عنوان : نقش فاصله قدرت در پیش­بینی سبک رهبری معنوی مدیران: مطالعه موردی دانشگاه فردوسی­ مشهد
دانشگاه فردوسی مشهد
دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی
پایان­ نامه کارشناسی ارشد رشته علوم تربیتی
گرایش مدیریت آموزشی
عنوان:
نقش فاصله قدرت در پیش­بینی سبک رهبری معنوی مدیران: مطالعه موردی دانشگاه فردوسی­ مشهد
استاد راهنما:
دکتر محمدرضا آهنچیان

فهرست مطالب:
فصل اول: مقدمه                                                                        
بیان مسأله2
اهداف تحقیق.7
فرضیه و سسؤالات تحقیق.7
فرضیه اصلی.7
سؤالات فرعی.8
تعاریف عملیاتی .8
 
فصل دوم: پیشینه تحقیق                                                                    
الف : مرور مبانی نظری پژوهش11
طبقه بندی هافستد 11
تعاریف رهبری.15
نظریه­های رهبری16
رهبری اخلاقی 19
چگونگی شکل­گیری مفهوم معنویت.21
رهبری معنوی.23
رهبری قانونی: الگویی از رهبری معنوی.27
رهبری معنوی در سازمان­های آموزشی.29
رهبری معنوی شخصی(الگویی برای سازمان­های آموزشی)30
مرور تحقیقات انجام شده32
استنتاج از پیشینه و الگوی نظری پژوهش39
 
فصل سوم: روش اجرا
روش تحقیق.42
جامعه مورد مطالعه .42
حجم نمونه و روش نمونه­گیری 42
ابزار جمع آوری داده ها 44
روش بررسی پایایی و روایی ابزار تحقیق .46
شیوه جمع آوری داده ها49
روش تحلیل داده ها50
 
فصل چهارم: تحلیل داده­های تحقیق و ارائه یافته­ها
فرضیه اصلی پژوهش.58
سؤال فرعی اول.63
سؤال فرعی دوم 65
سؤال فرعی سوم. 66
سؤال فرعی چهارم. .69
سؤال فرعی پنجم 72
سؤال فرعی ششم 75
 
فصل پنجم: نتیجه­گیری و بحث
مقدمه.81
نتیجه­گیری و بحث .82
فرضیه اصلی پژوهش. .83
سؤال فرعی اول. 85
سؤال فرعی دوم. 86
سؤال فرعی سوم.88
سؤال فرعی چهارم. 90
سؤال فرعی پنجم. 92
سؤال فرعی ششم. 95
محدودیت­ها.96
پیشنهادات97
فهرست منابع. .99
       پیوست­ها:
الف : پرسشنامه فاصله قدرت
ب : پرسشنامه سنجش سبک رهبری معنوی
چکیده انگلیسی
صفحه عنوان انگلیسی
فهرست جداول و نمودارها
نمودار(2-1) : مدل علی تئوری رهبری معنوی26
نمودار(2-2) : مدل رهبری معنوی شخصی.32
جدول (2-3) :ویژگیهای جوامع با فاصله قدرت کم-زیاد.38
جدول (3-1) :توصیف نمونه مورد پژوهش از حیث نوع دانشکده، نوع استخدام، و جنسیت43
جدول (3-2) :عبارات مربوط به فاصله قدرت در پرسشنامه.45
جدول (3-3) : عبارات مربوط به رهبری معنوی در پرسشنامه46
جدول (3-4): تحلیل اکتشافی پرسشنامه فاصله قدرت .47
جدول(3-5) : سوالات پژوهش و آزمون آماری استفاه شده51
جدول (4-1): آمار توصیفی شاخص های فاصله قدرت بر اساس نوع استخدام کارکنان.54
جدول(4-2): آمار توصیفی شاخص های فاصله قدرت بر اساس گروه­های آموزشی.55
جدول(4-3): آمار توصیفی شاخص های رهبری معنوی بر اساس گروه آموزشی.56
جدول(4-4): آمار توصیفی شاخص های رهبری معنوی بر اساس نوع استخدام کارکنان.57
جدول (4-5) شاخص­های توصیفی رهبری معنوی و فاصله قدرت 58
جدول (4-5-1): خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل یافته­ها59
جدول(4-5-2): بررسی قابلیت پیش بینی سبک رهبری معنوی مدیران با نمره فاصله قدرت.59
جدول (4-5-3):ضرایب. 60
جدول (4-5-4): خلاصه مدل مورد استفاده در تحلیل یافته­ها61.
جدول(4-5-5):بررسی قابلیت پیش­بینی سبک رهبری معنوی بر اساس خرده­آزمون­های فاصله قدرت61
جدول (4-5-6):ضرایب 62
جدول (4-6) : آمار توصیفی میزان فاصله قدرت 64
جدول (4-6-1) : وضعیت فاصله قدرت در دانشگاه فردوسی مشهد:آزمون t با ارزش ثابت. .64
جدول (4-7) : آمار توصیفی میزان رهبری معنوی65

عنوان : تبیین مبانی انسان­ شناختی مفهوم مسئولیت پذیری در مکتب اگزیستانسیالیسم و نقد دلالت­های آن در تعلیم و تربیت
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
پایان نامه کارشناسی ارشد علوم تربیتی (M.A )
گرایش فلسفه تعلیم و تربیت
عنوان:
تبیین مبانی انسان­شناختی مفهوم مسئولیت پذیری در مکتب اگزیستانسیالیسم و نقد دلالت­های آن در تعلیم و تربیت
استاد راهنما :
     دکتر فهیمه انصاریان

فهرست مطالب:
-1      مقدمه2
1-2    بیان مسئله.3
1-3     اهمیت موضوع تحقیق و انگیزه انتخاب آن .5
1-4     هدفهای تحقیق 6
1-5    سوالات تحقیق 6
1-6    تعریف متغیرها و واژه های کلیدی.7
1-6-1  تعاریف نظری.7
1-6-2  تعاریف عملیاتی.9
1-7     نوع و روش تحقیق.10
1-8     قلمرو تحقیق10
1-9    جامعه و حجم نمونه.10
فصل دوم: ادبیات پژوهش
مقدمه12
2-1    بخش اول: مفهوم شناسی.13
2-1-1   مقدمه14
2-1-2   مسئولیت در لغت.15
2-1-3   کی­یرکگور و مسئولیت.17
2-1-4   بیماری به سوی مرگ.17
2-1-5   ترس و لرز.21
2-1-6   مفهوم دلهره26
2-1-7   هایدگر و مسئولیت.29
2-1-8   مرگ آگاهی30
2-1-9   ترس.31
2-1-10 دلواپسی32
2-1-11 سارتر و مسئولیت.34
2-1-12 دلهره.34
2-1-13 وانهادگی.38
2-1-14 ناامیدی40
2-2    بخش دوم: مبانی انسان شناختی.43 2-2-1   مقدمه44
2-2-2   ضرورت شناخت انسان45
2-2-3   هستی و وجود47
2-2-4   انسان شناسی سنتی.49
2-2-5   تقدم وجود بر ماهیت50
2-2-6   خدای اگزیستانسیال53
2-2-7   دو مکتب اگزیستانسیالیستی54
2-2-8   اراده56
2-2-9   ارادۀ آزاد.57
2-2-10 آزادی60
2-2-11 آزادی دیگران62
2-2-12 ارزش و آزادی62
2-2-13 آزادی و موفقیت.64
2-2-14 آگاهی66
2-2-15 هستی فی نفسه.69
2-2-16 هستی لنفسه72
2-2-17 آگاهی از دیگران.75
2-2-18 انتخاب77
2-2-19 انتخاب و اخلاق.81
2-2-20 انتخاب دیگران82
2-2-21 مسئولیت.83
2-2-22 اراده و مسئولیت.84
2-2-23 آزادی و مسئولیت.86
2-2-24 آگاهی و مسئولیت.89
2-2-25 انتخاب و مسئولیت.92
2-2-26 ارزش­ها و مسئولیت95
2-2-27 فردی بودن مسئولیت98
2-2-28 اجتماعی بودن مسئولیت.103
2-2-29 هستی، نیستی و مسئولیت.109
2-3 بخش سوم: دلالتهای تربیتی111
2-3-1   مقدمه112
2-3-2   هستی و دانش113
2-3-3   فلسفه تعلیم و تربیت از دیدگاه وجودگرایان113
2-3-4   آراء تربیتی و فلاسفه اگزیستانسیال.114
2-3-5   تقدم وجود بر ماهیت در تعلیم و تربیت115
2-3-6   اراده و تعلیم و تربیت.116
2-3-7   اراده و مسئولیت در تعلیم و تربیت117
2-3-8   آزادی و تعلیم و تربیت118
2-3-9   آزادی بعنوان هدف تعلیم و تربیت.119
2-3-10 آزادی و مسئولیت در تعلیم و تربیت120
2-3-11 آگاهی و تعلیم و تربیت121
2-3-12 آگاهی بعنوان هدف تعلیم و تربیت.122
2-3-13 آگاهی و مواد برنامه درسی.123
2-3-14 آگاهی و مسئولیت در تعلیم و تربیت124
2-3-15 انتخاب و تعلیم و تربیت.126
2-3-16 انتخاب و روش تدریس.126
2-3-17 کلاس درس باز127
2-3-18 انتخاب و مواد برنامه درسی128
2-3-19 مسئولیت و تعلیم و تربیت129
2-3-20 واقع گرایی تعلیم و تربیت130
2-3-21 مسئولیت بعنوان فرض معرفت شناسی تعلیم و تربیت.131
2-3-22 مسئولیت و روش تدریس و یادگیری.132
2-3-23 مسئولیت مربی در تعلیم و تربیت.132
2-3-24 مسئولیت و فردگرایی در تعلیم و تربیت.135
2-3-25 فردی بودن روش تدریس و یادگیری.137
2-3-26 مسئولیت جمعی در تعلیم و تربیت.137
2-3-27 مسئولیت و انضباط اجتماعی در تعلیم و تربیت.139
2-3-28 اگزیستانسیالیسم و مسئولیت آموزش و پرورش معاصر140
2-4    بخش چهارم: نقد دلالتهای تربیتی142
2-4-1   مقدمه143
2-4-2   نقد اگزیستانسیالیست­های خدا باور.144
2-4-3  نقد وجود گرایان سکولار.144
2-4-4   نقد در ماهیت.145
2-4-5   نقد در انتخاب و مسئولیت.147
2-4-6   نقد در انتخاب ارزشها148
2-4-7   نقد در مسئولیت آموزه­های اخلاقی149
2-4-8   نقد در مسئولیت.153
2-4-9   نقد در مسئولیت ادبیات156
2-4-10 نقد در فردی بودن مسئولیت.158
2-4-11 نقد پژوهشگر159
2-4-11-1 نقد در آزادی.159
2-4-11-2 نقد در آگاهی160
2-4-11-3 نقد در انتخاب ارزش­ها161
2-4-11-4 نقد در آسیب­شناسی اجتماعی تعلیم و تربیت.162
فصل سوم: روش شناسائی تحقیق (متدولوژی)
مقدمه.166
3-1     روش تحقیق.167
3-2     جامعه آماری168
3-3     حجم نمونه.168
3-4     ابزار جمع آوری اطلاعات168
3-5     روش تجزیه و تحلیل داده­ها168
فصل چهارم: یافته­های پژوهش
مقدمه170
4-1     تبیین مفهوم مسئولیت از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم171
4-2     مبانی انسان­شناختی مسئولیت­پذیری از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم.176
4-3     آثار تربیتی مسئولیت­پذیری در انسان از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم.180
4-4     نقد دلالتهای تربیتی مسئولیت­پذیری از منظر مکتب اگزیستانسیالیسم185

دانشگاه هرمزگان
پردیس دانشگاهی قشم
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره خانواده
عنوان:
مقایسه ابعاد تعارضات زناشویی در زوجین متقاضی طلاق توافقی و طلاق غیرتوافقی
استاد راهنما:
دکتر کوروش محمدی

فهرست مطالب:
چکیده
فصل اول : کلیات تحقیق
1-1- مقدمه– 2
1-2- بیان مسئله- 6
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق- 8
1-4- اهداف تحقیق- 8
1-5- سوالات تحقیق- 9
1-6- فرضیه های تحقیق- 10
1-7- تعریف واژه ها و اصطلاحات تحقیق- 11
1-7-1- تعاریف مفهومی- 11
1-7-2- تعاریف عملیاتی- 11
فصل دوم : پیشینه ی تحقیق
2-1- خانواده 12
2-2- ازدواج- 14
2-3- نظریه های آسیب شناسی خانواده 15
2-4- .مشکلات رابطه و ناسازگاری- 19
2-5- تعارض زوج ها 21
2-6- فرایندهای مولد تعارض— 23
2-6-1- فقدان گفتگو- 23
2-6-2- فقدان رهبری مؤثر وتصمیم گیری- 24
2-6-3- تعارض های ارزشی- 24
2-6-4- عقاید متفاوت درباره نقش های جنسیتی- 24
2-6-5- زایندگی اندک– 25
2-6-6- تغییرات و انتقالات– 25
2-6-7- مسایل حل نشده گذشته- 25
2-7- رویکردهای حل تعارض— 25
2-8- سبک های حل تعارض— 27
2-8-1- سبک رقابتی- 28
2-8-2- سبک مشارکتی- 28
2-8-3- سبک توافقی- 29
2-8-4- سبک اجتنابی- 29
2-8-5- سبک انعطاف پذیر- 30
2-9- تکنیک حل تعارض— 30
2-10- طلاق- 32
2-11- تعریف طلاق- 35
2-12- تئوری های طلاق- 35
2-12-1- نظریه کارکردگرایی- 35
2-12-2- نظریه همسان همسری- 36
2-12-3- نظریه شبکه- 37
2-12-4- نظریه مبادله اجتماعی- 38
2-13- رویکرد های نظری روانشناسی  طلاق- 39
2-13-1- نظریه سیستمی خانواده 39
2-13-2- خطر وتاب آوری- 39
2-13-3- نظریه دلبستگی- 41
2-14- عوامل موثر بر طلاق- 44
2-14-1- تفاوت فردی و فرهنگی- 44
2-14-2- مشکلات شدید شخصیتی روانی- 44
2-14-3- عدم بلوغ عاطفی و فکری- 45
2-14-4- مشکلات اقتصادی- 46
2-14-5- اعتیاد 46
2-14-6- خیانت– 46
2-14-7- دخالت اطرافیان- 47
2-14-8- عدم مهارتهای ارتباطی- 48
2-15- طلاق در دیگر ادیان- 50
2-16- جمع بندی چارچوب نظری و ادبیات تحقیق- 51
2-17- پیشینه تحقیق- 52
2-17-1- تحقیقات خارجی- 52
2-17-2- تحقیقات داخلی- 58
فصل سوم : روش تحقیق
3-1- روش– 62
3-2- جامعه آماری- 62
3-3- نمونه آماری و روش نمونه گیری- 62
3-4- ابراز سنجش– 62
3-5- روش تحلیل آماری- 63
فصل چهارم : یافته های تحقیق
4-1- اطلاعات توصیفی- 64
4-2- بررسی فرضیه های تحقیق- 65
فصل پنجم : نتیجه گیری
5-1- یافته های تحقیق- 72
5-2- بحث و نتیجه گیری- 75
5-3- پیشنهادات– 76
5-3-1- پیشنهادات کاربردی- 76
5-3-2- پیشنهادات پژوهشی- 77
5-4- محدودیت ها 77
منابع- 78
منابع فارسی- 78
منابع خارجی- 80
 
فهرست جداول
جدول شماره 1-4 : میانگین و انحراف معیار زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی- 64
جدول شماره 2-4: خلاصه نتایج تحلیل واریانس چند متغیری روی نمره های متغیرهای وابسته پژوهش– 65
جدول شماره 3-4-: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش همکاری- 66
جدول شماره 4-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش رابطه  جنسی- 66
جدول شماره 5-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش واکنش های هیجانی- 67
جدول شماره 6-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش جلب حمایت فرزند (فرزندان ) 67
جدول شماره 7-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود 68
جدول شماره 8-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های کاهش رابطه خانوادگی با خویشاوندان همسر و دوستان  69
جدول شماره 9-4: نتایج واریانس یکراهه در متن مانووا روی نمره های جدا کردن امور مالی از یکدیگر- 6
چکیده
هدف از انجام این پژوهش مقایسه تعارضات زناشویی زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی بود. پژوهش به روش علی- مقایسه ای انجام گرفت . جامعه آماری پژوهش را کلیه ی زوجین متقاضی طلاق شهر بندرعباس در سال 92 تشکیل دادند. نمونه آماری پزوهش متشکل از 45 زوج متقاضی طلاق توافقی و 45 زوج متقاضی طلاق غیر توافقی بودند که به روش طبقه ای تصادفی و از میان نمونه های در دسترس انتخاب شدندو ابزار گردآوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه MCQ بود . داده های جمع آوری شده تحقیق با استفاده از آزمون مانوا تجزیه و تحلیل آماری شد. نتایج نشان داد که بین تعارضات زناشویی زوجین متقاضی طلاق توافقی و غیر توافقی تفاوت معناداری وجود دارد .ضریب تأثیر توافق یا عدم توافق زوجین متقاضی طلاق در کاهش همکاری (91/0)، کاهش روابط جنسی(73/0)، افزایش رابطه فردی با خویشاوندان خود(91/0)، کاهش روابط خانوادگی با خویشاوندان همسرو دوستان (90/0)و جدا کردن امور مالی از یکدیگر(92/0) بوده است. در نهایت باید شدت اختلافات زوجین و عدم توافق برای طلاق موجب افزایش تعارضات در بین آنان می شود
1-1- مقدمه

پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی
عنوان:
بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان  اداره کل امور کارکنان بانک ملت

چکیده
هدف از این پژوهش بررسی رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی بر تعهد سازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشد که به روش توصیفی همبستگی انجام شده است .تحقیق حاضر از نظر هدف یک تحقیق کاربردی می باشد. جامعه آماری در این تحقیق تعداد 140 نفر از کارکنان شاغل در ادارات اداره کل امور کارکنان بانک ملت می باشند ، به منظور برآورد حجم نمونه از جدول مورگان استفاده گردید و در نهایت 103 نفر به عنوان نمونه آماری انتخاب شدند.
در این پژوهش برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از نتایج پرسشنامه های توانمندسازی و تعهدسازمانی پس از توزیع بین کارکنان استفاده گردید.
نتایج نشان داد که بین توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد بدین معنی که افزایش توانمندسازی نیروی انسانی منجر به بالابردن تعهد سازمانی کارکنان می گردد. همچنین رابطه میان عوامل روانشناختی توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار گرفت ، نتایج نشان داد که بین احساس شایستگی ، احساس معنی دار بودن و موثر بودن با تعهد سازمانی رابطه معنی دار وجود دارد اما بین احساس استقلال و احساس داشتن اعتماد با تعهد سازمانی ارتباط معنی دار وجود ندارد .
توانمندسازی منجر به پذیرش مسئولیت های بیشتر از طرف کارکنـان مـی گـردد و در قبال آن کارکنان انتظار دریافت حقوق و دستمزد بیشتری دارنـد . نبـود ایـن وضـعیت ارتباط توانمند سازی کارکنان و تعهد سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهد ، همچنین نتایج نشان داد تعهد کارکنان نسبت به سازمان ناشی از ادراک آنها نسبت بـه تعهـد سـازمان در قبـال آنهامی باشد .در صورتی که کارکنان احساس کنند که سازمان تعهدی در قبال آنهـا ندارد،ارتباط بین توانمند سازی و تعهد سازمانی کارکنان مثبت نخواهد بود.
شایان ذکر است در رتبه بندی که بین ابعاد توانمندسازی و تعهدسازمانی صورت گرفت ،در میان ابعاد توانمندسازی ، احساس شایستگی دارای بالاترین رتبه ،احساس استقلال دارای پایین ترین رتبه و در میان ابعاد تعهد سازمانی ، تعهدعاطفی دارای بالاترین رتبه و تعهد هنجاری دارای پایین ترین رتبه بودند.
ضمناً نتایج نشان داد که میزان توانمندسازی و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان از حد متوسط بالاتر می باشد.

1-1- مقدمه:
در جهان پرشتاب و متحول امروزی ، محوری بودن نقش انسان و منابع انسانی در گشایش تنگناها و ایجاد فناوری های پیشرفته مورد تاکید صاحب نظران می باشد زیرا نیروی انسانی عامل راهبردی سنگ زیربنا و نیروی محرکه هر سازمان به شمار می آید .
گفتنی است انسان موضوع مورد بحث درهمه مکاتب بوده و می باشد .مکتب های الهی هدایت یک انسان را محور اصلی رسالت خود قرار داده اند و هدف ، نقش و تلاش بی وقفه خود را در هدایت او جستجو کرده اند .حال جالب آنکه در مکتب های غیر الهی نیز گرچه تغییر و تحولات تاریخی را به عوامل دیگری غیر از انسان نسبت داده اند ، اما باز انسان به عنوان اصلی ترین موضوع مورد بحث در این مکتب مطرح گردیده است .(جاسبی، 1385 ،41)
در سرشت هر انسانی قدرت خلاقیت و ابتکار نهفته است ، لکن باید مشخص گردد که چگونه می توان به توانایی های ذهنی انسان پی برد و به چه نحوی می توان آن را به کار گرفت .بنابراین با توجه به وجود توانایی های لازم و بالقوه در انسان مسئله مهم و حائز اهمیت کشف و شکوفا نمودن استعدادهای فطری بشر است .
همچنین مدیران کاردان آگاهند که عملکرد هر سازمان مرهون عامل حیاتی به نام “کارآمدی کارکنان” است و همواره بخشی از وظایف مدیران معطوف به یافتن راه های برای افزایش سطح شایستگی کارکنان   می باشد .زیرا دست یابی به بهره وری پایدار ، خلاقیت ، نوآوری و کیفیت مناسب زندگی در گرو مدیریت منابع انسانی کارا ، اثربخش و متعهد می باشد .
پژوهش حاضر جهت استفاده در کلیه سارمانها به طور عام کاربرد دارد و می‌تواند راهگشایی جهت برنامه‌ریزی‌های آینده در خصوص افزایش توانمندی نیروی کار درجهت افزایش تعهد شغلی باشد.
 
1-2- بیان مسئله:
سازمانها امروزه در محیطی کاملاً رقابتی که همراه با تحولات شگفت انگیز است باید اداره شوند .مهم ترین سرمایه و بزرگترین عامل موفقیت هر سازمان نیروی انسانی باانگیزه ، کارآزموده و پرتوانی است که در خدمت دارد .بخصوص اگر سازمانی به مثابه بانک جنبه خدماتی داشته باشد . یکی از مهمترین چالش مدیران درعصر حاضر ، عدم استفاده کافی از منابع فکری ، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی موجود است .در اغلب سازمانها از توانایی ها و استعدادهای کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را بکارگیرند ، به عبارتی دیگر افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند اما به دلایلی از این قابلیت ها بی بهره اند.
سالازار(2000)معتقد است در سالهای اخیر توانمندسازی به عنوان یک راهکار نیروی انسانی برای خلق کارآمدی ، بهره وری و خشنودی بیشتر کارکنان در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد .کارکنان زمانی   می توانند به خوبی از عهده وظایف محوله برآیند که از مهارت ، دانش و توانایی لازم برخوردار بوده و اهداف سازمانی را به خوبی بشناسند .توانمندسازی منابع انسانی به عنوان یک رویکرد نوین انگیزشی ، با بکارگیری دانش و افزایش انگیزش کارکنان باعث می شود سازمان به راحتی به اهدافش نائل آید.
توانمندسازی با تغییر در باورها ، افکار و طرزتلقی ها در کارکنان شروع شده و درنهایت با اعطای اختیار تصمیم گیری به آنان در جهت افزایش کارایی و ایفای نقش مفید در سازمان گام برمی دارد .
کارکنان توانمند با استفاده از ابعاد توانمندسازی قادر خواهند بود سازمان را از بحران نجات دهند و با ایجاد فرصت های طلایی در کسب و کار ، تعهد و وفاداری خود را به سازمان نشان دهند .
ماتسوشیتا در کتاب “نه برای لقمه ای نان ” می گوید :تنها زمانی که مدیر دستانش را برای همکاری در برابر کارمندانش می گشاید کارکنان با شوق برای رسیدن به اهدافی که پیش سوی آنان است تلاش و همکاری می کنند.
از جمله مزایای توانمندسازی می توان به تعهد سازمانی اشاره کرد که اعمال موثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمان است .تعهدسازمانی به نگرش های مثبت و منفی افراد نسبت به کل سازمانی که در آن مشغول به کارند اطلاق می گردد و افرادی که دارای تعهد سازمانی بسیارند اهداف و ارزشهای سازمانی را درحد بالایی می پذیرند ، تمایل جدی به تلاش برای تحقق اهداف سازمانی داشته و به باقی ماندن و ادامه کار در سازمان علاقه مند هستند .
اگرچه به نظر می رسد در خصوص توانمندسازی و تعهد سازمانی به طور جداگانه مطالب زیادی نوشته شده است اما تحقیقات کمی در خصوص پیوند این دو مفهوم انجام گرفته است . تحقیق حاضربر آن است که به این سوال پاسخ دهد :

آیا بین عوامل موثر بر توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان رابطه ای وجود دارد ؟
در مورد توانمندسازی کارکنان تحقیقاتی انجام شده و در هر کدام از آنها در مورد عوامل موثر بر توانمندسازی و ارتباط و همبستگی بین متغیرهای آن بحث انجام گرفته است .از جمله این تحقیقات پژوهش اسپریتزر (1992) [1] است که توانمندسازی را در 4 بعد اساسی در نظرگرفته است که عبارتند از :
1.احساس شایستگی [2]
2.احساس معنی داربودن[3]
3.احساس موثر بودن[4]
4.احساس خودسامانی (استقلال)[5]
در مطالعه دیگری که توسط میشرا [6](1992)   انجام شده است .وی بعد دیگری به نام احساس اعتماد داشتن به دیگران [7]به این ابعاد فوق افزوده است.
قابل توجه است که ابعدا مطرح شده از طرف اسپریتزر و میشرا مبنای این تحقیق در سنجش میزان توانمندسازی است . درخصوص تعهدسازمانی نیز تحقیقات زیادی انجام شده است که تحقیق می یر و آلن[8] (1991)از این جمله است .ایشان تعهد سازمانی را دارای 3 بعد اصلی می دانند که عبارتند از :
1.تعهد عاطفی[9] ، 2.تعهد هنجاری[10] و 3. تعهد پایدار[11] .
شایان ذکر است برای سنجش تعهد سازمانی از مدل ایشان استفاده شده است .
 
1-3- اهداف تحقیق
تواناسازی کارکنان یکی از اقداماتی است که موجب می گردد کارکنان ، شغل و سازمان را از آن خود بدانند و از کار کردن خود درآن ببالند . بدون توانمندسازی، نه مدیران و نه سازمانها نمی توانند در درازمدت کامیاب باشند.مدیر با تفویض اختیار و قدرت بیشتر به کارکنان، دادن استقلال و آزادی عمل به آنان، فراهم نمودن جو مشارکتی، ایجاد فرهنگ کار گروهی و با حذف شرایطی که موجب بی قدرتی کارکنان شده است، بستر لازم را برای توانمندی افراد فراهم می کند که نتیجه این کار افزایش رضایت شغلی ، افزایش تعهد سازمانی ، کاهش هزینه های اضافی از جمله هزینه های پرسنلی مربوط به ترک سازمان ، غیبت وکم کاری  می گردد.به طور کلی اهداف این تحقیق به شرح ذیل می‌باشد:
هدف اصلی:

بررسی رابطه بین توانمندسازی کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهد سازمانی آنها
اهداف فرعی:

شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت باتعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
شناسایی و پی بردن به وجود رابطه بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) کارکنان اداره کل امورکارکنان بانک ملت با تعهدسازمانی
 
1-4- ضرورت و اهمیت تحقیق
در دودهه اخیر ، توانمندسازی کارکنان ، به یکی از دغدغه های مدیران تبدیل شده است .چرا که از یک طرف حجم کاری مدیران به سرعت افزایش یافته است . آنها دائماً در حال سرپرستی کارکنان بیشتر و همچنین مسئول تعداد زیادی از افراد هستند که مستقیماً به آنها گزارش می دهند . بنابراین مدیران مجبورند که به زیردستان اعتماد کنند .در واقع شرایط کاری بیش از هر چیز دیگری مدیران را وادار به توانمندسازی کارکنان می نماید .از طرف دیگر مدیران از یاد نمی برند که محل کار ، غالباً مهمترین و اصلی ترین جامعه ای است که فرد در آن زندگی می کند .البته توانمندسازی کارکنان موجب ایجاد و افزایش مبنای قدرت و منزلت در محل کار است .توانمندسازی به چندمقصد می رسد از جمله :

کارکنان توانمند به نیازهای مشتریان در حین ارائه خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
افراد توانا به مشتریان ناراضی در حین عودت خدمات پاسخهای سریع و به موقع می دهند.
کارکنان توانمند احساس بهتری نسبت به خود و شغلشان دارند.
کارکنان توانا با مشتریان به گرمی و آغوش باز ارتباط برقرار می کنند.
کارکنان توانمند می توانند منبع بزرگی از اندیشه های خدماتی باشند
تحقیق حاضر قصد دارد به بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمندسازی کارکنان با تعهدسازمانی آنها در اداره کل امور کارکنان بانک ملت بپردازد .
 
1-5- چارچوب نظری تحقیق
دراجرای پژوهش حاضر جهت سنجش میزان توانمندسازی کارکنان از مدل اسپریتزسال های 1992و1995و میشرا 1992، احساس شایستگی، استقلال، احساس داشتن اعتماد به دیگران ، احساس معنی داربودن و احساس موثر بودن و به منظور سنجش میزان تعهدسازمانی کارکنان از مدل می یر و آلن سال 1992 (تعهد عاطفی ، تعهدپایدار و تعهد هنجاری ) استفاده شده است .
مدل مفهومی پژوهش حاضر درشکل شماره 1-1 رسم شده است .
1-6- فرضیه‌های تحقیق
فرضیه اصلی در این تحقیق به صورت ذیل بیان می شود :
بین توانمندسازی شناختی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت و تعهد سازمانی آنان رابطه معنادار وجود دارد.
این فرضیه اصلی در قالب فرضیات فرعی ذیل قابل بررسی می باشد :
فرضیه اول :بین خوداثربخشی (احساس شایستگی) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .
فرضیه دوم : بین مهم بودن (احساس معنی داربودن)و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد.
فرضیه سوم :بین احساس موثر بودن (پذیرش نتیجه شخصی ، تاثیرگذاری) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .
فرضیه چهارم :بین خودمختاری (احساس داشتن حق انتخاب ، استقلال) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .
فرضیه پنجم :بین احساس اعتماد (احساس امنیت ) و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل امور کارکنان بانک ملت رابطه معنادار وجود دارد .
 
1-7- قلمرو تحقیق
قلمرو تحقیق حاضر در سه بعد زمانی، مکانی و موضوعی می‌بایست بررسی گردد.
قلمرو مکانی: تحقیق حاضر در اداره کل امور کارکنان بانک ملت انجام شده است.
قلمرو زمانی: تحقیق حاضر در زمستان 1390 به انجام رسیده است .
قلمرو موضوعی :این تحقیق از لحاظ قلمرو موضوعی درزمینه مباحث رفتارسازمانی و محدود به دو موضوع توانمندسازی و تعهد سازمانی کارکنان می باشد.
 
1-8- تعاریف عملیاتی واژه‌های تحقیق
در این قسمت به تعریف نظری واژگان اصلی به کار رفته در متن تحقیق و تعریف نظری و عملیاتی متغیرهای مورد استفاده در اجرای تحقیق پرداخته خواهد شد.
توانمندسازی: توانمندسازی در پی القای حس درونی است که طی آن افراد بتوانند به طور مستقل تصمیماتی را در فرایند کاری خود اتخاذ کنند و ابزاری است جهت ایجاد فضای آزادی که درآن افراد بتوانند فکر کنند و به بهترین نحو کار انجام دهند .(اسمیت ، 1381، 1)
احساس معنی داربودن: به این معنی که کارمند برای مقصود یا اهداف فعالیتی که به ان اشتغال دارد ، ارزش قایل باشد و آرمانها و استانداردهای ذهنی اش با آنچه در شغل خود در حال انجام دادن است ، متجانس دیده شود .(وتن و کمرون ، 1381، 30)
احساس شایستگی: احساس کارمند از اینکه قابلیت و تبحر لازم را برای انجام موفقیت آمیز کار خود داراست. (وتن و کمرون ، 1381، 24)
احساس داشتن حق انتخاب: احساس کارکنان از اینکه در اجرا و نظام بخشیدن به فعالیتهای مربوط به شغل خود از آزادی لازم برخوردارند . (وتن وکمرون ، 1381، 26)

دانشگاه شهید بهشتی
دا نشکده علوم تربیتی و روان شناسی
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته آموزش بزرگسالان
موضوع:
رابطه­ هویت دینی با شادمانی در دانشجویان دانشگاه آزاد اسلامی شهرستان نجف آباد
استاد داهنما:
دکتر جمیله السادات علم الهدی

فهرست مطالب:
چکیده.آ
فصل اول: کلیات تحقیق
مقدمه.1
بیان مسئله.2
اهمیت و ضرورت تحقیق اهداف تحقیق.5
اهداف تحقیق. 7
سؤالات تحقیق8
تعاریف متغیرها و واژگان.8
فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه ی تحقیق. 61-13
بخش اول: هویت دینی
مقدمه.13
تعاریف دین و دین داری .14
ابعاد دین داری15
نقش و کارکرد دین17
هویت.19
شناخت اصطلاح هویت19
رویکرد های روان شناسانه­ی هویت وهویت .20
رویکردهای جامعه شناسانه­ی هویت و هویت دینی23
ابعاد هویت .25
هویت دینی.27
ابعاد هویت دینی.29
هویت دینی از منظر آیات وروایات.30
آثار و فواید ایمان مذهبی34
بخش دوم: شادمانی
مقدمه.35
تعریف مفهوم شادمانی.35
مفاهیم فرح و مرح در قرآن .36
تاریخچه مطالعات انجام شده در مورد شادی.38
مؤلفه های تشکیل دهنده ی شادمانی.39
عوامل مؤثر بر شادی 42
عوامل روان شناختی شادی43
عوامل جسمانی شادی44
عوامل اجتماعی و محیطی45
عوامل فرهنگی شادی46
مذهب و عوامل مذهبی شادی. 47
عوامل اقتصادی.50
اثرات شادی از منظر روان شناسی.50
عوامل شادابی و نشاط از دیدگاه آیات و روایات. 50
عوامل شادی دنیوی (از نظر آیات و روایات)51
معیار ها و شرایط شادی بر اساس آیات و روایات53
کاربرد های اطلاعات مربوط به شادی.55
بخش سوم: پیشینه ی تحقیق
یافته های داخلی55
یافته های خارجی.58
جمع بندی60
فصل سوم: روش تحقیق
روش تحقیق.62
روش و ابزار گرد آوری اطلاعات.62
روایی و پایایی ابزار.62
روش تجزیه و تحلیل اطلاعات.65
جامعه و نمونه ی تحقیق.65
روش نمونه گیری66
فصل چهارم:یافته های پژوهش
مقدمه. 68
بررسی ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه. 68
یافته های پژوهش72
نتایج رگرسیون شادمانی از روی مؤلفه های هویت دینی 75
یافته های جانبی پژوهش76
فصل پنجم: بحث و تفسیر یافته ها
مقدمه 80
بحث و نتیجه گیری83-80
بحث و نتیجه گیری سؤال کلی80
بحث و نتیجه گیری سؤالات فرعی. . 81
محدودیت های تحقیق. 83
پیشنهادات پژوهشی 83
پیشنهادات برای تحقیقات آینده 84
منابع و مآخذ 86
پیوست ها6 9
چکیده­ی انگلیسی:99
فهرست جداول
جدول(2-3) توزیع فراوانی گروه نمونه به تفکیک رشته و جنسیت.66
جدول(1-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس جنسیت 68
جدول(2-4) توزیع فراوانی گروه نمونه براساس سن. 69
جدول(3-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس رشته ی تحصیلی 70
جدول(4-4) توزیع فراوانی گروه نمونه بر اساس وضعیت تأهل71
جدول(5-4) نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین هویت دینی با شادمانی . 73
جدول(6-4) نتایج ضریب همبستگی پیرسون رابطه بین اعتقادات دینی با احساس و تجربه ی شادمانی. 73