه، از راهبرد کلان برنامه ریزی نیروی انساین نشأت می گیرد (هلتون و جاکسون، 2007). در این فراگرد نظام یافته، پرورش شخصی و حرفه ای با راهبرد ترکیب می شود و این اطمینان به دست می آید که سازمان آماده است تا هر پست مهمی را که خالی می شود؛ در زمان مناسب، با افراد مناسب پر کند (کریسی، 2005). در این فراگرد، شایستگی های ضروری معین می شود و سپس بر آن مبنا، خزانه استعاد های انسانی برای اطمینان از تداوم رهبری برای منصب های کلیدی فراهم می شود (هلتون و جکسون، 2007). و سازمان اطمینان می یابد که به منظور پر کردن نقش های مهم درون سازمان، به تدریج کاردانی استخدام شده و پرورش می یابد.
از سوی دیگر، از وظایف اصلی رهبران، ایجاد احساس خوب در افرادی است که آنها را رهبری می کنند و این امر زمانی اتفاق می افتد که یک رهبر، طنینی مثبت ایجاد کند و بهترین انرژی را در اعضا آزاد کند. پس کار اصلی رهبری در این مرحله، توجه به جنبه هیجانی است. این رهبری هر چند معمولاً نامرئی است و به همین دلیل اغلب مورد بی توجهی قرار می گیرد، اما برای موفقیت در رهبری اهمیت فراوانی دارد و موفقیت آن تأییدی بر سایر موفقیت های رهبری سازمان است.
یکی از شاخص های اصلی مورد نیاز سازمان های موفق رهبران همنواست (ابراهیمی، 2007). رهبری همنوا بسیار شبیه به رهبری معنوی است. این شیوه رهبری توانایی رهبران با هوش هیجانی بالا به شنیدن احساسات منفی کارکنان و ابراز همدردی با آنان را بیان می کند. پژوهش دانیل گولمن و همکارانش (1990)، در بیمارستان های کانادا ضمن بررسی رفتارها و نگرش های پرستاران بیان می کند که شیوه رهبری همنوا اثرات منفی را کاهش و در طول زمان به لحاظ ساختاری تغییر می کند .
رهبری همنوا دارای دارای شش شیوه به شرح ذیل است:
رهبری بصیر: در این شیوه، رهبر به کمک اشتراک دانش و نفوذی که دیگران را برای عمل و نوآوری قدرتمند می کند، مردم را به سمت آرمان هایشان سوق می دهد.
رهبری مربی گر: در آن تمرکز بر بالندگی دیگران است.
رهبری پیوند جویانه: در این شیوه، رهبر ارتباط بسیار قوی با دیگر کارکنان دارد.
رهبری مردم سالار: در اینجا رهبر همه را به اجماع یا اتفاق نظر در نوآوری، کارگروهی و همکاری تشویق می کند.
دو شیوه دیگر رهبری ناهماهنگ نامیده می شوند و در صورتی که به جا استفاده شوند در رهبری همنوا مؤثراند و در غیر این صورت اثر منفی می گذارند. یکی شیوه رهبری پیشتازانه  که برای دستیابی به استاندارد های بالا به کارکنان فشار وارد می کند و هزینه های عاطفی کارکنان را افزایش می دهد و دیگری شیوه رهبری آمرانه که در آن رهبران، مدیرانی تعیین کننده برای همه امور هستند و مشارکت وجود ندارد. گولمن رهبری همنوا را در یک جمله چنین بیان می کند ” هنر متقاعد کردن مردم برای رسیدن به یک هدف مشترکی که برای آن کار می کنند و نه سلطه بر آنها” رهبران مؤثر کسانی هستند که حداقل چهار شیوه رهبری یا بیشتر را دارند و توانایی تغییر شیوه را در موقعیت های مختلف برای خود تقویت کرده اند (وینگر[1]، 2010، فارید[2]، 2011). با توجه به مطالب ذکر شده این تحقیق در صدد بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد.
1-3- ضرورت و اهمیت تحقیق
در شرایط کنونی، برنامه ریزی جانشین پروری بسیار جدی است؛ زیرا؛ روش های کاری جدید و تغییرات آنی، نیروی کار چند نسله و کبود استعاد انسانی در دنیای امروز، چالش های جدیدی را در بازار سرمایه ی انسانی به وجود آورده اند. در واقع، این برنامه ریزی، ابزاری است که نیازهای آتی سازمان را به کارکنان برآورده می نماید و تعدای نامزد جانشینی را برای هر یک از منصب های حساس سازمان در نظر می گیرد و روند ارتقای کیفیت این نامزد ها، از جنبه ی شایستگی ها و مهارت ها تمرکز می نماید و افراد را برای رهبری آماده می نماید. سازمان صدا سیما نیز مطمئناً نیاز به رهبران موفق برای پیشبرد اهداف مهم سازمانی خویش می باشد، در این بین شبکه یک صدا و سیما به دلیل اهمیت سیاست های کلان صدا و سیما و نقش حساسی که دارد این اهیمت را دوچندان می کند بنابر این ایت حقیق به دنبال بررسی تاثیر رهبری  همنوا بر مدیریت جانشین پروری در شبکه یک سیما می باشد ا و امید است که نتایج این تحقیق بتواند در آینده رهبران این سازمان تاثیر بسزایی داشته باشد.
1-4-مدل(الگو)مفهومی تحقیق
شکل 1-1: مدل مفهومی تحقیق
1-5- اهداف تحقیق

تعیین تاثیر رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری .
تعیین تاثیر رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری 
1-6- فرضیه های تحقیق

رهبری بصیر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری مربی گر بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری پیوند جویانه بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
رهبری مردم سالار بر مدیریت جانشین پروری تاثیر دارد.
1-7 قلمرو تحقیق
الف)  قلمرو موضوعی :
   این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی در حیطه مباحث مدیریت می باشد.
ب)  قلمرو مکانی :
 قلمرو مکانی تحقیق کلیه کارکنان شبکه یک سیما می­باشد.   
ج) قلمرو زمانی :
پژوهش حاضر از نظر قلمرو زمانی مربوط به سال 1393 هجری شمسی می­باشد.
1-8- تعریف واژگان تخصصی تحقیق
تعاریف نظری:
رهبری همنوا:
همنوا بودن به معنای هماهنگ بودن و هم لحن بودن با افراد پیرامون است. رهبر همونا با افراد پیرامون خود یکی بوده و همچنین با کسانی که به او و دیگران گزارش میدهند نیز یکی است (گولمن و همکاران ،1990).
جانشین پروری:
تعیین جانشین برای مناصب مدیریتی و اقدام به توسعه و پرورش آنان به منظور جایگزینی در سالهای آتی. فرایند شناسایی استعداد های انسانی سازمان برای تصدی مشاغل و منصب‌های کلیدی در سال های آینده از راه برنامه های متنوع آموزشی و پرورشی و به تدریج برای به عهده گرفتن این مشاغل و مسئولیت‌ها آماده می شوند (ابوالعلایی ،1384).
تعاریف عملیاتی:
رهبری همنوا:
منظور از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه تحقیق به پرسشنامه رهبری همنوا از پرسشنامه افخمی روحانی و همکاران (1391) می باشد.
جانشین پروری:
منظور از رهبری همنوا پاسخ افراد نمونه تحقیق به پرسشنامه  برنامه ریزی و مدیریت موثر جانشینی راس ول (2005) می باشد.
2-1- مقدمه
 در این فصل به بررسی ادبیات تحقیق پرداخته شده است. در بخش اول ادبیات موجود در مورد جانشین پروری و در بخش دوم مبانی نظری موجود در مورد رهبری همنوا ارئه می شود. در بخش سوم نیز پیشینه تحقیقات تجربی در مورد جانشین پروری و رهبری همنوا پرداخته می شود.
2-2-بخش اول: مبانی تظری جانشین پروری
2-2-1- تعریف جانشین پروری
 اصطلاح جانشین پروری برای طیف های وسیعی از برنامه ریزی سرمایه مورد نیاز آینده برای کارکنان به کار برده می شود.
ولف (1996) تعریف درخشانی از جانشین پروری ارائه می دهد: برنامه ای معین که سازمان را برای اطمینان یافتن از استمرار رهبری برای تمامی پست های کلیدی از طریق فعالیت های توسعه ای که استعداد کارکنان را خواهد ساخت، سیستمی می نماید (Wolfe, 1996,4) .
بالدوین (2000) فرض می کند هر پست کلیدی درون سازمان بایستی شناسایی شود. که این شامل شناسایی مهارت ها، دانش و شایستگی های نیروی کار کنونی و تعیین این که چه مهارت ها، دانش و شایستگی هایی برای مواجه شدن با الزامات نیروی کار آینده در جهت به انجام رسانیدن رسالت چشم انداز و اهداف سازمان مورد نیاز است، می باشد (Baldwin, 2000,1) .
فنر (2005) مطرح می کند جانشین پروری یافتن این است که سازمانی به طور سیستماتیک نامزدهای با پتانسیل بالا را برای پست های کلیدی،شناسایی و آماده کرده است (Fenner, 2005,26). تئوری پردازان رهبری مطرح می کنند که جانشین پروری مستلزم شناسایی کارکنانی است که دارای آموزش و مهارت های مسیر شغلی توسعه مناسب برای مواجهه با چالش های رهبری آینده می باشد (Ibid,p27).
جانشین پروری بیش از پرکردن مکان های خالی بالای سازمان است. یک استراتژی هوشمند مدیریت استعداد می باشد که می تواند موجب حفظ استعداد در درون سازمان می باشد و سازمان را از مهارت های مورد نیاز برای پاسخ به تغییرات سریع که محیط تجاری امروز به وجود می آورد. مطمئن سازد (Hills, 2009,8).
جانشین پروری به عنوان مرکز برنامه­ریزی نیروی کار سازمانی و حرفه­ای شناخته شده است و نیازمند نگرشی استراتژیک برای آینده بلند مدت است. ابزاری است برای اطمینان یافتن از این که افرادی شایسته، واجد شرایط و آماده برای پست­های آینده در دسترس می­باشند (McCallin,2009,40).
جانشین پروری یک استراتژی مخفی برای جایگزینی اضطراری افراد در پست های معین نمی باشد. بلکه فرآیندی سیستمی است که به موجب آن توسعه حرفه ای و شخصی با یک طرح استراتژیک ترکیب شده است، که اطمینان می دهد سازمان برای پرکردن هر گونه پست که بلاتصدی می شود. با شخص مناسبی که مهارت ها و نگرش های مناسب را در زمان مناسب دارا می باشد، مهیا است. (Carroll, 2004, 2).
تعداد صفحه :92
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان
پایان نامه رشته مدیریت بازرگانی 
گرایش : مدیریت بیمه
عنوان :  تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
“M.A”
مدیریت بازرگانی –گرایش مدیریت بیمه
عنوان :
« تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان»
(موردمطالعه شرکت های بیمه دانا،آسیا،نوین ورازی اصفهان)
استاد راهنما :
دکتر علی اخوان

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
 
چکیده:
تحقیق مورد نظر بررسی تاثیرمدل رقابتی مایکل پورتر برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان        می باشد.
در این تحقیق ابتدا عوامل رقابتی مدل پورتر مورد بررسی وسپس با توجه به عوامل کلیدی رقابت در بازار بیمه به شناسایی  بیمه گر ، بیمه گزار ، خود بیمه گری ،شرکت های کپتیو[1]، بیمه مرکزی وشرکت های بیمه پرداخته وسپس مؤلفه های مدل رقابتی مایکل پورترو مدل تطبیقی پورتر در صنعت بیمه  مورد ارزیابی قرار می گیرد. در فصل دوّم مقدمه ای بر بیمه و تاریخچه بیمه می باشد به صورتیکه سعی بر آن است صنعت بیمه را به صورت علمی و تخصّصی مورد ارزیابی قرار دهیم. ابزار سنجش این پژوهش پرسشنامه ای با 24 پرسش می باشد. جامعه مورد بررسی دراین تحقیق نمایندگان شرکت های بیمه دانا، آسیا، نوین و رازی دراستان اصفهـان می باشند که بر این اساس 188 نفرانتخاب وپرسشنامه دربین انان توزیع واطلاعات لازم جمع آوری گردید .برای تجزیه وتحلیل داده ها از آزمون فرضیه ها ،تحلیل واریانس و جداول آماری واز نرم افزار SPSS 19  استفاده گردید .نتایج بدست آمده حاکی ازآن دارد که طبق نظرات نمایندگان بیشترین عامل رقابت برفعالیت شرکت های بیمه استان اصفهان را  قدرت چانه زنی بیمه گذاران با میانگین رتبه3.35 و کمترین ان را ورود شرکت های بیمه تازه وارد با میانگین رتبه 2.15 دارا می باشد.
واژه گان کلیدی:  نیروهای رقابتی پورتر/ مزیت رقابتی/ بیمه گر / بیمه گزار /خود بیمه گری/ چانه زنی
مقدمه:
بیمه در دنیای کنونی یکی از ارکان مهم زندگی و اقتصاد کشورهای پیشرفته و در حال توسعه است.اکثر افراد ساکن در کشورهای پیشرفته دارای چندین نوع بیمه هستند.بیمه خودرو،منزل،عمر و سرمایه گذاری از جمله بیمه هایی است که این افراد از آن بهره می گیرند.بیمه صندوقی برای تامین خسارت های جانی و مالی می باشد. بیمه در زمان حال برای پیش بینی و مقابله با حوادثی که در آینده احتمال رخ دادن آن می باشد در نظر گرفته شده است و به نحوی آینده نگری اقتصادی است. در ایران نیز،صنعت بیمه کشور به سرعت بسوی خصوصی سازی و آزاد سازی گام بر داشته است بطوری که تا کنون شاهد فعالیت حدود 28 شرکت به ثبت رسیده و فعال در زمینه بیمه های بازرگانی در ایران هستیم ، لذا بیمه گران هر روز با رقابتی فزاینده تر از قبل مواجهند و مسلما” آینده از آن بیمه گرانی خواهد بود که بتوانند روشهای سنتی فروش را با واقعیتها و مهارتهای بازاریابی و فروشندگی حرفه ای خدمات بیمه ای جایگزین نمایند( روستا، 1392).
فروش بیمه، به دلیل اینکه خدمتی غیر قابل مشاهده و غیر قابل لمس را می فروشد، تا حدود زیادی کار را برای فروشنده آن مشکل می نماید بنابراین آشنایی با ماهیت خدمات و کالاهای غیر ملموس از جمله بیمه و تلاش برای مشهود جلوه دادن اقلام نامشهود یا نا ملموس قدم اول در موفقیت فروش بیمه است .
 محیط اقتصادی امروزی، محیطی پیچیده ومتلاطم است ،به طوریکه بررسی های اجزای یک محیط برای رقابت موثر امری ضروری است.شرکت ها بابررسی ابعاد مختلفی از محیط راحت تر وبهتر می توانند مجموعه فرصت ها و تهدیدهای پیش روی شرکت رابشناسند وقادرند نسبت به تغییرات محیطی واکنش مناسب نشان دهند.
با توجه به تحقیقات فراوان صورت گرفته در زمینه شناسایی عوامل موفقیت در بازاریابی ، همچنان در ایران ما، در خصوص فروش خدمات بیمه ای  با مشکلاتی مواجه هستیم که این امر می تواند ناشی از عدم شناخت عوامل رقابتی باشد.
تحقیق حاضر در نظر دارد به این زمینه بپردازد و عوامل رقابتی  مختلف که در وحله اول منجر به شناخت مشکلات موجود در شرکت خود و در نهایت باعث موفقیت در امر فروش خدمات بیمه ای می شود را شناسایی و بررسی نماید. با توجه به بررسی های انجام شده، در این تحقیق از مدل پنج وجهی مایکل پورتر[2] استفاده می شود.
پورتر[3] برای بررسی محیط رقابتی در یک صنعت ،پنج نیرو معرفی کرده است که عبارتند ازتهدیدرقبای تازه وارد[4] ، تهدید محصولات یا خدمات جایگزین[5] ، قدرت چانه زنی خریداران[6] ،قدرت چانه زنی تامین کنندگان[7] ورقابت درمیان شرکت های موجود درصنعت[8] (دیوید ا آکر ،1386) .
ما می توانیم این مدل را با صنعت بیمه تطبیق داده و  در عرصه صنعت بیمه از آن استفاده نماییم .
1-1) مسأله پژوهش:
باوجود پیشرفتهای فراوان در تکنولوژی و علم در زمینه های مختلف در جهان، صنعت بیمه در جهان وبویژه در ایران ازرشد قابل ملاحظه ای برخوردارنشده است و لازم است این صنعت با داشتن نیروی انسانی متخصّص و بهره گیری از دانش و تجربه بتواند عملکرد مناسبی داشته باشد.از جمله مسائلی که اینجانب را واداشت تا مبادرت به انجام این تحقیق در صنعت بیمه بنمایم میتوان به موارد ذیل اشاره نمود:
1-تحقیقات به عمل آمده در صنعت بیمه در کشور ایران بسیار محدود  می باشد که لازم است دولت توجه خاصی به صنعت بیمه داشته باشد و رشته های دانشگاهی مرتبط با صنعت بیمه افزایش یابد وبرنامه هایی جهت افزایش اطلاعات عامه مردم از صنعت بیمه و فواید بیمه صورت پذیرد.
2- استان اصفهان به لحاظ برخورداری از پتانسیل های مناسبی مانند : بیمه گذاران حقیقی وحقوقی، کارخانه های صنعتی وتولیدی ومادر تخصصی( در زمینه فولاد ،پتروشیمی و غیره) ،بخش کشاورزی وسایر موارد پتانسیل بسیار بالایی جهت انجام خدمات بیمه ای دارد   .
اما عدم گسترش و توسعه ضریب نفوذ بیمه طی سالهای گذشته با توجه به طرح تحول بیمه ، آزاد سازی تعرفه ها و بوجود آمدن شرکتهای بیمه جدید ،این نگرانی را برای شرکت های بیمه بوجود آورده است که چرا باتوجه به وجود بازارهای بالفعل وبالقوه موجود ،سهم بازاروضریب نفوذ بیمه  هریک از شرکتهای بیمه ای  در استان اصفهان بسیار ناچیز و تامل برانگیز است لذا رقابت یا  داشتن مزیت رقابتی در میان این تعداد شرکت بیمه، امری اجتناب ناپذیر است و شرکت های بیمه باید با اتخاذ استراتژی های مناسب فروش وبرنامه ریزی صحیح ، عوامل تاثیرگذار بر روند فروش و عملکرد شرکتهای خود را بررسی وتحلیل نمایند .
1-2) ضرورت تحقیق:
گسترش تجارت جهانی، تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، انقلاب در فناوری اطلاعات و همچنین افزایش در تعداد و کیفیت رقبای محلی و بین المللی در دو دهه اخیر مفهوم رقابت‌پذیری از اهمیت ویژه ای برخوردار گشته است.  
1-3) اهداف تحقیق:
1- در سطح کشور بررسی رقابت در صنعت بیمه با توجه به عملکرد شرکت ها کمتر صورت پذیرفته است و این تحقیق می تواند مقدمه ای بر تحقیقات بعدی گردد.
2- همان طور که می دانیم هدف اصلی و نهایی در بیشتر سازمان ها کسب سودآوری و  بدست آوردن یک جایگاه مناسب در میان رقبا می باشد و دستیابی به عملکرد بهتر سازمان می تواند باعث کسب مزیت رقابتی نسبت به رقبا گردد، لذا نتایج حاصل از این تحقیق می تواند صنعت بیمه را در دستیابی به اهداف فوق یاری نماید.
3- با توجه به این امر که تحقیق به عمل آمده در بین چهار شعبه بیمه صورت پذیرفته است، لذا نتایج بدست آمده در نهایت باعث بوجود آمدن یک حالت مقایسه ای در بین کلیه شرکت های بیمه  گردیده و باعث می گردد شرکت های بیمه نقاط ضعف خود را برطرف و تبدیل به نقطه قوت نمایند، در نهایت باعث تحقق در اهداف استراتژیک می گردد.
4- مقایسه هریک از عوامل رقابتی  در شرکت (در هریک از چهار شرکت) مشخص نمودن فاکتور هایی که دارای بیشترین درجه و کمترین درجه هریک از چهارشعبه دارند.
1-4) فرضیات تحقیق:
فرضیه اصلی : میزان تاثیر گذاری عوامل مدل پورتر در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه های فرعی:
فرضیه 1: میزان تاثیر گذاری عامل «رقابت میان شرکت های بیمه»  در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 2: میزان تاثیر گذاری عامل «ورود شرکت های تازه واردبه صنعت بیمه» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 3: میزان تاثیر گذاری عامل «قدرت چانه زنی بیمه گذاران» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 4: میزان تاثیر گذاری عامل «قدرت چانه زنی بیمه گران» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
فرضیه 5: میزان تاثیر گذاری عامل«خود بیمه گری» در شرکت های بیمه استان اصفهان با یکدیگرتفاوت معناداری دارد .
1-5) قلمرو تحقیق:
1-5-1) قلمرو مکانی:
شرکت های بیمه استان اصفهان شامل بیمه دانا،آسیا،نوین ورازی .این چهارشرکت بدلیل سابقه طولانی درصنعت بیمه و دارای شبکه فروش مناسب ازمیان سایرشرکت های بیمه انتخاب گردیده اند.
1-5-2) قلمرو زمانی:
سال 1393
1-5-3) قلمرو موضوعی:
پژوهش انجام گرفته در چارچوب مطالعات مدیریت استراتژیک و در بخش تاثیر مدل رقابتی مایکل پورتر بر فعالیت های  صنعت بیمه  صورت گرفته است.
1-6) متغیرهای پژوهش:
در این تحقیق از متغیرهای ورود شرکت های تازه واردبه صنعت بیمه ،خودبیمه گری ،قدرت چانه زنی بیمه گذاران ،قدرت چانه زنی بیمه گران ، رقابت میان شرکت های بیمه به عنوان متغیر مستقل و فعالیت شرکت های بیمه به عنوان  متغیر وابسته در نظر گرفته شده اند .
1-7) تعریف واژه هاو اصطلاحات:
1) مزیت رقابتی[9]:
مزیت رقابتی شامل مجموعه عوامل یا توانمندی هایی است که همواره شرکت را به نشان دادن عملکردی بهتر از رقبا قادر می سازد. به عبارتی، مزیت رقابتی عامل یا ترکیبی از عواملی است که در یک محیط رقابتی سازمان را بسیار موفق تر از سایر سازمان ها می نماید و رقبا نمی توانند به راحتی از آن تقلید کنند.
2) بیمه گذار[10]:
 شخصی که قرارداد بیمه را منعقد و پرداخت حق بیمه را تعهد میکند. در بیمه های اموال و مسئولیت بیمه گذار مشخص است، اما در بیمه های اشخاص گاهی بیمه گذار یک شخص یا یک موسسه است و بیمه شدگان، اشخاص دیگری میباشند.

بیمه‌گر[1] :
 بیمه‌گر شخصی است حقوقی که در مقابل دریافت حق‌بیمه از بیمه‌گذار تعهد جبران خسارت و یا پرداخت وجه معینی را در صورت وقوع حادثه به عهده می‌گیرد.
5) خود بیمه گری[2] :
خود بیمه گری فعالیتی بیمه ای است که در آن شرکت خود بیمه گر، کلیه ریسکهای یک گروه یا سازمان و یا سازمانهای وابسته را بیمه میکند به این صورت که حق بیمه ای متناسب با ریسک از واحدهای وابسته خود دریافت و آنها را در صندوقی واریز و از محل آن خسارت وارده را جبران میکند.
6)چانه زنی[3] :
چانه‌زنی یا به طور عامیانه‌تر چک و چانه زدن اصطلاحاً به معنی اصرار هر یک از دو طرف معامله در مراعات سود خویش است. سماجت فروشنده در پایین نیاوردن قیمت جنس و تقاضای مکرر خریدار در کاستن بهای آن و گفتگوی فروشنده و مشتری بر سر بهای جنس مورد معامله را چانه‌زنی می‌گویند.
1-8) چار چوب پژوهش:
در تحقیق موردنظر از مدل پنج وجهی مایکل پورتر استفاده گردیده است وتطبیق سازی مدل پورتر در  صنعت بیمه.
فرایند جهانی شدن، به وجود آمدن سازمان‌ تجارت جهانی و یکپارچگی بازارهای جهانی، پیشرفتهای سریع و بنیادین تکنولوژیک، پیشرفت های جدید در زمینه‌ فناوری اطلاعات، افزایش تغییرات سریع در الگوهای مصرف و تقاضا، تبیین کنترل های آلودگی محیط زیست و حفظ منابع انرژی، کمبود منابع و هزینه‌های بالای آنها، چالشهایی هستند که بنگاه‌ها و صنایع مختلف در عرصه تجارت و            فعالیتهای اقتصادی با آن روبرو هستند و ادامه حیات آنها، منوط به تصمیم گیری درست و به موقع در برابر این تغییرات است. در این میان، فرایند جهانی شدن و گسترش بازارهای مصرف و نیز افزایش تعداد رقبا و شدت رقابت، باعث اهمیت بخشیدن به مفاهیمی مانند رقابت‌پذیری شده است.این امر موجب گردیده تا بنگاه‌ها، صنایع و کشورهای مختلف در جهت ارتقای رقابت‌پذیری خود به شناسایی عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری و تقویت آنها تلاش کنند. بسیاری از محققان جهت توجیه و تفسیر رقابت‌پذیری و عوامل مؤثر بر آن، نظریه و مدل‌هایی را عرضه داشته اند و عوامل مؤثر بر رقابت‌پذیری را دسته بندی کرده و در قالب مدل هایی ارائه کرده اند. این نظریه‌ها و مدل‌ها نیز از تنوع نسبتا زیادی برخوردارند. اما در این میان مدل پنج وجهی  مایکل پورتر از اهمیت و جایگاه ویژه‌ای برخوردار است.
مایکل پورتر متولد سال 1947 در آمریکا می باشد. وی دارای مدرک کارشناسی مهندسی مکانیک از دانشگاه پرینستون و کارشناسی ارشد ام بی ای(MBA) و دکترای اقتصاد کسب و کار از دانشگاه هاروارد می باشد. وی در سال 1981 در 34 سالگی استاد دانشگاه هاروارد گردیدو همچنین موسس دوره راهبرد در هاروارد است پورتر راهبرد،تجارت و اقتصاد را به هم پیوند داد، مدل پنج نیروی رقابتی پورتر شهرت جهانی دارد .هدف از راهبرد رقابتی برای یک واحد کسب و کار در یک صنعت دست یافتن به موقعیت برتر در بین رقبا و همچنین حفظ و ادامه حیات باتوجه به شرایط موجود می باشد.
1-8-1) مدل 5 وجهی مایکل پورتر
پورتر[4] برای بررسی محیط رقابتی در یک صنعت ،پنج نیرو معرفی کرده است که عبارتند ازتهدیدرقبای تازه وارد[5] ، تهدید محصولات یا خدمات جایگزین[6] ، قدرت چانه زنی خریداران[7] ،قدرت چانه زنی تامین کنندگان[8] ورقابت درمیان شرکت های موجود درصنعت[9] (دیوید ا آکر ،1386،113) .

تعداد صفحه :126
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

دانلود پایان نامه ارشدرشته مدیریت : تاثیر آموزه های دینی بر رفتار شهروند سازمانی در شهرداری کاشان
پایان نامه رشته مدیریت 
عنوان :  تاثیر آموزه های دینی بر رفتار شهروند سازمانی در شهرداری کاشان 
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
دانشکده مدیریت
عنوان :
تاثیر آموزه های دینی بر رفتار شهروند سازمانی در شهرداری کاشان 
استاد راهنما:
دکتر حمیدرضا بهرامی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب
عنوان                                                                                                                                         صفحه
چکیده 1 
فصل اول : کلیات تحقیق

مقدمه 3
بیان مسئله4
اهمیت و ضرورت موضوع .6
4-1 اهداف تحقیق 7
5-1 چارچوب نظری تحقیق 8
6-1 مدل تحلیلی تحقیق 8
7-1 سوالات تحقیق 8
8-1 فرضیات تحقیق 9
9-1 روش تحقیق.9
10-1 روش گردآوری اطلاعات .11
11-1 قلمرو تحقیق 11
12-1 جامعه و نمونه آماری .12
 
فصل دوم : ادبیات تحقیق
1-2مقدمه .14
2-2تعریف بازاریابی14
1-2-2بازارشناسی.16
2-2-2بازارسازی19
3-2-2بازارداری20
3-2نقش اطلاع رسانی در صادرات. 22
الف:تجزیه و تحلیل رقبا . 23
ب:تجزیه و تحلیل شرکت24
ج:تجزیه و تحلیل محیط.25
د:تجزیه و تحلیل بازار26
4-2پیدایش مفهوم p4.26
 5-2عنصر محصول.27
1-5-2 محصولات مقایسه ای28
2-5-2 محصولات کاربردی29
3-5-2 محصولات تخصصی. 33
4-5-2 محصولات نوآورانه.36
5-5-2چرخه عمر محصول.37
6-5-2طول و عرض و عمق محصول37
7-5-2علائم تجاری،مارک تجاری و نام تجاری،لوگو.37
8-5-2استراتژی های تعیین علامت تجاری.38
9-5-2بسته بندی38
6-2مشتریان.38
1-6-2تفاوت مشتری و خریداران.39
2-6-2چرخه عمر مشتری.40
3-6-2انواع مشتریان40
از منظر سودآوری و وفاداری.43
از منظر پذیرش کالاهای نوآورانه.44
7-2قیمت45
1-7-2مبانی فکری در قیمت گذاری45
2-7-2استراتژی های قیمت گذاری46
3-7-2کانالهای توزیع47
4-7-2طول و عرض کانال 47
5-7-2تعارض در کانال 48
8-2ترفیع49
1-8-2آگهی و تبلیغات49
2-8-2روابط عمومی.50
3-8-2پیشبرد فروش51
4-8-2 فروش شخصی.52
5-8-2بازاریابی مستقیم و بازاریابی الکترونیکی.52
9-2 عوامل موثر در آمیخته بازاریابی54
10-2رفتار مصرف کننده.55
1-10-2گرایش خریدار 56
2-10-2 ارزش59
3-10-2کارایی60
4-10-2 مقدار.61
5-10-2 تنوع.61
6-10-2 مزایا.63
11-2 رفتار خریدار و آمیخته بازاریابی64
12-2 بازارگردانی.64
13-2 بخش بندی بازار.65
1-13-2منافع بخش بندی.65
2-13-2 مبنای بخش بندی بازارهای مصرفی66
14-2 فرایند بخش بندی بازار.67
15-2 فرآیند تحقیقات بازاریابی.70
فصل سوم: روش اجرایی تحقیق
 1-3 مقدمه .73
2-3 بررسی نوع پژوهش 73
3-3 روش تحقیق .74
4-3 متغیرهای تحقیق 74
4-3-1 متغیر مستقل 75
4-3-2 متغیر وابسته.75
5-3 جامعه آماری .75
6-3 نمونه آماری و روش نمونه گیری .75
7-3 قلمرو تحقیق 77
8-3 روش های گردآوری اطلاعات 79
8-3-1 روش کتابخانه ای .80
8-3-2 پرسشنامه .80
8-3-3 مصاحبه    .80
9-3 روایی(اعتبار)پرسشنامه 80
10-3 پایایی(قابلیت اعتماد)پرسشنامه .80
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آمار داده های تحقیق
  1-4 مقدمه .81
2-4  بخش اول توصیف آماری 81
3-4  بخش دوم تجزیه و تحلیل استنباطی داده های آماری(آزمون آماری فرضیه های تحقیق) .81
3-4-1 آزمون کولموگروف-اسمیرنف .83
 
فصل پنجم : نتیجه گیری ، پیشنهاد ها و محدودیت ها
1-5مقدمه 96
2-5 نتیجه گیری و پیشنهاد 97
 
فهرست منابع و ماخذ
منابع فارسی .99
 منابع انگلیسی.102
پرسشنامه .103
مقدمه
تغییر در شرایط سازمانهای عصر حاضر، منجر به تغییر در نگرش به نیروی انسانی شده است. در این شرایط نیروی انسانی به عنوان سرمایه های اصلی سازمان و یک مزیت رقابتی منحصر به فرد معرفی می شود و به تبع آن کارکنان به گردانندگان اصلی جریان کار وشرکای سازمان مبدل شده اند. بنابراین مدیران امروز علاوه بر مهارتهای رهبری، نیازمند برخورداری از کارکنانی با ویژگیهای مناسب می باشند و بر این اساس، همواره مدیران به دنبال بهره گیری حداکثری از مهم ترین سرمایه سازمانی خود،یعنی منابع انسانی هستند،  در واقع این نیروی انسانی است که میتواند با توانایی های خود دیگر منابع را به خدمت گیرد.(یعقوبی، 1389:66)
شناسایی ابعاد مختلف ارتقاء منابع انسانی جهت بهره برداری بهتر از آن، به عنوان یکی از اصلی ترین عوامل موفقیت سازمان به حساب میآید.
آنچه مسلم است، انجام کار در شرایط سازمانی به خصوص روابط مدیران با کارکنان عاری از استحکاک، تعارض و کشمکش نیست. این موضوع در سازمانهای دولتی که ابعاد سیاسی رفتار در آن نقش پر رنگتری دارد، بیشتر دیده می شود. شکاف بین کارکنان و مدیران، اغلب منجر به شکاف در تصمیمات آن و به تبع آن مشکل های اجرایی می شود.(تللیس[1]،23:2009)
به تبع آن اثرهای رفتاری چون شایعه پراکنی، تضاد، سیاسی کاری و کم کاری، میتواند انرژی بالایی از سازمان گرفته و هزینه هارا افزایش دهد. درچنین شرایطی توجه به موضو ع هایی، چون ارتقاء عملکرد، توانمندسازی نیروی انسانی، خودکنترلی، تعهد، وجدان کاری، تشریک مساعی، همکاری، بروز خلاقیت و . . . بی اهمیت خواهد بود و در نهایت عملکردهای سازمانی تحت تأثیر منفی قرار خواهد گرفت.(چاوشی،24:1386)
رفتار شهروندی سازمانی با مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و غیررسمی، باعث بهبود مؤثر وظایف و نقش های سازمان می شوند .(آپمبوم[2] ،19:2004)
 
 
1-1بیان مسئله
امروزه مفهوم شهروندی از ایمان آوردن به مسؤلیت های خود در مسائل اجتماعی و داشتن باورهای مثبت و ذاتا ارتباطی درباره همکاری با دیگران برای اداره زندگی، به سوی اصلی حقوقی که دربردارنده وظایف و تعهدات اجتماعی نیز هست، معطوف شده است.(جمشیدی،1387)
مفهوم شهروندی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ 1980 میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می‌‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند.(بینستوک[3] و همکاران، 2003 ؛360)
شهروندی منعکس کننده آرمان جهانی عدالت و جامعه ای است که در آن هر انسانی بتواند از زندگی شرافتمندانه ی همراه با صلح، امنیت و رفاه برخوردار گردد. و این حقوق همزاد با پیدایش انسان بوده و با وجود او به وجود آمده است چرا که انسان موجودی است که کرامت ذاتی را از آفریدگار خویش به ارمغان گرفته است. (موحد،1381)
 هر چند رفتارهای شهروندی به طور مستقیم قابل تقویت نیست و از سوی سازمان به آن پاداش داده نمی شود،اما مطالعات نشان میدهد از جمله عوامل تأثیرگذار بر آن فرهنگ سازمانی می باشد .(کرکماز و آرپاسی،2008:682)
فرهنگ سازمانی با توان بالقوه خود، می تواند تأثیر زیادی بر شکل گیری و ابعاد رفتارهای شهروندی سازمانی کارکنان داشته باشد،زیرا فرهنگ، هنجارهایی را برای افراد ایجاد می کند که این هنجارها منجر به رفتار در آنها  می شود (ناور[4] و دیگران،2005:185)
رفتارشهروندی کارکنان سازمان نیز، چیزی جزء هنجارها و اصول اعتقادی افراد آن سازمان نمی باشد.
این نگرش در حالی وجود دارد که دین مبین اسلام در فضای جامعه و فرهنگ اجتماعی کشور، تأثیر فراوانی دارد.  افراد جامعه نیز تحت این تأثیر خود را ملزم به رعایت ارزش ها، آداب و اصول اخلاق اسلامی می دانند. فرهنگ غنی و اصیل اسلام آموزش دهنده مکارم اخلاق بوده و توصیه های فراوانی برای اصلاح و بهبود رفتار انسان دارد . ازسوی دیگر، با توجه به اینکه خود فرهنگ سازمانی، تحت تأثیر فرهنگ اجتماعی می باشد،بنابراین افراد و کارکنان تحت تأثیر فرهنگ اجتماعی خود (فرهنگ اسلامی) آن را درقالب نگرش ها و رفتارهای خود به درون سازمان میآورند .
بدون تردید باورهای دینی، اخلاقی و اعتقادی اسلام، از عناصر مؤثر در شکل گیری رفتارهای شایسته  و در نتیجه بهبود و ارتقاء رفتارکارکنان سازمان و همچنین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی است.  چرا که از سویی موجب هدایت افکار و اندیشه ها بوده و از سوی دیگر، مشوق رفتار و کردار صحیح در سازمان است. از این رو شناخت آموزه های دینی در فرهنگ و رفتار سازمانی ،به عنوان یک مفهوم کاملاً بومی و تأثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی، میتواند موضوعی باشد که خلاء آن در مطالعات اخیر دیده می شود.(کرمی یا،1389:11)
از سوی دیگر شهرداری به عنوان یکی از کانو نهای اصلی تأمین کننده آسایش ورفاه مردم است.
بر این اساس، برخی از محدودیتهای موجود در ارائه خدمات، را میتوان با تأکید بر مفاهیمی چون فرهنگ و رفتار شهروندی کارکنان با استفاده از آموزه های دینی به راحتی مرتفع نمود .
در حال حاضر حقوق شهروندی از مباحث مهم حقوقی، چه در سطح داخلی و چه در سطح بین المللی، است .به این ترتیب مطالعه و تحقیق حاضر به دنبال پاسخگویی به سوال زیر می باشد:
آیا آموزه های دینی بر رفتار شهروندسازمانی تاثیرگذار است؟
1-2ضرورت واهمیت موضوع
مفهوم شهروندی هم برای سیاستمداران و هم برای اندیشمندان اجتماعی و مجریان طرحهای فرهنگی، دارای اهمیت است، زیرا همه آنها بر مسوولیت هایی تاکید می کنند که زمینه بقای جوامع سیاسی با توجه به این که هرجامعه ای با عنایت به زمینه های فرهنگی و ارزشی خود شهروندان خاص با خصوصیات ویژه پرورش می دهد:و این امر ضامن بقا و تداوم حیات اجتماعی و میزان توسعه هر کشور ی می باشد(حسینی،21:1381).
تربیت و آموزش شهروندی و شهروندمداری در واقع در بر گیرنده یادگیری دانش ، مهارت ها و ارزش هایی است که با ماهیت و شیوه های اداری یک نظام مردم سالار و مشارکتی همخوانی و ارتباط دارد و عملا به عنوان وسیله ای برای پرورش احساس تعلق به جامعه و داشتن هدفی در زندگی مورد استفاده قرار خواهد گرفت.چنین تربیتی از همان آغاز طفولیت نوعی اعتماد به نفس و رفتارهای مسئولانه را از نظر اجتماعی و اخلاقی به وجود می آورد.در واقع هدف از چنین تعلیماتی ،پرورش مسئولیت اجتماعی و اخلاقی،فعالیت گرایی اجتماعی و سواد سیاسی می باشد.(بیتام،نقل از دلفروز،1383)
از نظر بولینو و تورنلی،” او سی بی” شامل انواع رفتارهای کارکنان از قبیل انجام وظایف اضافی، کمک داوطلبانه به افراد در محل کار، پیشرفت در حرفه خود و حفظ آن،پیروی از قوانین  حتی وقتی که هیچ کس از آن پیروی نمی کند ، حمایت از کارکنان، حفظ نگرش مثبت و تحمل ناراحتی در محل کار می باشد(کورکماز و آرپاسی ،2009)
اجرای یادگیری و تربیت شهروندی در واقع سطح حداقل حقوق ساختاری و سیاسی فرد را در جامعه مشخص می کند، از سوی دیگر آگاهی نسبت به حقوق فردی سیاسی و اجتماعی افراد را تقویت می کند.مردم سالاری و مشارکت در عرصه های سیاسی – اجتماعی – اقتصادی- دینی را بسط می دهد.به نوعی این آموزشها رعایت عدم اعمال تبعیض ،برابری و مساوات طلبی در بهره مندی از عرصه های زندگی را در بین شهروندان را ترویج می دهد. (بینستوک و همکاران، 2003 ؛361)
در آئین اسلام، و حقوق شهروندی آن ،که در تمامی عرصه ها اثر خود را می گذارد، اندیشه ناب و کامل توحید است. از دیدگاه اسلام، نه تنها خداوند متعال خالق هستی است (توحید در خالقیت) بلکه همو به تنهایی و بدون هیچ شریکی جهان را تدبیر می کند (توحید در ربوبیت تکوینی) و نیز قوانین حاکم بر شهروندان و جوامع بشری را وضع می کند(توحید در ربوبیت تشریعی) و شهروند مکلف است که تنها از دستورات و قوانین او اطاعت کند (توحید در عبودیت) . تا بتواند شهروندی نمونه برای باری تعالی بوده و با عمل به حقوق شهروندی که از طرف شارع مقدس وضع شده سعادت دنیا و آخرت خود را تضمین نماید.(مصباح یزدی،1388)
تکامل شایسته انسان هنگامی کاملاً تحقق پیدا می کند که در درون جامعه ای سالم و متناسب با کرامت  و شخصیت خود زندگی کند.حقوق شهروندی به منظور ایجاد توازن در شخصیت، آسایش خاطر و اجتناب از مورد سوء استفاده قرار گرفتن  و نادیده گرفته شدن انسانی توسط دیگران، بسیار حیاتی می باشد. و انتخابها، رفتار، ارزشها و نیازهای مشروع و به حق انسانها را روشن می گرداند. هیچ اهمیتی ندارد که انسانها در چه سن و سال و موقعیتی باشند، همه افراد ارزشمند و قابل احترام می باشند. آگاهی یافتن از حقوق شهروندی کمک می کند تا ما از عقاید کهنه و باز دارنده  و غیر سازنده پیشینیان رهایی یافته و زندگی را پربارتر، منطقی تر، و هدفمندتر پیش ببریم. (شریفی،1378)
فرد با تعهدهایی که نسبت به هنجارهای خود(رفتار شهروند سازمانی) احساس می کند، رفتارهایی فراتر از نقش و وظایف رسمی خویش انجام میدهد. این رفتارها بدون انتظار نسبت به پاداش های سازمانی شکل می گیرد (تقوی،1389:119)
 رفتار شهروندی سازمانی منجر به کاهش تنش بین افراد شده و زمینه ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد افراد را فراهم می کند.(هال[5]،2009:318)
رفتار شهروندی سازمانی با ایجاد تعهداتی چون رعایت آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت، به طور مستقیم بر روابط سازمانی افراد اثر مثبت می گذارد.(زین،2004:3)
شهروندی به فرهنگ همکاری و عملکردهای موفقیت آمیز کارکنان در سازمان کمک میکند (کاشف و دیگران،2011:19)
مفهوم شهروندی، علاوه بر حقوق، دربردارنده وظایف و تعهدات نیز می باشد که شخص در قبال ملت و دولت دارد. حقوق شهروندی از ارکان اساسی زندگی اجتماعی عصر حاضراست و در جوامع صنعتی از طریق برنامه ریزی های متنوع به آموزش مهارتهای زندگی می پردازد.این مولفه در جهت استحکام دموکراسی و مشارکت مدنی شهروندان نقش بارزی دارد.این آموزه ها در برگیرنده یادگیری دانش,مهارتها و ارزش هایی است که با ماهیت و شیوه های اداری یک نظام مردم سالار و مشارکتی همخوانی دارد و از همان دوران کودکی به گونه ای است که را درگیر مشارکت با اجتماع و محیط پیرامون خود می کند .(صرافی،32:1387)
امروزه در کشورهای بزرگ جهان بخش عظیمی از تحقیقات و منابع مصروف کشف این حقیقت می شود که شهروند مطلوب باید دارای چه خصوصیاتی باشد و چگونه می توان این ویژگی ها را در اقشار مختلف جامعه توسعه داد. در مطالعه ای که با مشارکت بیش از بیست کشور جهان تحت عنوان «مطالعات شهروندی» انجام گرفته است. اهمیت تخصیص موارد فوق آشکار می شود. و این در حالی است که متأسفانه اکنون توجه چندانی به آموزش بنیادین شهروند خوب نمی شود. (موحد،1381)
شهروندی امروزه نقش مهمی در تقویت روح جمعی و وجدان جمعی دارد.در یک جامعه باعث این شده که سه عنصر اصلی شهروندی چون نظام حقوقی،حس عضویت ملی و حس تعلق و وابستگی اجتماعی در وضعیت ارتباطات بین فرهنگی هر جامعه ای اثرگذار باشد، چنین آموزشهایی با مسائل جمعی و رفتارهای نوع دوستانه ، جوانمردانه همراه با ادب و مهربانی و حس وظیفه شناسی ارتباط دارد.یادگیری پارامترهای شهروندی به افزایش کیفیت زندگی جمعی و تقویت سرمایه اجتماعی می انجامد.این آموزه ها به تقویت اخلاق اجتماعی و بسط همبستگی اجتماعی یک جامعه در سطح محلی – ملی و جهانی منجر شده است.در واقع نقش چنین آموزه هایی رابطه تنگاتنگی با رفتارهای اخلاقی دارد.” (شیانی،21:1381)
اهمیت رفتار شهروندی تا جایی است که رسیدن به یک حکومت مردم سالار و دموکرات مستلزم وجود جامعه‌ای است که مردم آن علاوه بر بلوغ دموکراتیک به حقوق و تکالیف شهروندی خود واقف باشند. حقوق شهروندی آن بخش از حقوق اساسی است که رنگ تعلق و وابستگی ملی به خود گرفته است.
شهروندی در گسترش جامعه مدنی از جمله توسعه هویت های فرهنگی و فردی نقش بارزی می تواند داشته باشد،آموزش حقوق انسانی و جنسیتی، سطح حداکثر ادغام، حداقل درآمد، ایجاد امنیت فیزیکی – اجتماعی، سواد سیاسی و غیره همگی از موارد اجرایی تربیت و آموزش رفتار شهروندی سازمانی است.(تمنایی،34:1387)
امروزه شهرداری، متولی آموزش شهروندان است و ادامه مستمر آموزش ها در جامعه ضرورت دارد؛ چراکه در نهایت اثرات منفی ناآگاهی مردم از فرهنگ شهرنشینی و شهروندی و ضررهای آن مستقیما به شهرداری بر می گردد و از طرفی دیگر ضرروی است که شهروندان نیز در مورد نحوه تعامل با حوزه شهری مطالبی را فرا بگیرند تا بتوانند شهری بهنجار داشته باشند، چراکه کلیه تعاملات شهری در فضای شهر صورت می گیرد و پیامدهای مثبت و منفی به نوعی دامنگیر شهروندان نیز می شود. بنابراین متولی آموزش های شهری و شهروندی، شهرداری بوده و در این میان با تعامل درون سازمانی و برون سازمانی می تواند در حوزه خدمات رسانی خود به شهروندان، آموزش دهد و در زمینه های برنامه ریزی با نظام اطلاع رسانی صحیح، شهروندان را به مشارکت سوق دهد. در کنار اینها بهبود وضعیت اجتماعی، بهداشتی و فرهنگی جامعه شهرنشینی، حفظ محیط سبز در شهر، همکاری حوزه خدمات شهری و گسترش مشارکت آنان در جهت پیشبرد اهداف شهری، به وجود آمدن حس مشارکت فرهنگی و اجتماعی در بستر جامعه، اعتلای طرح های توسعه شهری به روش گروهی، مردمی و مشارکت، تقویت نقش شهرداری در ابعاد آن با شهروندان، استفاده بهینه از منابع موجود، اعتلا و ارتقای هویت مشارکتی در مناطق و محلات و توانمندسازی جامعه برای پذیرفتن مسئولیت از دیگر عوامل مهم جهت بررسی و تحقیق می باشد.
1-3 اهداف تحقیق
تعیین ابعاد رفتار شهروندی سازمانی مدل اورگان در قلمرو تحقیق
تعیین رفتار شهروندی مبتنی بر آموزه های دینی در قلمرو تحقیق
تعیین تاثیر ابعاد آموزه های دینی بر رفتارشهروندی سازمانی

سؤالات تحقیق
آیا آموزه های دینی بر رفتارشهروندی سازمانی تاثیر دارد؟
آیا بعد اعتقادی آموزه های دینی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار است؟
آیا بعد رفتاری آموزه های دینی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذاراست؟
 

فرضیه های تحقیق
آموزه های دینی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذاراست.
2-بعد اعتقادی آموزه های دینی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذار است.
3-بعد رفتاری آموزه های دینی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیرگذاراست.
1-6 مدل مفهومی تحقیق
در این بخش، به کمک نظریه های موجود تلاش شده است تا متغیرهای مورد بررسی در این پژوهش به اختصار معرفی و ابعاد مختلف آن مورد توجه قرار گیرد. بر این اساس پس از تعریف ابعاد، تعاریف و حوزه های مطالعاتی آموزه های دینی، مفاهیم رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار می گیرد. پنج بعد در سطوح مختلف آموزه های دینی پراکنده بوده وبا توجه به سطح مطالعاتی مورد توجه در این پژوهش، ایجاد هماهنگی بین آنها و مفاهیم سازمانی دشوار است. در بین این ابعاد، دو بعد اعتقادی و رفتاری ارتباط تنگاتنگی با مفاهیم سازمانی دارندکه به عنوان مفاهیم اصلی مورد پژوهش در شناسایی ابعاد آموزه های دینی که با پیشینه معنوی و الهی خود راه سعادت و نجات بشر را معرفی می کند( با الگوی کلاکهان و استرادبک )تلفیق گردید.

تعداد صفحه :111
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت بازرگانی : تاثیر کاربرد تکنولوژ‍ی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی
پایان نامه رشته  مدیریت بازرگانی
گرایش : بیمه
عنوان :  تاثیر کاربرد تکنولوژ‍ی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی
دانشگاه آزاد اسلامی 
واحدنراق  
دانشکده تحصیلات تکمیلی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت بازرگانی 
گرایش بیمه  
عنوان:
تاثیر کاربرد تکنولوژ‍ی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی
  (مورد مطالعه  شعبه دو قم   در سال 92 -91)  
استاد راهنما:
آقای دکتر محمد رضا مستوفی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
چکیده  پایان نامه
فصل اول: کلیات تحقیق.
 1-1 مقدمه.2
1-2 بیان مسئله تحقیق . 4
1-3ضرورت واهمیت تحقیق  .4
1-4 مدل مفهومی 5
1-5 تبیین مسئله تحقیق 5
1-6 هدف تحقیق .8
 1-7 فرضیه های تحقیق. 8
1-8  متغیر های تحقیق 9
1-9 تعریف مفاهیم و اصطلاحات تحقیق 9
فصل دوم :مبانی نظری 13
2-1مقدمه .14
2-2مبانی ومفاهیم نظری تحقیق 14
2-2-1مبانی نظری تامین اجتماعی 14
2-2-2 تاریخچه تامین اجتماعی 16
2-2-2-1 پیدایش تامین اجتماعی 16
2-2-2-2 سیر تحولات تامین اجتماعی در ایران  .18
2-2-3 آشنایی با سازمان تامین اجتماعی ایران 19
2-2-3-1 وظایف 20
2-2-3-2 منابع درامد .21
2-2-3-3 تعهدات 21
2-2-4 مبانی نظری تکنولوژی اطلاعات 22
2-2-4-1 اهمیت تاریخی تکنولوژی اطلاعات (فن آوری اطلاعات).23
2-2-4-2 کاربرد تکنولوژی اطلاعات در سازمان ها 24
2-2-4-3 کاربرد تکنولوژی اطلاعات در مدیریت 26
2-2-4-4 عوامل موفقیت در استفاده از تکنولوژی اطلاعات .29
2-2-4-5 موانع پیش روی تکنولوژی اطلاعات در ایران 29
2-2-4-6 زمینه های بکار گیری تکنولوژی اطلاعات در سازمان ها .31
2-2-4-7 تامین اجتماعی الکترونیک ضرورت ها و موانع .31
2-2-4-7-1 تکنولوژی اطلاعات در سازمان تامین اجتماعی 33
2-2-4-7-2 جایگاه تامین اجتماعی در ایران 33
2-2-5 بیان مختصر تحقیقات انجام شده .37
فصل سوم :روش تحقیق42
3-1مقدمه 59
3-2 روش تحقیق .43
3-2-1 نوع تحقیق از نظر هدف 43
3-2-2  نوع تحقیق از نظر گرد آوری داده ها .44
3-2-3 مراحل تحقیق .44
3-3 قلمرو تحقیق .45
3-3-1 قلمرو موضوعی تحقیق 45
3-3-2 قلمرو مکانی تحقیق .45
3-3-3 قلمرو زمانی تحقیق .45
3-4جامعه  آماری 45
3-5روش نمونه گیری و حجم نمونه .46
3-6 روش جمع آوری اطلاعات 47
3-7 ابزار جمع آوری اطلاعات .48
3-8 پرسشنامه 48
3-8-1 اجزای پرسشنامه .48
3-8-2 طیف لیکرت 49
3-8-3 روایی (اعتبار ) پرسشنامه .49
3-9 بررسی نرمال بودن متغیر ها .51
3-9-1 آزمون کولموگروف – اسمیرنوف .51
3-9-2 آزمون دو جمله ای 52
3-9-3 آزمون t  تک نمونه ای .52
3-10 مقایسه و رتبه بندی عوامل تحقیق .53
3-10 -1 آزمون فریدمن 53
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها 55
مقدمه :56
4-1 تجزیه تحلیل توصیفی داده ها .56
4-1-1 ویژگی های جمعیت شناختی پاسخ دهندگان 57
4-1-2 وضعیت مولفه های تحقیق در نمونه با توجه به ویژگی های جمعیتی پاسخ دهندگان 66
4-2 تحلیل آماری و بررسی فرضیات تحقیق .73
4-2-1 بررسی نرمال بودن متغیر ها .73
4-2-2 بررسی فرضیات تحقیق .75
4-2-3 مقایسه و مولفه های رتبه بندی تحقیق 85
4-2-2-1 مقایسه مولفه های تحقیق .85
4-2-2-2 رتبه بندی مولفه های تحقیق با استفاده از آزمون های تکمیلی .86
فصل پنجم : نتیجه گیری وپیشنهادها.88 
5-1 مقدمه .98
5-2 خلاصه تحقیق 89
5-3 نتیجه گیری .90
5-3-1 نتایج آزمون فرضیه ها .91
5-3-2 نتایج آزمون مقایسه و رتبه بندی عوامل و شاخص های موثر در ارسال لیست غیرحضوری 93
5-4 یافته های جانبی به دست آمده از تحلیل آماری .93
5-5نتیجه گیری کلی .95
5-6 مدل مفهومی .95
5-7 مقا یسه نتایج تحقیق با تحقیقات گذشته 96 
5-8 پیشنهاد ها .98
5-8-1 پیشنهاد های کاربردی همراه با ارائه راهکار های اجرائی مبتنی بر نتایج فرضیه های تحقیق. 99
5-8-2 پیشنهاد هایی مبتنی بر یافته های تحقیق 101
5-8-3 پیشنهاد هایی برای پژوهش های آتی .102 
5-9  موانع و محدودیت های تحقیق 102
پیوست ها 104
منابع 120
فهرست منابع فارسی .120
فهرست منابع انگلیسی 123
چکیده انگلیسی .126
چکیده پایان نامه :
هدف تحقیق حاضر بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین (شعبه دو قم )می باشد .این پژوهش کاربردی از نوع توصیفی میدانی است .جامعه آماری این تحقیق شامل 7650 کارفرمای کارگاههای محدوده شعبه دو قم و همچنین 85 کارمند شاغل در این شعبه تامین اجتماعی می باشد که از بین آنها 69 نفر از کارفرمایان و 42 نفر از کارمندان این شعبه انتخاب شده اند .این تحقیق شامل 4 فرضیه اصلی و فرعی می باشد. که فرضیه های تحقیق به شرح می باشند :
فرضیه 1 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث کاهش مراجعه حضوری ارباب رجوع میگردد .
فرضیه 2 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه و پرداخت آن به صورت اینترنتی باعث کاهش هزینه های مالی سازمان می گردد .
فرضیه 3 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه  و پرداخت آن به صورت اینترنتی  باعث کاهش خطای کاربران سازمانی گردد .
فرضیه 4 – چنین به نظر می رسد که ارسال لیست حق بیمه  و پرداخت آن به صورت اینترنتی  باعث رضایت مندی بیشتر ارباب ارجوع میگردد .
ابزار جمع آوری اطلاعات در تحقیق حاضر فیش برداری ،مشاهده ، مصاحبه و پرسشنامه می باشد به نحوی که برای جمع آوری اطلاعات پیرامون مبانی نظری و پیشینه تحقیق که به روش کتابخانه ای انجام شده با مراجعه به اسناد و مدارک موجود ، از فیش برداری استفاده شده است . همچنین جهت تدوین چارچوب نظری و تدوین فرضیه ها از مشاهده و مصاحبه با کارفرمایان و کارشناسان بیمه ای سازمان تامین اجتماعی استان قم و برای جمع آوری داده های تحقیق جهت ارزیابی و آزمون فرضیه های ، از پرسشنامه استفاده شده است.
در تحقیق حاضر ،از روش اعتبار محتوا استفاده شده است ، چرا که هنگام طراحی پرسشنامه ،سعی شده سوال ها ،معرف ویژگی ها و عوامل ویژه می باشد که قصد اندازه گیری آن را داشته ایم.
بر اساس نتایج به دست آمده تمامی این فرضیه ها مورد تایید قرار گرفت و یافته های پژوهش نشان داد که فن آوری اطلاعات بر عملکرد سازمان تامین اجتماعی شعبه دو قم موثر بوده است .
واژه های کلیدی :تکنولوژی اطلاعات ، ارزیابی عملکرد ،مدیریت اطلاعات ،سازمان تامین اجتماعی ، کارفرمایان ،
 1 مقدمه
چالش های جدی سازمان های نوین ، نه در درون سازمان بلکه عمدتا با محیطی است که در آن به فعالیت می نمایند .نیرو های محیطی آرامش و ثبات سازمان ها را تحت شعاع قرار می دهند نیرو های بسیاری در محیط قرار دارند که سازمان های نوین بایستی حرکت و اقدامات خود را بر اساس آنها تنظیم نمایند و یا در حرکتی فعال آنها را تحت تاثیر خواسته ها و اهداف خود قرار داده و به آنها جهت دهند .این تفکر همان چیزی است که در سازمان های نوین در قالب برنامه ریزی فعال یا آینده ساز مطرح می شود . چنانچه نیرو های محیطی را طبقه بندی کنیم با سه نیروی مشتری ، رقابت و تغییر مواجه هستیم. مشتری مداری به مفهوم رایج آن توانایی پاسخ گویی به نیاز هاو خواسته های مشتریان در یک شرایط رقابتی است .سازمان با مکانیزم های مناسب باید سلایق ، ارزش ها و خواسته های مدیران را دریافت ، پردازش و در خدمات و محصولات خود لحاظ نمایند .اگر چه در دیدگاه فعال ، سازمان می تواند به نیاز ها و خواسته های مشتریان جهت داده و آنها را به سمت راهبرد ها ی خود هدایت نماید . در بحث رقابت ،شکسته شدن مرز های اقتصاد و تولید و ورود شرکت های بین المللی ، فرا ملیتی و جهانی ، تهدید بزرگ برای شرکت هایی است که خود را از جهت برتری رقابتی و یا همگانی با رقابت آماده نکرده اند . شرکت های مذکور با استراتژی برتری کیفیت ، مقیاس تولید و هزینه های غیر قابل رقابت بازار کشور های مختلف را هدف قرار می دهند و در صدد سلطه بر بازر و یا افزایش سهم خود از این بازار ها هستند . مضافا گرو ههایی که در صدد وارد شدن به صنعت (تازه واردین و رقابت با نیرو های موجود در صنعت هستند نیز می توانند تهدیدی جدی برای شرکت ها باشند . در نهایت ، تغییر در زمینه های مختلف مانند تکنولوژی ، نو آوریها و اکتشاف   ، و شیوه های انجام کار ، سازمان هایی را که نتوانند خود را آماده تغییر و انعطاف پذیر نمایند ، با بحران بقا و حیات مواجه می شوند .تکنولوژی اطلاعات نقش مهمی در شکل گیری راهبردها ، پشتیبانی از راهبردهای کسب و کار و نیز کار و خلاقیت و نوآوری در طراحی و ایجاد کسب و کار های جدید را به عهده دارند .( صرافی زاده،1386 ، 64 )در عصر اطلاعات،  ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش و همچنین سرعت انتقال آن ،حاصل می شود .جریان اصلی عصر اطلاعات مبتنی بر ارتباطات است .بنا بر این اگر شبکه انتقال اطلاعات سرعت کافی نداشته باشد ، ارزش سیستمی که طراحی می شود ، صفر خواهد بود .(رضایئان ،1386 ، 7 )در سالهای اخیر استفاده از فن آوری اطلاعات و ارتباطات به عنوان محور بسیاری از تحولات جهانی امری انکار ناپذیر بوده و این امر موجب تسریع در انجام امور گشته است .(عالیخانی و بهرامی ،1386 ، 30 ) هر سازمانی برای آگاهی از میزان تحقق اهداف تعیین شده در برنامه استراتژیک ، مطلوبیت و کیفیت فعلیت هاو نتایج عملکردش در محیط های پیچیده و پویا ، نیازمند برقراری نظام های مناسب پایش و کنترل عملکرد خاص خود است ، فقدان چنین نظامی به معنی عدم برقراری ارتباط با محیط درونی و بیرونی سازمان بوده و در نهایت افول سازمان های باز، پویا و فعال و در نهایت جامعه را در پی خواهد داشت .
روش های سنتی ارزیابی عملکرد که عمدتا مبتنی بر معیار های مالی و اعداد و ارقام حسابداری نظیر سود هر سهم ،نرخ بازده دارائیها و . است بسیاری از معیار های کیفی موثر در دورنمای شرکت نظیر رضایت مشتریان را نادیده می گیرد.محدودیت های متصور برای برای معیار های مالی ارزیابی عملکرد ، سبب نیاز به روشی گردید که ضمن توجه به معیار های مالی از سایر معیار ها نیز به منظور ارزیابی عملکرد استفاده کند . در این راستا کاپالان و نورتون در دهه 1390   روش ارزیابی متوازن را معرفی کردند . در این روش علاوه بر تحلیل های مالی به رضایت مشتریان ، رضایت و آموزش یاد گیری و مستمر کارکنان و نحوه انجام فرایند های داخلی توجه می گردد .در دنیای کنونی ، کارشناسان و مدیران ، بدون تسلط و آشنایی با دانش فن آوری اطلاعات ، راه سخت تری را نسبت به سایر مدیران همتراز خود در پیش رو دارند .بدیهی است که فرصت های زیادی را هم ممکن است از دست بدهند و یا ناخود آگاه در اختیار رقبا قرار دهند . جالب اینجاست که در بسیاری از ادارات و سازمان هاتصور اینکه یک روز   کاری را بدون استفاده از کامپیوتر و سایر تجهیزات کامپیوتری خود سپری کنند غیر ممکن به نظر می رسد . دیگر در همه جا به کار گیری فن آوریهای نوین اطلاعاتی و ارتباطی به منظور افزایش دقت و  سرعت در تهیه و توزیع اطلاعات و کیفیت ارتباطات در سازمان با هدف نهایی تعالی سازمان و بهبود کیفیت خدمات مطابق با نیاز مشتری و حتی ورای انتظار مشتری ضروری به نطر می رسد . ارزیابی تاثیرتکنولوژی  اطلاعات و ارتباطات بر عملکرد سازمان ها از ضروریات عصر حاضر به شمار می رود .با توجه به مطالب ذکر شده و این نکته که سازمان تامین اجتماعی یکی از بزرگترین نهاد های عمومی غیر دولتی است که در سالهای اخیر سرمایه گزاری نسبتا خوبی را در زمینه فن آوری اطلاعات انجام داده است ، بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر عملکرد این سازمان ضروری به نظر می رسد .
واضح است که اطلاعات ، بویژه اطلاعات پردازش شده و شسته رفته مورد نیاز و مدیران ارشد سازمانها ، کالایی نیستند که بتوان آن را به صورت آماده خریداری نمود ! با بررسی روند تولید و جمع آوری داده های خام ، تبدیل آنها به اطلاعات و پرداش اطلاعات و تبدیل شدن آن به دانش ، به این نتیجه خواهیم رسید که کار تبدیل داده های فراوان و بدون هدف به دانش مورد استفاده مدیران ارشد سازمان ، برای رسیدن به حکمت و آگاهی ، وظیفه ای است که تنها از عهده ماشین پرقدرت فن آوری اطلاعات بر خواهد آمد . مدیریت ارشد سازمان اگر بخواهد از آب کره بگیرد ، بهترین نقشه راه ، اهمیت قائل شدن به فن آوری اطلاعات و  استفاده صحیح از این اطلاعات است ! هیچ پالایشگاهی نمی توان یافت که از موارد اولیه فراوان و قابل دسترس ، محصولی چنین با ارزش و قیمتی تولید مند و ارزش افزوده ای که تا این حد قابل توجه ایجاد نماید . سازمان تامین اجتماعی که حدود 45 میلیون نفر از افراد جامعه را تحت پوشش دارد برای اداره چنین سازمان بزرگی داشتن مدیریت استراتژیک از لوازم اصلی اداره این سازمان میباشد و با توجه به حجم  بالای اطلاعات و مراجعات  و هزینه های سازمان عدم استفاده از تکنولوژی اطلاعات و فن آوری های نوین سازمان را در رسیدن به اهداف خود که همانا رضایت مندی تمامی مشتریان و همچنین کارآمدی و بهره وری مناسب می باشد دچار مشکل نموده و سازمان برای مشتریان و کارکنان خود غیر قابل تحمل نموده و کارکردن با این سازمان برای همکاران و مراجعین سازمان غیر قابل تحمل می نماید.  
1-2 بیان مسئله تحقیق
کارگاه های تحت پوشش سازمان تامین اجتماعی بصورت ماهانه لیست حق بیمه خود را بر روی لوح فشرده و بصورت چاپی که شامل کارگران و کارمندان شاغل در کارگاه خود را به همراه تعداد روز کارکرد و دستمزدشان به سازمان تامین اجتماعی ارائه میدهند برای ارسال لیست حق بیمه ،هر کارگاه تا آخر برج بعد ( مثلا لیست فروردین ماه تا آخرین روز اردیبهشت ماه) فرصت دارد . و این امر باعث صفهای طولانی و تاخیر در خدمت رسانی به بیمه شدگان سازمان تامین اجتماعی شده است . با یک رجوع ساده به واحد درامد شعب تامین اجتماعی بخصوص در روزهای آخر هر ماه  صف های طولانی و ازدحام ارباب رجوع قابل مشاهده است که این موضوع نه تنها باعث نارضایتی ارباب رجوع گردیده بلکه هزینه هایی چون تهیه لوح فشرده ، چاپ ، ایاب و ذهاب و . برای ارباب رجوع و همچنین هزینه هایی مانند تامین نیروی انسانی ، امکانات سرویس دهی ، ارائه رسید  و . برای سازمان تامین اجتماعی داشته است .
به عنوان نمونه در شعبه 2 تامین اجتماعی استان قم ماهانه 7650 کارگاه کوچک و بزرگ ( از جهت تعداد بیمه شدگان ) به این امر مبادرت دارند که با وجود 560 شعبه در سراسر کشور این هزینه ها برای سازمان و مشتریانش قابل توجه خواهد بود .
لذا این تحقیق در جهت شناسایی و گسترش کاربردهای تکنولوژی اطلاعات در زمینه ارائه لیست حق بیمه و پرداخت حق بیمه به سازمان تامین اجتماعی می باشد که  میتوان انتظار داشت تحقق این امر ( دریافت لیست حق بیمه و پرداخت آن از طریق اینترنت ) از یک سو رضایتمندی  مشتریان  افزایش یافته و از سوی دیگر هزینه های تحمیلی بر سازمان و مشتریان کاهش یابد .
1-3 اهمیت و ضرورت تحقیق :

ماده 49 برنامه توسعه پنجم در مورد ضرورت دولت الترونیک
قانون طرح تکریم مردم و جلب رضایت ارباب رجوع در نظام اداری
قانون نحوه اعمال نظارت بر کاهش هزینه های غیر ضروری و جلوگیری از تجمل گرائی مصوله مورخ 27/09/1370 مجلس شورای اسلامی
می توان اشاره کرد

1-مراجعات ارباب رجوع
 
2- رضایت مندی  ارباب ارجوع
 
3-هزینه های سازمان تامین اجتماعی
 
4-خطا ی کاربر
 
 
1-4مدل مفهومی :
1-5 تبیین مسأله تحقیق
طی بررسی های صورت گرفته طی دهه گذشته منابع ومصارف سازمان تامین اجتماعی به هم نزدیک شده اند .اختلاف این منابع ومصارف که برای مدتها مثبت بوده است اکنون می رود که منفی شود .چنین پدیده ای ممکن است آینده نظام تامین اجتماعی را به مخاطره اندازد .ارتباط ضعیف بین دینامیک های منابع ومصارف تامین اجتماعی این امکان را بوجود آورده که مصارف با نرخی متفاوت از منابع مالی در طول زمان تغییر کند .
ضریب پوشش تامین اجتماعی ،غالبا بوسیله قوانین مقررات ،بیشتر با انگیزه های سیاسی –اجتماعی ونه ملاحضات اقتصادی وبدون توجه به منابع مالی در دسترس ،تعیین می شود تعدد عوامل تعیین  کننده منابع ومصارف واثرات متقابل آنها بر یکدیگر ،پیچیدگی قابل تامل در پویایی این منابع ومصارف در طول زمان ایجادمی کند .
فقدان نگاه علمی وواقع گرایانه به صندوق بیمه های اجتماعی وعدم شناخت کافی از اهداف ،رسالت ،کارکردها ،وگستره فعالیت آن نزد افکار عمومی بالاخص جوامع کارگری وکارفرمایی ،از یکسو موجب تصویب قوانین مغایر با پایداری واستواری صندوق های بیمه ای شده وتوازن ورودی وخروجی آن بر هم زده است وازسوی دیگر آنان راهمواره ترغیب نموده که بدنبال طریقی برای گریز از پرداخت حق بیمه واقعی خود به سازمان باشند .
سازمان تامین اجتماعی،گسترده ترین واصلی ترین نهاد در عرصه بیمه های اجتماعی است، که به صورت یک دستگاه عمومی غیردولتی وبا هویت اجتماعی ـ اقتصادی و متکی بر سازوکارهای  بیمه اجتماعی و با استقلال اداری و مالی اداره  می شود.
این سازمان با به عهده داشتن وظیفه اجرا، تعمیم وگسترش انواع بیمه های اجتماعی در چارچوب قوانین مربوطه و با توجه به محاسبات بیمه ای، رعایت اصل عدالت در ورودی ها و خروجی ها و نگاه بلند مدت، نقشی اساسی در پشتیبانی و صیانت از نیروی کار و بهبود مناسبات اقتصادی ـ اجتماعی در فرآیند توسعه کشور و در هماهنگی با نظام تامین اجتماعی را به عهده دارد.  
با توجه به مبادلات و ارتباطات مداوم سازمان با محیط بیرونی و نقصان شناخت از ماهیت و کارکردهای سازمان، در کنار وجود مشکل تطابق درون سازمان با اقتضائات معطوف به محیط، شرایطی فراهم شده که هم اکنون سازمان با عدم تعادل نقدی منابع و مصارف مواجه شده است.
عملکردسازمان های بیمه گراجتماعی را می توان شبیه یک مخزن که دارای ورودی وخروجی است درنظر گرفت.
هرچه ورودی ها به این مخزن بیشتراز خروجی های آن باشد،مخزن مذکورپربارتروهرچه خروجی نسبت به ورودی بیشترباشد،مخزن مذکورتهی ترخواهدبود.درصندوقهای بیمه اجتماعی ،ورودی این مخزن منابع  درآمدی این صندوقها اقلامی نظیر درآمدحاصل ازوصول حق بیمه ،درآمدحاصل ازسرمایه گذاری و.، وخروجی آن هزینه ارائه خدمات این سازمانهابه مشتریان خودنظیرپرداخت مستمری ، بیکاری،از کارافتادگی و  هزینه های درمان وهزینه های پرسنلی و .می باشد.
حال هرچه ورودی های این صندوق بیشترباشدوضعیت آن مطلوبترخواهدبودوازپایداری نسبی برخوردارخواهد بود، امابرعکس هرچه روندخروجی هابیشتراز ورودی باشدپایداری این صندوقها به مخاطره افتاده ودرمعرض بحران منابع ومصارف قرارخواهدگرفت .
تعداد صفحه :138
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها
پایان نامه رشته مدیریت 
عنوان : عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها
دانشگاه آزاد اسلامی 
واحد نراق 
پایان نامه ارشد رشته مدیریت
با عنوان :
عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمانها

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
مقدمه
امروزه در بحث از علل پیشرفت های شگرف و رو به تزاید کشورهای توسعه یافته ،رعایت الگوها و استانداردهای تعریف شده در همه ابعاد از جمله زمینه های شغلی عنوان می شود. این امر عمدتاً از طریق نظارت مستمر، سیستماتیک وعلمی به عملکرد افراد درهمه سطوح حاصل شده است. بدیهی است اشکال این نظارت بر حسب موقعیت شغلی، اجتماعی،جغرافیایی و متفاوت است. در جایی ممکن است این نظارت از طریق مطبوعات اعمال شود و در زمینه ای دیگر از طریق متخصصان و صاحب نظران رشته مورد نظر، آنچه مسلم است نحوه اعمال این نظارت باید بصورت ظریف و با مکانیزم های تعریف شده و بدور از سوگیری و غرض ها باشد تا مفید فایده واقع شود(فرهادی،23:1381).
دنیای کنونی، دنیای سازمانهاست و متولیان اصلی سازمان‌ها، انسان‌ها هستند. حتی با وجود  فناور شدن سازمان‌ها، نقش انسان به عنوان عامل حیاتی و استراتژیک در بقای سازمان کماکان باقی خواهد ماند.اکثر نظریه‌پردازان مدیریت منابع انسانی معتقدند که سازمان‌ها باید پیش از هر تصمیم‌گیری مهم نظیر: ارتقاء، افزایش حقوق و دستمزد، جابجایی، انتصاب و اخراج، کارکنان خود را ارزیابی کنند و براساس معیارهایی مناسب، عملکرد، استعدادها، توانایی‌های بالقوه و اثربخشی آنان را مورد سنجش قرار دهند، زیرا برای بقا، رشد و پویایی سازمان و تحقق اهداف، نقش منابع انسانی خلاق، مبتکر، متعهد و توانمند، از اهمیتی حیاتی و جایگاهی ویژه برخوردار است. با بکارگیری صحیح نظام ارزیابی عملکرد، بی‌تردید می‌توان ضمن فائق آمدن بر مشکلات روابط کار و تعاملات سازمان، از قابلیت‌ها، توانایی‌ها و نقاط قوت و ضعف افراد، شناختی صحیح و جامع به دست آورد و اقدامات لازم را در زمینه تهیه برنامه‌های بهبود و توسعه آنها انجام داد و از این رهگذر منافع زیادی را متوجه سازمان کرد(یاوری،54:1387).
   از طرفی ویژگیهای خاص و پیچیده سازمان های تحقیقاتی ایجاب می کند تا با آگاهی از چالش های دید ارزیابی عملکرد و اهمیت آن در موفقیت اینگونه سازمان ها دامنه کار از شیوه های رایج ارزیابی که صرفاً به سنجش بعضی از عوامل انتزاعی می پردازد، فراتر رفته ومدلی موثر مبتنی بر تقویت رفتار و نگرش ارائه گردد(فرهادی،21:1381).
 ارزیابی علمکرد طی سالهای اخیر بطور گسترده ای به نقد کشیده شده و تعاریف جامعی از اهداف و عملکرد های آن درحوزه مدیریت منابع انسانی ارائه شده است. نگاهی گذرا به سیر تکاملی ارزیابی نشان می دهد که در مدیریت قدیم و کلاسیک بدان به مثابه کنترل در وظایف و کارکردهای مدیر نگریسته شده است ولی امروزه به صورت یک فرایند پویا، مستمر، کیفی و متقابل ( مدیر و کارکنان) بعنوان پاره سیستم اصلی مدیریت منابع انسانی کارکردی فراتر از اعطاء پاداش ، تأکید بر حمایت رفتار، ایجاد ارتباط بین مدیران و کارکنان و بهسازی منابع انسانی در سازمانها دارد.  ارزیابی عملکرد بصورت فردی وسازمانی بعنوان ابزاری برای کنترل کیفیت اقدامات  مدیریت منابع انسانی بکار گرفته می شود و برآورد اقتصادی و کاوشگرانه از فعالیتهای مختلف یک سازمان است. امروزه به ارزیابی به دید وسیعتر یعنی مدیریت عملکرد تأکید می گردد. مدیریت عملکرد بعنوان یکی از پدیده های نوین در قلمرو مدیریت استراتژیک منابع انسانی و ارزیابی عملکرد یکی از مقوله و اجزای آن مطرح می باشد(لاراین،2001).
الگوها و روش‌های زیادی برای ارزیابی افراد وجود دارد. مسئله مهم در مورد بکارگیری آنها این است که متناسب با شرایط سازمان باشند و نزدیک‌ترین تخمین به واقعیت را در اختیار کاربران قرار دهند.به زعم صاحب نظران مدیریت و سازمان، ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است. یعنی هدف از ارزیابی عملکرد باید بهسازی و ارتقاء توانمندی کارکنان سازمان باشد (لاراین ، 2001)
1-1.بیان مسئله
نیروی انسانی سرمایه اساسی و مهم یک سازمان را تشکیل می دهد که در توسعه و رشد سازمان با توجه به ویژگی های جمعی ، مهارت ها و قابلیت هایش سهم بسزایی دارند .  به همین دلیل نیروی انسانی می تواند مهم ترین زیربنای سرمایه فکری باشد و از آنجا که ارزیابی عملکردکارکنان به منظور تشخیص نقاط ضعف و قوت ، افزایش توانائی ها و اتخاذ تصمیمات مدیریتی مناسب صورت می گیرد، بنابراین ارزیابی نیروی انسانی یکی از مهم ترین مباحث می باشد که مدیران باید به آن توجه خاصی داشته باشند(اسفندیار،21:1389).
ارزیابی عملکرد نیروی انسانی موجب بهبود سازمانی می­شود. هنگامی که فرایند بهبود مستمر در سازمان به عنوان یکی از رسوم فرهنگی درآید، آن سازمان پیشرفت معنی­داری کرده است و توسعه این پیشرفت همگام با مشارکت کارکنان می­باشد. این پیشرفت، میزان تحقق اهداف نظم ارزیابی عملکرد را مشخص می­نماید و میزان تحقق اهداف همان رضایت سازمان یا اثربخشی سازمان می­باشد(عباس پور،20:1384).
هدف ارزیابی عملکرد، شناسایی میزان اثربخشی و کارامدی کارکنان سازمان از طریق ایجاد و توسعه اطلاعات حیاتی منابع انسانی است(عباس پور،20:1384).
ارزیابی عملکرد، نه تنها اطلاعاتی معتبر و صحیح را در اختیار مدیران قرار می‌دهد بلکه اطلاعات مناسبی را در اختیار کارکنان نیز قرار می‌دهد، آنان را نسبت به عملکرد و رفتارهای شغلی خود آگاه می‌سازد و باعث می‌شود تا به نقاط قوت و ضعف عملکرد خود پی ببرند. این اطلاعات، پایه مناسبی برای اصلاح و بهبود رفتارهای شغلی و رشد و پرورش شخصیت کارکنان خواهد بود(آرمستردانگ،1381،نقل ازاعرابی).
آموزش و بهسازی به تلاش برنامه ریزی شده ای اشاره می کند که به وسیله یک سازمان برای تسهیل یادگیری رفتار مرتبط با شغل بر روی بخشی از کارکنان اعمال می شود. همچنین آموزش و بهسازی به افزایش سطح مهارت فردی در یک یا چندحوزه تخصصی منجر می شود و از این طریق زمینه های انگیزش لازم برای انجام شایسته وظایف شغلی فراهم گردیده و بهبودمی یابد(عباس پور،34:1387).
به عبارتی بهسازی منابع انسانی شامل مجموعه فعالیت هایی است که توانایی انسان را برای رسیدن به بالاترین پتانسیل افزایش می دهد. آموزش یکی از عناصر کلیدی استراتژی دولتها برای کاهش فقر است. استراتژی های بهسازی نیروی انسانی را می توان به دو گروه تقسیم کرد:
یک گروه برای کاهش دادن یا مهار کردن نارسایی های موجود به کار گرفته می شوند و گروه دوم برای جلوگیری از بروز نارسایی ها به کار برده می شوند. اگرچه برمبنای این دو پایه استراتژی های فراوانی به اجرا درمی آید(رابینز،1378: 105)
صاحبنظران مدیریت و سازمان ارزیابی عملکرد را یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی می دانند.یعنی هدف ازارزیابی عملکرد باید ارتقاء و بهبود توانمندی کارکنان باشد. اجرای آموزش و بهسازی نیروی انسانی سبب می شود تا افراد بتوانند متناسب با تغییرات سازمانی و محیطی، به طور مؤثر فعالیت هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بیفزایند. بنابراین آموزش و بهسازی، کوشش مداوم و برنامه ریزی شده به وسیله مدیریت برای بهبود سطوح شایستگی کارکنان و عملکرد سازمانی است(زادهدی،1384:ص34).
ارزیابی عملکرد به عنوان فرآیندی یکپارچه است که با بهسازی افرادی که در سازمانها کار می کنند و نتیجه ای که از بازخورد ارزیابی در سازمان ارائه می گردد، نقاط ضعف مشخص و کارکنان را به خلاقیت و کسب آموزش و انگیزش و بهبود عملکرد وا می دارد .همچنین انجام صحیح ارزیابی کارکنان با کیفیت را تشویق به ماندگاری و رضایت از سازمان می نماید(عباس پور،1384).
ارزیابی عملکرد مبنای تصمیم­گیری­های مهم برای فرد و سازمان خواهد بود و اگر این فرایند به بهترین شکل تعریف و اعمال گردد، موجب می­شود که افراد انگیزش مضاعفی در مشارکت و بهره­وری داشته باشند.
در قلمرو این تحقیق جهت ایجاد سازمانی با نیروی انسانی کارآمد راهی جز توجه به آموزش ،تقویت خلاقیت،ابتکار و انگیزه ندارد. جهت دستیابی به این اهداف، در مرحله نخست عملکرد باید کارکنان به نحو مطلوب مورد ارزیابی و سنجش قرار گیرند و پس از مشخص شدن نقاط ضعف و قوت کارکنان در زمینه های فوق، نسبت به رفع نقاط ضعف و تقویت نقاط قوت اقدام نمود. به عبارت بهتر با  ارزیابی عملکرد باید در بهسازی و پرورش نیروی انسانی کوشید.
دراین تحقیق دانشکده فنی شهید رجائی به منظور قلمرو تحقیق در نظر گرفته شده است، چرا که در این سازمان فرم های ارزیابی عملکرد اولا” تعداد محدودی از کارکنان و به صورت جزئی انجام  می شود ،ثانیا” کارکنان به طور سلیقه ای و دور از واقعیت پاسخگوی فرم ارزیابی هستند و ثالثا” بعد از انجام ارزیابی نتایج آن هیچ گونه بازخوردی دربهسازی کارکنان ندارد. همچنین فرآیند ارزیابی عملکرد در سازمان مورد نظر تعیین شکاف وارائه راهکارهایی برای بهسازی نیروی انسانی را شناسایی می کند.بنابراین این تحقیق به دنبال شناسایی تاثیرارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی است.
1-2.اهمیت وضرورت موضوع
  ارزشیابی عملکرد در تسهیل اثربخشی سازمانی یک وظیفه مهم مدیریت منابع انسانی تلقی می شود. در سالهای اخیر به نقش ارزشیابی عملکرد توجه زیادی معطوف شده است، زیرا طرفداران ارزشیابی عملکرد معتقدند که یک نظام اثربخش ارزشیابی عملکرد می تواند انبوهی از مزیت ها را برای سازمان ها و کارکنان آن ها ارزانی دارد.ارزیابی نحوه عملکرد کارکنان نشان می­دهد که کارمند به نحو مطلوب وظایف محوله را که طبق شرح شغل به او ابلاغ شده انجام داده است یا خیر. از طرفی ارزیابی، نارسائی­ها و نقاط ضعف خدمتی کارکنان تشخیص داده می­شود و از طریق هدایت و آموزش در رفع آنها اقدام می­گردد(عباس پور،34:1384).
ارزیابی کارکنان به طرز صحیح و توأم با حسن نیت و بر مبنای شیوه­های علمی، نه تنها کارمند را راضی نگاه خواهد داشت، که سرپرستان، رؤسا و مدیران سازمان را بر وضع کارکنان و نحوه فعالیت آنها آشنا می­کند و در نتیجه باعث ایجاد یک محیط کاری مطلوب و مناسب و با حسن تفاهم برای کارکنان و مدیران می­شود(کاکایی،7:1386).
ارزیابی عملکرد در بهسازی نیروی انسانی نقش تعیین کننده ای دارد بطوری که نتایج ارزیابی با اعمال مدیریت صحیح از صرف هزینه های بالا جلوگیری می کند.بهسازی نیروی انسانی دانشکده در پیشبرد اهداف و ارتقای بهره وری سهم بسزایی دارد.
ارزیابی عملکرد اهمیتی استراتژیکی دارد، زیرا اگر برگه ارزیابی به گونه­ای اثربخش طرح­ریزی شده باشد، به منزله قرارداد بین سازمانی و مستخدم عمل می­کند. این قرارداد به مثابه نظام ارزیابی و نظارت است و باعث می­شود که ارزیابی عملکرد بهتر بتواند به چند مقصود خدمت کند:
 پرورش مدیران، اندازه­گیری عملکرد، بهسازی عملکرد، جبران خدمت، شناسایی نیروهای بالقوه، ایجاد بازخورد، برنامه­ریزی نیروی انسانی، پیروی از قانون ، بهبود ارتباطات و شناساندن شغل به سرپرست(سلطانی،12:1384).
ازآنجایی که ارزیابی عملکرد یک راهکار مناسب جهت بهسازی نیروی انسانی است و با ارتقاء توانمندی کارکنان همراه است بنابراین دراین تحقیق سعی براین است ، مشکلات فرآیند ارزیابی عملکرد در این سازمان بررسی و نتایج به مدیران اجرائی جهت بهسازی نیروی انسانی آن ارائه شود.
در دانشکده فنی در ارزیابی عملکرد بر روش خاصی تاکید نمی شود و این ضرورت را تأیید می‌کنند که نخست باید هدف‌ها و انتظارات سازمان از ارزیابی عملکرد را مشخص کرد سپس برحسب آنها، روش مناسب را برگزید.  از آنجا که تعیین دقیق نتیجه کار افراد امری دشوار است و در عین حال می‌بایستی توانایی‌های بالقوه آنها نیز مد نظر گرفته شود، بهتر است تلفیقی از مشخصه‌های فردی، رفتاری و عملکردی در چارچوب ترکیبی از روش های ارزشیابی بکار گرفته شود که تا حدی کمبود استانداردها و معیارهای کار را جبران کند. (سلطانی،17:1384).
با اجرای صحیح ارزیابی عملکرد در بین کارکنان دانشکده شهید می‌توان موجبات بهره‌وری صحیح و سریع از برنامه‌ها و ثمربخشی در سازمان را فراهم آورد.
با همه اهمیتی که از لحاظ علمی و عقلی برای ارزیابی کارکنان می‌توان قائل شد، با توجه به برخورد بی‌تفاوت به این مسئله درسازمان مورد نظر، نه تنها انجام ارزیابی‌ها ناموفق بوده، بلکه به دلایل مختلف مورد انتقاد کارکنان باکیفیت  و حتی مدیران واقع گردیده است. از دلایل عدم موفقیت ارزیابی عملکرد عدم انتخاب عوامل مؤثر بر عملکرد، عدم نسبیت عوامل، ارزیابی توسط افراد محدود و اعمال سلیقه، عدم سیستمی بودن و مهمتر از همه فقدان نظام بازخور به ارزیابی‌شونده بوده است.
دانشکده فنی شهید رجائی کاشان نیز ازاین قاعده مستثنی نمی باشد  و جهت تعیین شایستگی، ارزیابی عملکرد دربین نیروی انسانی آن مطرح می‌باشد تا درمدیریت منابع انسانی خود به عنوان سازمانی جهت پرورش نیروی کار آینده ماموریت ها واهداف خود را  با کارایی مطلوب تحقق ‌یابد، و منافع واقعی کارکنان و جامعه نیز تأمین ‌گردد.
1-3.مدل مفهومی تحقیق
در این تحقیق برای طراحی مدل مفهومی تحقیق بعد از انجام مطالعات نظری فرآیند ارزیابی عملکرد از آمستردانگ(1385) و بهسازی نیروی انسانی از کتاب سید محمد مقیمی(1387)  بر گرفته از مدل مایر(2003) می باشد. با توجه به مدل فوق ابعاد ارزیابی عملکرد(برنامه ریزی، پردازش کردن، سرپرستی، بازنگری، فعالیت های اصلاحی) به عنوان متغیر مستقل و ابعاد بهسازی نیروی انسانی(انگیزش، رضایت، خلاقیت، آموزش) متغیر وابسته می باشد.البته در این تحقیق از مشخصات دموگرافیک پاسخگویان به عنوان متغیر واسطه ای استفاده می شود. با توجه به مطالعات انجام شده پیشین و مشاوره با اساتید و صاحبنظران و منطبق با نیازها و زمینه های سازمان مورد مطالعه 5 عنصر در این تحقیق به عنوان مؤلفه های بهبود نیروی انسانی شناسائی و معرفی شده اند که عبارتند از: انگیزش،رضایت، خلاقیت، آموزش ، ماندگاری (مایر،259:2003).
شکل1-1.مدل مفهومی تحقیق

فرآیندارزیابی عملکرد
برنامه ریزی
پردازش کردن
سرپرستی
بازنگری
انجام فعالیتهای اصلاحی
1-4.اهداف تحقیق
-شناسایی تاثیر فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسای نیروی انسانی دردانشکده فنی وحرفه ای
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برخلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد بررضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برآموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
– شناسایی فرآیند ارزیابی عملکرد برماندگاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی
1-5.سوال های تحقیق
سوال اصلی
آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بربهسازی نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهیدرجائی تاثیر دارد؟
سوال های فرعی
1-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد برانگیزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
2-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر خلاقیت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر  دارد؟
3-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر رضایت نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی  تاثیر دارد؟
4-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر آموزش نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
5-آیا فرآیند ارزیابی عملکرد بر ماندگاری وکاهش جابجائی های کاری نیروی انسانی دانشکده فنی وحرفه ای شهید رجائی تاثیر دارد؟
تعداد صفحه :86
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***