پایان نامه ارشد مدیریت گرایش مالی: امکان سنجی اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی
پایان نامه رشته مدیریت
گرایش : مالی
عنوان : امکان سنجی اجرای بودجه ­ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی
دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی
دانشکده مدیریت –گروه مدیریت دولتی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد) M.A)
گرایش: مالی
عنوان:
امکان سنجی اجرای بودجه ­ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری
استاد راهنما:
دکتر امیر بابک مرجانی
استاد مشاور:
دکتر جعفر حاجی بزرگی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
این تحقیق با هدف امکان سنجی اجرای بودجه­ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری و در سال 1391 به عمل آمده است. به این منظور بر اساس مدل شه((sheh ، طبقه بندی سه گانه­ای از میزان توانایی (توانایی ارزیابی عملکرد، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی)، میزان اختیارات (اختیار سازمانی، اختیار قانونی و اختیار رویه­ای) و میزان پذیرش (پذیرش سیاسی، پذیرش مدیریتی و پذیرش انگیزشی) در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری مورد بررسی قرار گرفت. تحقیق از لحاظ هدف کاربردی و از لحاظ روش، از نوع توصیفی- پیمایشی بوده است. جامعه آماری شامل کلیه معاونین دانشگاه، روسای دانشکده­ها و مدیران و کارشناسان حسابداری و بودجه دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهر ری به تعداد 78 نفر بودند که با پرسشنامه محقق مورد مطالعه قرار گرفتند. برای سنجش پایایی ابزار تحقیق از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد که مقدار آلفای کرونباخ بدست آمده برای میزان توانایی بودجه ریزی عملیاتی 0/85، میزان اختیارات 0/77 و میزان پذیرش بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری0/81محاسبه گردید. نتایج حاصل آزمون t تک گروه نشان داد، هر سه عامل توانایی، اختیار و پذیرش (در سطح معنا­داری 0.01>p­) برای استقرار بودجه­ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری وجود دارد. همچنین بر اساس یافته های آزمون فریدمن، از میان عوامل مورد مطالعه؛ پذیرش مدیریتی، توانایی نیروی انسانی و توانایی فنی از مهم ترین عوامل استقرار بودجه ریزی عملیاتی در این واحد، می باشند.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- بیان مسئله تحقیق
طی سالهای اخیر فشارهای فزایند ه­ای در زمینه نظارت مالی بر سازما ن ها، تقریبا  در تمامی کشورهای جهان به چشم می خورد. این فشارها ناشی از محدودیت منابع ، افزایش حساسیت های جامعه و گرایش سیاستمداران در جلب رضایت مردم  به منظور ارائه عملکرد مثبت در جهت کسب مقبولیت، مشروعیت و پاسخگویی در راستای بهبود مدیریت بر منابع مالی بوده است   . بسیاری از کشورهای توسعه یا‌فته و در حال توسعه دنیا در تلاشند نظام بودجه ریزی خود را در یک فرآیند بهبود یا تغییر به یک نظام عملکرد محور یا عملیاتی که در آن ارتباط بین اعتبارات بودجه ای و عملکرد دستگاههای اجرایی شفاف  و قابل درک است، نزدیکتر سازند و از این طریق پشتوانه اطلاعاتی معتبر و قابل اطمینانی برای تصمیمات بودجه ای فراهم آورند)حسن آبادی و نجارصراف، 1387).
در واقع بودجه ریزی عملیاتی، ابزار مدیریتی سودمندی به شمار می­آید که برای تولید و تبادل اطلاعات حال و آتی بر اساس شاخص ها و استانداردهای عملکردی به منظور تنظیم بودجه برای برآورد و سنجش عملکرد سازمانها ضروری می­باشد.
دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی نیز که مسئول کشف و نشر دانش و فراهم سازی آموزش و یادگیری عالی برای تربیت نیروی انسانی متخصص و کمک به توسعه جوامع هستند، به عنوان یک نظام (سیستم) از چندین زیر نظام تشکیل شده اند که اساسی ترین نظام مدیریتی آن نظام مالی است (ساکتی و سعیدی، 1386). استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی در نظام مالی دانشگاه ها عوامل اثر بخشی و صرفه جویی را به ابعاد سنتی بودجه ریزی اضافه می کند.
اهمیت موضوع فوق موجبات توجه و اصلاحات اخیر در نظام بودجه ای دانشگاه های کشور و حرکت به سوی بودجه عملیاتی را نشان می دهد. به طوری که در قانون برنامه چهارم توسعه، دانشگاه ها نه تنها باید نظام بودجه ریزی خود را از بودجه ریزی برنامه ای به بودجه ریزی عملیاتی تغییر دهند بلکه (در اجرای بند الف ماده 49 این قانون)، موسسه­های آموزش عالی ملزم به تهیه بودجه عملیاتی به منظور دستیابی به بهای تمام شده فعالیت های آموزشی و پژوهشی و تعیین هزینه سرانه دانشجو در رشته های مختلف به منظور تامین منابع مالی هستند.
از سوی دیگر به استناد این ماده، قانون برنامه چهارم توسعه کشور که اعتبارات هزینه ای دانشگاهها و موسسه های آموزش عالی دولتی براساس قیمت تمام شده به آنها اختصاص خواهد یافت و با توجه به توسعه همه جانبه موسسه های آموزش عالی در کشور، نیاز به بهبود شیوه های کنترل و مدیریت منابع مالی در آن احساس بیشتری می شود. این امر می تواند موجب تمرکز بیشتر دانشگاه ها به مقوله کارآیی و اثربخشی منابع مالی شود. تنها راه تحقق این اهداف استقرار نظام بودجه ریزی عملیاتی در موسسه های آموزش عالی عنوان شده است. ویژگی و وجه تمایز این نظام از نظام بودجه ریزی موجود، تاکید روی اهداف، نتایج و محصول هر یک از اقلام هزینه ای و افزایش قدرت پاسخگویی دانشگاهها است.
دانشگاه آزاد اسلامی نیز به عنوان یکی از موسسه­های آموزش عالی از این امر مستثنی نمی باشد و تغییر در نظام بودجه ریزی این دانشگاه به مثابه سایر دانشگاه های کشور امری ضروری به نظر می آید .
بر اساس این تحقیق در پی مشخص نمودن عوامل متعددی نظیر میزان شناخت و دانش مدیران و کارشناسان نسبت به این نظام و سایر عوامل انسانی و رفتاری مرتبط با استقرار بودجه عملیاتی و همچنین مشکلات و موانع و ظرفیت های موجود برای استقرار بودجه ریزی عملیاتی می باشد.
با توجه به مطالعات نظری و شرایط موجود در موسسه های آموزش عالی کشور می توان امکان استواری بودجه ریزی عملیاتی را در قالب سه عامل پذیرش، توانایی و اختیار تقسیم بندی نمود. عامل پذیرش شامل پذیرش سیاسی، پذیرش مدیریتی و پذیرش انگیزشی می باشد. عامل توانایی نیز از سه گروه توانایی فنی،توانایی ارزیابی عملکرد و توانایی انسانی تشکیل می گردد. همچنین عامل اختیار نیز شامل اختیار قانونی، اختیار رویه ای واختیار سازمانی می باشد. لذا در این تحقیق دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری از بین واحدهای دانشگاه آزاد اسلامی انتخاب گردید تا امکان استقرار بودجه ریزی عملیاتی در این دانشگاه مورد مطالعه قرار گیرد.
2-1- اهمیت موضوع تحقیق
در بحث بودجه‌ریزی عملیاتی سه هدف عمده مدیریت منابع و وجوه در نظر گرفته می‌شود که شامل برقراری انضباط مالی ، تخصیص منابع به اولیت‌ها و مدیریت اجرایی خوب می‌باشد.
با بکارگیری بودجه‌ریزی عملیاتی انتظار می‌رود اهداف در نظر گرفته شده فوق در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری محقق شده و بتوان با اجرای این روش بودجه‌ریزی میزان دستیابی به اهداف و همچنین انحراف از اجرای آن را مشخص نمود .
مهمترین هدف بودجه ریزی عملیاتی اصلاح مدیریت بخش عمومی و افزایش اثربخشی مخارج این بخش است به طوریکه با این کار ارزیابی پاسخگویی مسئولین دستگاههای اجرایی بر اساس معیار دستاوردهای فعالیتهای آنان صورت خواهد گرفت.بیش از 60%حجم بودجه سالیانه کشور به شرکتها و موسسات دولتی اختصاص دارد که موجب ریخت و پاشهای فراوان سالانه آنها شده است که با تنظیم بودجه عملیاتی و شفاف انتظار می رود این هزینه ها به حداقل ممکن کاهش یابد.(کردبچه،1385،11)
3-1- بیان اهداف تحقیق
1- بررسی امکان اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری.
2- ارائه راهکارهایی به منظور امکان پذیرنمودن اجرای بودجه‌ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری.
4-1- فرضیات یا سوالات تحقیق
(1): پذیرش بر استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری تاثیر دارد.  
(2): توانایی بر استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری تاثیر دارد.    
(3): اختیار بر استقرار بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری تاثیر دارد.  
(4): بین نظرات مدیران و کارشناسان مرد و زن در ارتباط با اجرای بودجه ریزی عملیاتی در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری اختلاف معنی دار وجود دارد.
5-1- چارچوب نظری
چارچوب نظری الگویی است که پژوهشگر بر اساس آن درباره روابط بین عواملی که در ایجاد مسئله، مهم تشخیص داده اند نظره پردازی می کند.
پژوهشگر به دنبال این است که بر اساس مدل ارائه شده بررسی نماید که آیا عوامل ذکر شده در دانشگاه آزاد واحد شهر ری توانایی پاسخگویی به نیازهای واحد مورد تحقیق را دارا می باشد یا خیر.
بودجه عملیاتی یک برنامه سالانه به همراه بودجه سالانه است که رابطه میان میزان وجوه تخصیص یافته به هر برنامه با نتایج بدست آمده از اجرای آن برنامه را نشان می دهد. این نوع بودجه ریزی توانایی تصمیم گیرندگان در ارزیابی درخواستهای بودجه ای دستگاههای اجرایی را با آگاه ساختن تصمیم گیرندگان به اطلاعات بهتر درباره نتایج هر برنامه یا برنامه هایی که برای رسیدن به اهداف مشترکی بکار می روند، افزایش می دهد. این نوع بودجه تمامی فعالیتهای مستقیم و غیرمستقیم مورد نیاز در برنامه و همچنین تخمین دقیقی از هزینه فعالیتها را در بر می گیرد.
بودجه ریزی عملیاتی روشی برای تخصیص منابع به منظور دستیابی به اهداف ، برنامه ها و نتایج ارزیابی شده است.در این روش منابع بودجه به اهداف مورد نظردر قالب برنامه به نحوی کاراو اثربخش تخصیص می یابد. می توان چنین بیان نمودکه بودجه ریزی عملیاتی علاوه بر اثربخشی به دنبال تعیین نرم ها، استانداردها، معیارها و درنهایت قیمت تمام شده خدمات ارائه شده توسط دستگاههای دولتی می باشد. به عبارتی بودجه ریزی عملیاتی به دنبال رسیدن به اهداف تعیین شده با کمترین هزینه می باشد.(کارآیی توام با اثربخشی )
از طرفی تعیین برنامه ها در راستای تحقق اهداف هر دستگاه و مشخص نمودن فعالیتهای متناسب در راستای تحقق اهداف هر برنامه دستگاه، مقوله برنامه ریزی است.اما اینکه هر کدام از اقدامات ، فعالیتها و در نهایت برنامه ریزی تعیین شده ، مستلزم صرف چه میزان هزینه است ، موضوعی است که در مباحث بودجه ریزی به آن پرداخته می شود.
برنامه ریزی و تعیین برنامه ، فعالیتهاو اقدامات بدون مطالعات امکان سنجی و اولویت دهی میسر نبوده و انجام امور مذکور در برنامه ریزی ، مستلزم برآورد هزینه های انجام کار و قیمت تمام شده می باشد.
لذا برنامه ریزی بدون توجه به هزینه و بودجه لازم برای انجام کار امکان پذیر نمی باشد و یا ناقص خواهدبود.
6-1- مدل تحقیق
بر اساس نتایج یک نظر سنجی کارشناسان بودجه ای سازمان بودجه در امریکا معتقدبودند که بودجه ریزی عملیاتی بر تخصیص ها تاثیر محدودی دارد. تقریبا نیمی از کارشناسان بودجه که در این نظر سنجی شرکت کرده اند معتقد بودند که این شیوه در نیل به اهداف تخصیص منابع چندان تاثیری ندارد و بیش از یک پنجم کارمندان سازمان نیز تقریبا نظر مشابهی داشتند.برخی دیگر این تفاوت در میزان موفقیت را به ویژگی های سازمان ها نسبت می دادند. آندروز (2004) این عوامل را بخشی از مدل اجرایی می دانست و فرض می کرد که امکان اجرا بودجه ریزی عملیاتی در ایالت هایی وجود دارد که در آن ها توانایی حرفه ای و کارشناسی برای چنین تغییراتی بیشتر وجود دارد و مقامات برای اعمال چنین تغییراتی اختیارات بیشتری دارند و میزان پذیرش تغییر نیز بیشتر است.در این مقطع اکثر ایالت ها به دلیل الزامات اجرایی یا قانونی از نوعی بودجه ریزی عملیاتی استفاده می کنند یا استفاده کرده اند (ملکرز و ویلافبی 1998 ویلافبی 2004) با وجود این درباره تاثیر نهادی بودجه ریزی عملیاتی بر هزینه های دولت همچنان تردید هایی وجود دارد . وایت (1994) به این نکته اشاره می کند دلیل ناکامی اصلاحات بودجه ریزی گستردگی محدوده اطلاعات (وهزینه هایی) است که برای اتخاذ این گونه تصمیمات ضروری است . در نتیجه بودجه ریزی افزایشی رویکرد بهتری است .لو (1998)تاجایی پیش میرود که سودمندی برخی شاخص های عملکرد در فرایند بودجه ریزی عملیاتی را به دلیل اتکا به داده های کوتاه مدت مورد تردید قرار می دهد . حتی طرفداران استفاده از بودجه ریزی عملیاتی نیز به برخی از نقایص بالقوه آن اشاره می کنند. اسمیت (1999) این نکته را یاد آوری می کند که بودجه ریزی عملیاتی در مقایسه با سایر شیوه ها بیستر در معرض تخلف و سو استفاده قرار دارد ولی به دلیل قدرت ذاتی چنین سیستم هایی و برای جبران این نقاط ضعف راه هایی را نیز پیشنهاد می کند.
البته عمده پژوهش ها که در مورد موفقیت بودجه ریزی عملیاتی است روی نظر سنجی از مقامات بودجه ایالتی و استنباط آن ها از اجزا بودجه ریزی عملیاتی استوار است ولی بررسی های تجربی بیانگر دیدگاه های مختلف درباره موفقیت بودجه ریزی عملیاتی و به ویژه تاثیر آن بر تخصیص بهینه منابع است به طور کلی پژوهش های قبلی به بررسی ارتباط بین اطلاعات عملکرد و تخصیص واقعی منابع نپرداخته اند ومقامات بودجه ای در زمینه تاثیر بودجه ریزی عملیاتی نظرات مختلفی دارند. این پژوهش ها نتوانسته است تاثیر بودجه ریزی عملیاتی روی هزینه های واقعی را نشان دهد. در عوض برای تعیین اثرات بودجه ریزی عملیاتی روی هزینه های ایالتی بر استنباط مقامات بودجه ای و کارشناسان سازمان ها تاکید شده است.
در یکی از معدود مطالعات تجربی که در مورد تاثیر بودجه ریزی عملیاتی توسط کلاس و دافرتی (2004)انجام گرفته به جای اطلاعات استنباطی از داده های تجربی استفاده است این پژوهش با استفاده از سری زمانی هزینه های ثابت سرانه ایالت ها وضعیت قبل و بعد از اجرا بودجه ریزی عملیاتی را تحلیل کرده و چنین نتیجه گیری می کند که اجرا بودجه ریزی عملیاتی چه بر اساس الزام قانونی و چه براساس الزامات اجرایی به طور آَشکاری با مخارج سرانه ثابت ارتباط مثبت دارد.
نکته ای که درخصوص پژوهش های مرتبط با بودجه ریی عملیاتی وجود دارد این است که بیشتر آن ها بر نظر سنجی مبتنی هستند. در واقع نتایج آنها به درک و استنباط مقامات سازمان ها دستگاه های اجرایی و مقامات بودجه ای بستگی دارد که لزوما بازتاب تاثیرات واقعی نیست.
بر اساس مطالعات صورت گرفته در خصوص مدلهای بودجه ریزی عملیاتی از جمله مدل شه ،در بودجه ریزی عملیاتی (طبقه بندی سه گانه )که از مقاله ای تحت عنوان ((توانایی پذیرش و اختیار در بودجه ریزی عملیاتی )) نوشته آندیوز استخراج شده است.
مدلی که پژوهشگر به دنبال بررسی آن است مدل شه ((sheh می­باشد.این مدل دارای طبقه بندی سه گانه است که شامل توانایی،پذیرش و اختیار است. پس از مطالعه جدول­های مختلف بودجه­ریزی عملیاتی و بررسی آنها­، پژوهشگر از مدل شه برای بررسی موضوع تحقیق استفاده می­نماید. به­ لحاظ اینکه از این مدل در این نوع بودجه­ریزی در دانشگاه تهران توسط آقای محمودی خالدی مورد بررسی و تأیید قرار گرفته است پژوهشگر به دنبال آن است که از این مدل در دانشگاه آزاد اسلامی واحد شهرری استفاده نماید.
تبیین عوامل موثر بر اجرای موفق بودجه ریزی عملیاتی با استفاده از مدل شه (SHEH) به شرح ذیل می باشد:
سه عامل اثرگذار شامل: اختیار ،پذیرش و توانایی
توانایی:
توانایی ارزیابی عملکرد: توانایی سنجش عملکرد بر همه مراحل اجرای بودجه ریزی عملیاتی تاثیر می گذارد.(foltin,1999,40)
اگر دولتها توانایی سنجش عملکرد بطور مفید را نداشته باشند در اجرای بودجه ریزی عملیاتی شکست خواهند خورد. از طرفی دولتها متوجه شده اند که سنجش نتیجه و خروجی مشکل و بسیار وقت گیر می باشد و هنوز بسیاری از دولتها مشغول تعریف نتایج و خروجی می باشند. در برخی موارد این احتمال وجود دارد که مشکلات موجود در ارزیابی عملکرد ،اجرای بالقوه بودجه عملیاتی را منتفی کند اما با توجه به گسترش صنعت ،ارزیابی عملکرد و شکل گیری تواناییهای لازم در دولتها این مشکلات کمتر خواهد بود.نکته مهم دیگر این است که اطلاعات حاصل از ارزیابی عملکرد باید صحیح وقابل اطمینان باشد.
توانایی نیروی انسانی:
مطالعات همچنین بر اهمیت اطمینان از وجودتواناییهای نیروی انسانی برای اجرای بودجه ریزی عملیاتی تاکید می کند.تواناییهای مورد نیاز متفاوت می باشد و به تمام مراحل بودجه ریزی مرتبط می باشد.نیروی انسانی مورد نیاز باید دارای مهارتهای خاص در سنجش عملکرد ، حفظ و مدیریت بانکهای اطلاعاتی باشند.
در واحدهای سازمانی اجرایی باید کارشناسانی در زمینه تدوین اهداف عملکرد و برقراری ارتباط بین استفاده کنندگان از اطلاعات عملکرد وجود داشته باشند.
توانایی فنی:
تجربه دولتها در رابطه با بودجه ریزی عملیاتی همچنین اهمیت تواناییهای فنی را نشان می دهد.ملزومات فنی خاصی باید در راستای جمع آوری اطلاعات عملکرد و ایجاد بانک اطلاعاتی تدارک گردد که به وسیله آن اطلاعات عملکرد فوری به شکلهای مناسب و برای طیف متنوعی از کاربران تهیه گردد.
اگر اطلاعات عملکرد بطور فنی از سایر عملیات حسابداری و بودجه ریزی جدا باشند. به احتمال فراوان بودجه ریزی عملیاتی ، فرآیندهای تصمیم گیری مرتبط با سایر عملیات را درک نخواهد کرد و اگر نظام حسابداری مبتنی بر داده های ورودی باشد به راحتی اطلاعات مبتنی بر عملکرد را تسهیل نخواهد کرد.(willough by and melkers ,2000,p:108)
در راستای اجرای اجرای بودجه ریزی عملیاتی سیستم حسابداری صحیح و قابل اطمینان برای تولید صورتهای مالی قابل حسابرسی و استفاده حیاتی است.برخی منتقدین اعتقاد دارند که سازمانها و واحدها ممکن است تلاش کافی برای بهبود سیستم حسابداری به منظور تولید اطلاعات صحیح و قابل استفاده را انجام ندهند.
برای بهبود سیستم حسابداری تامین بودجه ، پرسنل و تکنولوژی مورد نیاز موثر می باشد.
تعداد صفحه : 119
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت اجرایی: بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی
پایان نامه رشته مدیریت
گرایش : مدیریت اجرایی
عنوان : بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم و تحقیقات هرمزگان
پایان نامه کارشناسی ارشد .M.A
گرایش : مدیریت اجرائی
عنوان:
بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس
استاد راهنما:
دکتر علی علیزاده
استاد مشاور:
دکتر تیمور آقاملائی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
چکیده:
پژوهش حاضر با هدف بررسی ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران شاغل در مرکز آموزشی و درمانی شهید محمدی بندرعباس صورت گرفته است. جامعه آماری این تحقیق را تمامی پرستاران وکادر درمانی که دارای مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالاتر می باشند ، تشکیل می دهند و حجم نمونه مورد پژوهش تعداد 163 نفر می باشد که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شده اند .
این بررسی به روش توصیفی از نوع همبستگی صورت گرفته و جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه                      رضایت شغلی JDI (اسمیت ، کندال و هالین) و پرسشنامه تعهد سازمانی (آلن و مایر) بهره گرفته شده و برای تجزیه و تحلیل داد ها از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون ، آنالیز واریانس یکطرفه وآزمون T مستقل و برای انجام پردازش اطلاعات از نرم افزار آماری SPSS استفاده شده است و نتایج حاصل به شرح ذیل می باشد : تعهد مستمر با ابعاد رضایت شغلی( ماهیت کار ، فرصت های رشد و همکاران ) دارای رابطه معنی داری بوده اما با ابعاد پرداخت ها و سرپرستان رابطه معنی داری وجود ندارد . تعهد عاطفی با ابعاد رضایت شغلی(ماهیت کار ، سرپرستان ، فرصت های رشد و پرداخت ها ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار ی بوده اما با مولفه همکاران رابطه معنی داری ندارد . تعهد هنجاری با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان و همکاران ) با اطمینان 99 درصد دارای رابطه معنی دار بوده اما با ابعاد فرصت های رشد و پرداخت ها رابطه معنی داری وجود ندارد .همچنین تعهد سازمانی کل با ابعاد رضایت شغلی (ماهیت کار ، سرپرستان ، همکاران و فرصت های رشد ) دارای رابطه معنی دار بوده ولی با مولفه پرداخت ها رابطه معنی داری ندارد . بر اساس نتایج حاصله وضعیت رضایت شغلی پرستاران در محدوده متوسط و بالا ولی وضعیت وفاداری و تعهد سازمانی پرستاران در محدوه متوسط رو به بالا بود. همچنین رضایت شغلی با مولفه های فردی سنوات خدمت ، نوع استخدام ، وضعیت مسکن و مقطع تحصیلی پرستاران دارای رابطه معنی داری بوده اما با مولفه های نوع بخش محل خدمت ،سمت ،جنسیت ، وضعیت تاهل و شغل فعلی پرستاران رابطه معنی داری ندارد .تعهد عاطفی نیز با مولفه های فردی ، سنوات خدمت ، نوع استخدام ، جنسیت و تعهد مستمر با مولفه سنوات خدمت پرستاران رابطه معنی داری را نشان داد.
فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه
به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمان ها وجه انکار ناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند. ماهیت جوامع توسط سازمان ها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرند. گرچه سازمان ها به شکل های مختلف و بر پایه هدف های گوناگون تاسیس و سازمان دهی می شوند، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند (هومن، 1381).
در سال های اخیر به نیروی انسانی سازمان ها توجه بسیار شده و بدین منظور گام های مؤثری نیز در جهت نهادینه کردن این حرکتها آغاز گردیده است که باید از زوایای مختلف به آن نگاه کرد و ارتباط آنها را با هم کشف نمود، چرا که عواملی مانند عدم ارتباط مؤثر مدیر با کارکنان، عدم ارزشیابی صحیح، کاهش حقوق، عدم رشد، ارتقا و غنای شغلی می تواند این محیط را از حالت تعاون و تعادل خارج سازد. به عبارت دیگر تا زمانی که نیروی انسانی از رضایت، انگیزش و تعهد شغلی قابل قبول برخوردار نباشد، سایر فعالیتهای سازمان نتیجه و ثمره لازم را نخواهد داشت(عموزاده، 1386).
کارایی و توسعه هر سازمان تا حد زیادی به کاربرد صحیح نیروی انسانی بستگی دارد. هر قدر                       که شرکت ها و سازمانها بزرگتر می شوند طبیعتا” به مشکلات این نیروی عظیم نیز افزوده                           می شود (اسماعیلی، 1380).
مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی مرتبط است ، محققان مدتهاست در جستجوی تعیین علل اساسی رضایت از شغل در سازمان و اداره هستند. تاکنون آنها توانسته­اند به رشته­ای از عوامل ثابت و مرتبط با رضایت شغلی دست یابند. این متغیر­ها و علل در چهار گروه قابل طبقه بندی است:
1- عوامل سازمانی 2- عوامل محیطی 3- ماهیت کار 4- عوامل فردی
یکی دیگر از متغیرهایی که می تواند در تحقق اهداف سازمان نقش اساسی ایفا کند تعهد سازمانی               است . تعهد سازمانی را می توان به طور اختصار اعتقاد به ارزشها و اهداف سازمان، احساس وفاداری به سازمان، الزام اخلاقی، تمایل قلبی و احساس نیاز به ماندن در سازمان تعریف کرد. که بر پایه دیدگاه آلن و مایر[1] برای آن سه مولفه در نظر گرفته شده است.
1- تعهد عاطفی 2- تعهد هنجاری(تکلیفی)  3- تعهد مستمر
در سالهای آغازین هزاره سوم کشورهای جهان سعی دارند که سهم بیشتری از تجارت جهانی را به خود اختصاص دهند. برای نیل به این هدف باید بتوانند توان رقابت پذیری خود را افزایش دهند و این امر جز از طریق ارتقای بهره­وری امکان پذیر نخواهد بود. بررسی سهم رشد بهره­وری کل عوامل تولید در رشد اقتصادی در کشورهای توسعه یافته یا در حال گذار بیانگر این واقعیت است که در دهه گذشته در این کشورها سعی شده سهم عمده­ای از رشد اقتصادی از طریق رشد شاخص های بهره­وری کل عوامل از جمله نیروی انسانی تامین شود.
در جهان رقابتی امروز که بهره­وری در همه زمینه ها افزایش یافته است، تنها سازمانهایی می توانند در این دنیای پرتلاطم باقی بمانند که به بهترین وجه از منابع خود استفاده نموده و بیشترین بهره­وری را داشته باشند. یکی از منابع مهم سازمان نیروی انسانی است. نظامهای ارزیابی عملکرد، فاقد کارایی لازم در ارتقای بهره­وری نیروی کاری می باشند، لذا نیاز به تغییر جهت از این نوع نظامها به نظامهای نوین مدیریت عملکرد بیش از پیش احساس می گردد. در سالهای اخیر مدیریت عملکرد بعنوان یکی از راهبردهای توسعه و به روزآوری منابع انسانی و در نتیجه بهبود بهره­وری نیروی کار به شمار می رود (افزوده، 1375).
این رویکرد توانسته است مشکلات مدیریتی در رابطه باتعامل نیروهای انسانی با یکدیگر ونیز با سازمان و نحوه ارایه خدمات را بهبود بخشد.
تحقیق حاضر در پی آن است تا به بررسی ارتباط بین رضایت شغلی وتعهد سازمانی پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس بپردازد. اگرچه به نظر می رسد رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر یکدیگر اثر قابل توجهی دارند اما در کشور ما تاکنون به ندرت کندوکاوی قابل بهره­برداری و کاربردی در حوزه سازمان و مدیریت ، در مورد آنها صورت گرفته است به طوریکه با بررسی و شناسائی علت و علل مسائل پرسنلی و ارائه رویکردی نوین ، کاربردی و نتیجه بخش بتواند پاسخگوی نیازهای روز سازمان ها بطور عام و بیمارستان ها به صورت خاص باشد.
2-1- بیان مسئله
سازمان و سازمان یافتگی جزء جدانشدنی زندگی ماست . ما قبل از تولد و در رحم               مادر توسط سازمان هایی مراقبت می شویم، در یک سازمان پزشکی چشم به جهان           می گشاییم، در سازمان های متعدد آموزش می بینیم و به موقع در یک سازمان مشغول کار می شویم و همزمان با سازمان های متعدد رابطه و سر کار داریم و نهایتا در یک                  سازمان با مراسم خاص تشییع و تدفین، صحنه نمایش جهانی را ترک می کنیم. بنابراین افراد بیشتر عمرشان را در سازمان ها یا در رابطه با سازمان ها سپری می کنند و این موضوع نشان دهنده اهمیت جایگاه سازمان ها در دنیای کنونی است (حسین زاده و ناصری، 1386).
از طرفی نیروی انسانی ، مهم­ترین سرمایه سازمانهاست و هرچه این سرمایه کیفیت مطلوبتری داشته باشد، احتمال موفقیت ، بقا و ارتقای سازمان بیشتر خواهد شد. لذا باید در مورد بهبود کیفی نیروی انسانی سعی فراوان کرد؛ چرا که این اقدام هم به نفع سازمان است و هم به نفع افراد . نیروی انسانی وفادار، خشنود، سازگار با اهداف و ارزشهای سازمانی و متمایل به حفظ عضویت سازمانی که حاضر است فراتر از وظایف مقرر فعالیت کند، می تواند عامل مهمی در اثربخشی و بهره­وری سازمان باشد. وجود چنین نیرویی در سازمان توأم با بالا رفتن سطوح عملکرد و پایین آمدن میزان غیبت، تأخیر و ترک خدمت کارکنان است و وجهۀ سازمان را در اجتماع، مناسب جلوه داده زمینه را برای رشد و توسعۀ سازمان فراهم می آورد. برعکس نیروی انسانی با احساس رضایت و تعهد سازمانی کم و متمایل به ترک سازمان، نه تنها خود در جهت نیل به اهداف سازمانی حرکت نمی کند، بلکه در ایجاد فرهنگ بی توجهی نسبت به مسائل و مشکلات سازمان در بین دیگر همکاران مؤثر می باشد. به همین دلیل در دو دهۀ اخیر به تحقیقات در این زمینه و در ابعاد مختلف مرتبط با آن توجه زیادی شده است (حسینیان و همکاران، 1386).
امروزه یکی از دغدغه های اصلی مدیران که بخش قابل توجهی از زمان و انرژی سازمان و مدیریت را می گیرد و به عبارت بهتر هدر می دهد ، مسائل و مشکلات مربوط به پرسنل ، کارشناسان و بطور کلی منابع انسانی می باشد ، مسائل و مشکلاتی که در حوزه عدم تعامل ، تعارض ، تخلف ، تاخیر ، بی تفاوتی ،نارضایتی و عدم دلبستگی و پیوستگی با سازمان می توان جستجو نمود.
شاید اساسی­ترین مرحله تشخیص مشکل، تعیین صورت مساله­ی آن باشد. این امر البته در هر پژوهشی خصوصا در پژوهشهای علوم اجتماعی بسیار ضروری است چرا که تا تعریف و شناخت درستی از درد نداشته باشیم قهراً از ارایه درمان ناتوان خواهیم بود (اشتریان، 1387).
رابینز [1](1991) رضایت شغلی را نگرش کلی فرد نسبت به شغلش تعریف می کند. امروزه در هر کشوری صدها شغل و حرفه وجود دارد و افرادی به آنها اشتغال دارند و از طریق آنها زندگی خود را اداره می کنند. آنچه همواره مورد توجه روانشناسان و اندیشمندان علوم اجتماعی بوده رضایت شغلی افراد و آثار این رضایت در روحیه آنها و بازدهی کارشان می باشد. در جامعه امروز فشارها و تنشهای روانی ناشی از محیط کاری و خانوادگی نقش بسیاری در زندگی فرد ایفا می کند. کارکنان هر سازمانی اگر در محیط کاری خود احساس نارضایتی داشته باشند ، نمی توانند به خوبی وظایف خویش عمل کنند. اگر فرد به شغل خود علاقه مند باشد ، خلاقیت و استعداد وی در زمینه کاری­اش شکوفا خواهد شد و هرگز دچار خستگی و افسردگی نمی شود ؛ به عکس اگر فردی از حرفه­اش راضی نباشد هم خودش دچار افسردگی می شود و هم کارش بی نتیجه خواهد بود و از این رهگذر جامعه و سازمان نیز دچار آسیب خواهند شد (میردریکوندی ، 1379) . بدین ترتیب مدیران با مسائل چالشی بیشتری مواجه می گردند .
رضایت شغلی باعث می شود بهره­وری فرد افزایش یابد ، فرد نسبت به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، روحیه فرد افزایش یابد، از زندگی راضی باشد و مهارتهای جدید شغلی را به سرعت آموزش ببیند (مقیمی، 1385).
تعهد سازمانی رفتارهای افراد را تحت تأثیر قرار می دهد، تعهد بیانگر احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان است، هیچ سازمانی نمی تواند بدون تعهد و تلاش کارکنان موفق گردد، کارکنانی که دارای تعهد و پایبندی هستند نظم بیشتری در کار خود دارند و مدت بیشتری در سازمان می مانند و کار می کنند، مدیران باید تعهد و پایداری خود و کارکنان به سازمان را حفظ کرده و پرورش دهند. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه­های متفاوت تعریف شده است، البته معمولی­ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که تعهد سازمانی را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر           می گیرند و یا نوعی احساس وفاداری به سازمان بیان شده است، تعهد سازمانی یک نگرش مهم شغلی و سازمانی است که در طول سالهای گذشته مورد علاقه بسیاری از محققان رشته های رفتار سازمانی و روانشناسی خصوصاً روانشناسی اجتماعی بوده است، تأثیر مثبت تعهد سازمانی بر عملکرد سازمانها در بسیاری از تحقیقات مورد تأیید قرار گرفته است. افرادی که دارای تعهد کمتری هستند خروج از کار در آنها بیشتر بوده و غیبت از کار نیز در آنها دیده می شود (یعقوبی و همکاران ، 1388).
از شاخص های سنجش میزان برتری سازمان ها نسبت به هم ، کارکنان شاغل در آن سازمان ها هستند که میزان وفاداری و تعهدشان باعث می شود وظایف محوله را با کیفیت بالاتری به انجام برسانند این امر موجب افزایش عملکرد ، بهره وری و اثر بخشی سازمان می شود . بر عکس افراد بی تفاوت و بی مسئولیت در برابر وظایف محوله سازمان ، این رفتار را به دیگران منتقل می کنند و باعث کاهش عملکرد افراد و تنزل سازمان از نظر کمی و کیفی می شوند،از سوی دیگر نیروی انسانی ،پایه و اساس نظام های بهداشتی – درمانی را تشکیل می دهند (هروآبادی ، 1375) .
بر اساس تحقیقات ویلیام و همکاران ،رضایت شغلی و تعهد سازمانی بر ساخته های مرتبط اما متمایز استوار است. اما به منظور فراهم آوردن مبنایی برای تصمیمات مدیران نیروی انسانی در زمینه های برنامه ریزی،جذب و نگهداری نیروی انسانی و کاهش هزینه های ناشی از ترک خدمت کارکنان از سازمان ، به صورت مشترک مورد سنجش قرار می گیرند. که از اهمیت ویژه ای برخوردار است(بزرگ زاده ، 1377) .
تحقیقات نشان داده که کارکنان با رضایت شغلی بالاتر ، از نظر فیزیک بدنی و توان ذهنی در وضعیت بهتری قرار دارند و از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذب و ماندگاری کارکنان می شود(رابینز ، 1995) . از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد ، این است که سازمان هایی با اعضایی در سطوح بالای تعهد سازمانی ، معمولا از عملکرد بالاتر ، غیبت و تاخیر کمتری از سوی کارکنان خود برخوردارند و در موارد بسیار ، سازمان ها به افرادی نیاز دارند که به نفع سازمان ،فراتر از وظایف مقرر تلاش کنند و این به ویژه در مشاغل حساس از جمله مشاغل نظامی ،امنیتی و درمانی حائز اهمیت است(بزرگ زاده ،1377 ) . در حال حاضر ، شواهد زیادی بر تنش زا بودن حرفه پرستاری در دست است که از آن جمله می توان به ماهیت غیر قابل پیش بینی آن به عنوان شغل ، فقدان حمایتهای روانی ، تضاد با پزشکان و وجود ابهام در اختیارات و فشارهای فیزیکی و روانشناختی اشاره نمود (فرهادیان ، 1376 ) . که موجب شده هر سال بسیاری از کارکنان بیمارستان ها به علت نارضایتی شغلی ، کارشان را ترک کنند و این مسئله علاوه بر اتلاف هزینه های فراوان آموزش ، موجب از دست رفتن مهارت ها و تخصص ها و منابع انسانی نیز می شود (کردر[2] ، 1996) .
به نظر می رسد در اثر گذشت زمان و تغییرات ساختاری همچون رتبه بندی ،درجه بندی و غیره . در این دو پارامتر مهم ( رضایت و تعهد ) تغییراتی ایجاد شده است از همین رو به علت اهمیت ویژه خدمات کارکنان گروه پزشکی و تلفیق علم و تخصص و تعهد که طبیعتا رضایت بیمار و رضایت کارکنان را فراهم می آورد . این پژوهش می تواند با بررسی رابطه تعهد سازمانی و رضایت شغلی در میان پرستاران مزبور بخشی از مشکلات و ابهامات موجود در حوزه منابع انسانی را پاسخگو باشد .
آنچه که از تحقیقات روشن می گردد این است که هر مستخدمی ، مجموعه­ای از تواناییها، قابلیتها و آگاهیهای در هم تنیده و جدایی ناپذیری لازم دارد، تا آن فرد بتواند یک مستخدم موفق باشد. در این پژوهش محقق بدنبال ارزیابی متغیرهایی می باشد که چرایی میزان کار متفاوت کارکنان را در یک سازمان توضیح دهد . چرا که برخی از کارکنان با حداکثر توان خود کار می کنند، ولی برخی دیگر به رفع تکلیف می پردازند. بعضی از کارکنان وظیفه شناس­تر و متعهدتر نسبت به شغل خود و آینده شغلی خود هستند و عده­ای دیگر در انجام وظایف خود احساس تعهد نمی کنند و نهایتاً آیا احساس تعهد و رضایت شغلی موجب افزایش بهره­وری فرد در انجام وظایف سازمانی و عملکردش می شود یا نه؟ این در حالی است که در سالهای اخیر اهمیت رضایت شغلی و احساس تعهد نسبت به شغل در راستای افزایش بهره­وری بیش از پیش مشهود گردیده است.  با این حال تحقیقاتی از این قبیل علیرغم تأکیدی که بر آنها می شود هنوز در کشور ما جایگاه  اساسی خود را نیافته است.
از آنجایی که در سند چشم انداز جمهوری اسلامی ایران در افق 1404 هجری شمسی مقرر گردیده ایران به جایگاه اول اقتصادی و علمی در منطقه دست یابد، ضرورت بهبود مدیریت تخصیص منابع و استفاده بهینه از آنها بیش از پیش مشخص می شود. با عنایت به مفاهیم مورد اشاره، پژوهشگر به دنبال آن است که مسائل منابع انسانی را از طریق رضایت شغلی و تعهد سازمانی مورد کنکاش قرار داده و بررسی نماید که تا چه اندازه ارتباط دو متغیر فوق در پرستاران مرکز آموزشی درمانی شهید محمدی بندرعباس معنادار می باشد تا از این رهگذر بتواند پس از تأیید یافته­های تحقیقاتی گامهای اساسی را در راستای نهادینه کردن مؤلفه های این پژوهش در سازمان مورد مطالعه بردارد. و مدیران این مرکز و بلکه سایر بیمارستانها بتوانند شناخت بهتری از میزان و نحوۀ رضایت­مندی و تعهدسازمانی پرستاران خود و راهبرد هدایت صحیح منابع انسانی داشته باشند.
[1] Robins
[2] Corder
[1] Allen & Meyer
تعداد صفحه : 140
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد مدیریت اجرایی: بررسی امکان بکارگیری کارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی ­های آن در شرکت خودرو­سازی سایپا
پایان نامه رشته مدیریت اجرایی
گرایش : استراتژیک
عنوان : بررسی امکان بکارگیری کارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی ­های آن در شرکت خودرو­سازی سایپا
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد علوم وتحقیقات آذربایجان شرقی
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
عنوان:
بررسی امکان بکارگیری کارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی­های آن در شرکت خودرو­سازی سایپا
استاد راهنما:
دکتر سلیمان ایرانزاده
استاد مشاور:
دکتر حسین بیورانی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات 1
1-1- مقدمه 2
1-2- عنوان تحقیق 2
1-3- بیان مسئله 3
1-4- ضرورت و اهمیت انجام پژوهش 6
1-5- اهداف تحقیق 9
1-5-1- هدف اصلی. 9
1-6- سؤالات تحقیق 9
1-6-1- سوال اصلی تحقیق 9
1-6-2- سوالات فرعی. 9
1-7- فرضیه ‏های تحقیق 10
1-7-1- فرضیه اصلی 10
1-7-2- فرضیه­ های فرعی. 10
1-8- روش تحقیق 11
1-9- روش آماری. 11
1-9-1- آمار توصیفی. 11
1-9-2- آمار استنباطی. 11
1-10- روش گردآوری داده­ ها .11
1-11-جامعه آماری، روش نمونه‏ گیری و حجم نمونه (در صورت وجود و امکان). 12
1-12-تعیین حجم نمونه و روش نمونه گیری. 12
1-13-تعاریف نظری و عملیاتی. 12
1-13-1- تعاریف نظری. 12
1-13-1-1- کارت امتیازی متوازن 12
1-13-1-2-استراتژی (راهبرد). 13
1-13-2- تعاریف عملیاتی. 13
فصل دوم: ادبیات و مبانی نظری. 14
کارت امتیازی متوازن 15
2-1- مقدمه 15
2-2- تاریخچه و روند تکاملی کارت امتیازی متوازن 17
2-2-1- معیارهای سنجش مالی عمدتاً کوتاه مدت و غیر استراتژیک هستند. 18
2-2-2- ارزیابی مبتنی بر اطلاعات تاریخی است 18
2-2-3- ارزیابی­ها عمدتاً یک بعدی است 18
2-3- تاریخچه شکل­گیری برنامه­ریزی استراتژیک 19
2-4- استراتژی. 20
2-5- چهار فرآیند مدیریت راهبردی. 21
2-5-1- تفسیر چشم‌انداز 21
2-5-2- انتقال راهبرد و مرتبط ساختن آن با اهداف 22
2-5-3- برنامه‌ریزی تجاری. 24
2-5-4- بازخورد و آموزش 25
2-6- تعاریف کارت امتیازی متوازن 28
2-7- کارت امتیازی متوازن ابزار کارآمد تسری استراتژی­ها. 30
2-8- مزایای کارت امتیازی متوازن 30
2-8-1- یکپارچگی و نظارت. 31
2-8-2- تمرکز 31
2-8-3- بازخور 31
2-8-4- همسویی. 31
2-8-5- ارتباطات. 32
2-8-6- مسئولیت‌پذیری. 32
2-8-7- مشارکت. 32
2-8-8- تبدیل و تکامل 32
2-9- کارکردهای کارت امتیازی متوازن 33
2-10- منظرهای ارزیابی متوازن 34
2-11- دلایل عدم اجرای استراتژی­های تدوین شده در سازمان. 36
2-11-1- عدم مشارکت کارکنان در فرآیند برنامه­ریزی استراتژیک شرکت. 37
2-11-2- موانع مدیریتی. 37
2-11-3- موانع عملیاتی. 37
2-11-4- موانع کارکنان 37
2-12- معرفی وجوه کارت امتیازی متوازن 39
2-12-1-وجه مالی. 40
2-12-2- وجه مشتری. 41
2-12-3- وجه رشد و یادگیری. 42
2-12-4- وجه فرآیندهای داخلی. 42
2-12-4-1- آرمان / چشم ­انداز 43
2-12-4-2- استراتژی. 43
2-12-4-3- عوامل بحرانی موفقیت. 44
2-12-4-4- روابط علت و معلولی. 44
2-12-4-5- برنامه عملی. 44
2-13- پیاده­سازی کارت امتیازی متوازن 45
2-13-1- قدم اول 45
2-13-2-قدم دوم 46
2-13-3- قدم سوم.46
2-13-4- قدم چهارم 47
2-13-5- قدم پنجم 47
2-13-6- قدم ششم 48
2-14- مثالی از یک سیستم کارت امتیازی متوازن 48
2-14-1- منظر مالی اهداف. 48
2-14-2- منظر فرآیندهای داخلی اهداف. 48
2-14-3- منظر یادگیری و رشد اهداف. 49
2-14-4- منظر مشتری. 49
2-15- ایجاد سازمان استراتژی محور به کمک کارت امتیازی متوازن 50
2 -15-1- ترجمه استراتژی به اصطلاحات عملیاتی. 51
2-15-2- همسوسازی سازمان برای ایجاد هم افزایی. 52
2-15-3- تبدیل استراتژی به کار هر روز هرکس 52
2-15-3-1- آموزش و برقراری ارتباط. 53
2-15-3-2- توسعه اهداف فردی و گروهی. 53
2-15-3-3- سیستم­های پاداش و بهره­ وری. 53
2-15-4- تبدیل استراتژی به یک فرآیند مستمر 54
2-15-5- بسیج و به حرکت درآوردن تحول ازطریق رهبـری مدیریت ارشد. 54
2-16- گسترش استفاده از کارنامه متوازن (کارت امتیازی متوازن) 57
2-17-کارنامه متوازن تکمیل کنندهِ گزارشگری مالی رایج. 58
2-18- چهار دیدگاه در کارنامه متوازن 59
2-19- داستان­های موفقیت از راه کارت امتیازی متوازن 60
2-19-1- رشد پایه درآمد که بیشتر از رشد بازار باشد 61
2-19-2- تبدیل ۳۰ درصد درآمد حاصل از تغییرات تدریجی به سود عملیاتی. 61
2-19-3- دو برابر کردن سود هر سهم 61
2-20- سنگ بنای پیروزی. 63
2-20-1- حمایت مدیریت ارشد 64
2-20-2- مدیریت پروژه.64
2-21- چالش­های کارت امتیازی متوازن در مقام عمل 65
2-22- سیستم جامع مدیریتی کارت امتیازی متوازن برای پیوند استراتژی با عملیات 66
2-22-1 – تنظیم استراتژی. 66
2-22-2- برنامه ریزی استراتژیک 67
2-22-3- همسویی سازمان با استراتژی. 69
2-22-4- برنامه ­ریزی عملیات. 69
2-22-5- کنترل، نظارت و یادگیری. 70
2-22-6- سنجش و سازگار کردن استراتژی. 70
2-23- بعضی از کاستی­های کارت امتیازی متوازن 71
2-24-تحقیقات انجام شده در مورد کارت امتیازی متوازن.72
2-24-1- تحقیقات خارجی. 72
2-24-2- تحقیقات داخلی. 76
2-3- نتیجه ­گیری. 79
فصل سوم: مواد و روش­ها و روش­شناسی تحقیق یا روش اجرای تحقیق 81
3-1- مقدمه 82
3-2 – روش تحقیق 82
3-2-1- برحسب هدف. 83
3-2-2- برحسب نحوه گردآوری داده ­ها. 84
3-3- جامعه آماری تحقیق 87
3-4- روش نمونه ­گیری و تعیین حجم نمونه 87
3-5- روش و ابزار جمع ­آوری اطلاعات و اندازه­ گیری داده ­ها. 87
3 -6- روش سنجش اعتبار (روایی) و پایایی.91
3-6-1- روایی پرسشنامه تحقیق 91
3-6-2- پایایی (قابلیت اعتماد) پرسشنامه 92
3 -7- روش تجزیه و تحلیل دادها و آزمون فرضیه ­ها. 93
3-7-1- نرم­افزارهای مورد استفاده برای تجزیه و تحلیل داده­ ها .94
3-7-2- مقایسه رتبه با استفاده از آزمون فریدمن. 94
3-7-3- آزمون کای –دو برای جدول­های یک بعدی. 95
3-7-4- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 95
3-8-چهارچوب نظری و مدل تحقیق: مدل کارت امتیازی متوازن. 96
3-8-1- مانع اول 96
3-8-2- مانع دوم 96
3-8-3- مانع سوم 96
3-8-4- مانع چهارم 96
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها. 100
4-1- مقدمه 101
4-2- ویژگی­های جمعیت­ شناسی جامعه مورد مطالعه 101
4-2-1- جامعه مورد مطالعه از لحاظ جنسیت. 102
4-2-2- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سن. 102
4-2-3- جامعه مورد مطالعه از لحاظ تحصیلات. 103
4-2-4- جامعه مورد مطالعه از لحاظ سابقه کار در سازمان 104
4-3 – آزمون فرضیات. 105
4-3-1- آزمون فرضیه اصلی تحقیق 105
4-3-1-1- آزمون کای – دو 106
4-3-1-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) .108
4-4- آزمونهای مربوط به فرضیه اول 110
4-4-1- آزمون کای – دو 110
4-4-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 112
4-5- آزمون مربوط به فرضیه دوم 114
4-5-1- آزمون کای –دو 114
4-5-2- آزمون نسبت (دو جمله­ ای) .116
4-6- آزمون مربوط به فرضیه سوم 118
4-6-1- آزمون کای – دو 118
4-6-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای) .120
4-7- آزمون مربوط به فرضیه چهارم 121
4-7-1- آزمون کای –دو 121
4-7-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 123
4-8- آزمون مربوط به فرضیه پنجم 124
4-8-1- آزمون کای –دو 124
4-8-2-آزمون نسبت (دو جمله ­ای) .126
فصل پنجم: نتایج تحقیق 128
5-1- مقدمه 129
5-2- خلاصه تحقیق 129
5-3- نتایج آزمون فرضیات و تفسیر آنها. 130
5-3-1- آزمون کای-دو 131
5-3-2- آزمون نسبت (دو جمله ­ای). 131
5-4- پیشنهادات براساس نتایج به دست آمده. 134
5-5- پیشنهادات برای تحقیقات آتی. 134
5-6- محدودیت­های تحقیق 134
منابع و مآخذ 136
پیوستها .147
Abstract.
چکیده:
هدف از انجام این تحقیق بررسی امکان بکارگیری کارت امتیازی متوازن جهت اجرای استراتژی­های آن در شرکت خودرو­سازی سایپا است. کارت امتیازی متوازن یکی از تکنیک­های ارزیابی عملکرد سازمان­ها می­باشد که سازمان را از چهار منظر مالی، مشتری، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد مورد ارزیابی قرار می­دهد. عمده­ترین مشکل در سازمان­ها اجرای استراتژی تدوین شده می­باشد. کارت امتیازی متوازن فاصله­ای که ما بین تدوین و اجرای استراتژی وجود دارد از بین می­برد. محل تحقیق شرکت سایپا و جامعه آماری شامل 58 نفر از مدیران ارشد، مدیران میانی، اجرائی شاغل در شرکت سایپا می­باشند. روش تحقیق توصیفی– پیمایشی و ابزار جمع­آوری اطلاعات پرسشنامه و مطالعات کتابخانه­ای بوده و روش آماری، آمار استنباطی می­باشد. نتایج حاصل از تحقیق بیانگر این است که امکان اجرای ارزیابی متوازن با بکارگیری کارت امتیازی متوازن در شرکت سایپا وجود دارد. و با استفاده از این تکنیک امکان غلبه بر موانع اجرای استراتژی در شرکت سایپا وجود دارد.
فصل اول: کلیات
1-1- مقدمه
در مورد سازمان تعاریف بسیاری ارائه شده است. کلاسیک­ها بر نقش ساختار در سازمان تاکید می­کنند و نئوکلاسیک­ها به انسان توجه اساسی دارند. سازمان­های مکانیکی، سازمان­های ارگانیکی، سازمان یادگیرنده، سازمان به مثابه فرهنگ و انواع مختلفی از تعاریف دیگر که هریک از زوایه­ای خاص به سازمان می­نگرند. اما یکی از استعاره­های جالب در مورد سازمان، تشبیه سازمان به انسان است، در این تفکر به سازمان به مثابه موجودی زنده نگریسته می­شود. اما در همه موجودات زنده، بویژه انسان، فاکتورهایی وجود دارد که از آنها به عنوان علایم حیاتی نام برده می­شود.! آیا سازمان نیز علایم حیاتی دارد؟ آیا آنچنان که فشار خون و نبض انسان حامل پیام مرگ و زندگی می­ توانند باشند، می­توان با اندازه­گیری نبض و فشار خون سازمان نسبت به سلامت یا عدم سلامت آن آگاهی یافت؟ چارچوب کارت ارزیابی متوزان یکی از روش­های نوین و مفیدی است که کنترل استراتژیک در سازمان را برمبنای عوامل حیاتی آن امکان­پذیر می­سازد.
2-1- عنوان تحقیق
بررسی امکان بکارگیری کارت امتیازی متوازن جهت اجرای استارتژی­های آن در شرکت خودرو­سازی سایپا.
3-1- بیان مسئله
تا چند دهه قبل برنامه‌ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی برای سازمان­ها معنا و مفهومی نداشت و سازمان­ها فقط به برنامه‌ریزی عملیاتی می‌پرداختند و شاید موفقیت‌هایی نیز کسب نموده باشند. ولی بعد از آن دوران، بخصوص دهه 1970 به بعد، سازمان­ها به این نتیجه رسیدند که فقط با برنامه‌ریزی عملیاتی نمی‌توانند به فعالیت­ها ادامه دهند. چون تحولات اقتصادی جدید از جمله افزایش تورم و بیکاری، رقابت بین سازمان­ها و اهمیت خدمات در اقتصاد باعث گردید که سازمان­ها برای رفع مشکلات به برنامه‌ریزی استراتژیک و تدوین استراتژی روی آورند. زیرا هیچ سازمانی توانایی کامل شکل دادن به محیطی که در آن کارمیکند را ندارد. اما می‌تواند اوضاع و احوالی را پدید آورده و از بین آنها بهترین فرصت‌ها را بدست آورد. وظیفه مدیریت این است که شرکت را همواره به گونه‌ای ببیند که می‌تواند بشود. نه آن‌گونه که هم‌اکنون هست (کاتلر، اصول بازاریابی، 86)
ولی پیاده‌سازی این استراتژی‌های تدوین شده در برنامه‌ریزی استراتژیک، مشکل است زیرا در مسیر اجرای هر استراتژی موانع زیادی وجود دارد که از آن‌جمله می‌توان به موانع فنی و موانع مهارتی و موانع ساختاری اشاره نمود. روش‌های زیادی نیز برای غلبه بر موانع اجرای استراتژی‌ها پیشنهاد گردیده است. یکی از روش‌های پیشنهادی، تکنیک ارزیابی متوازن نام دارد که در سال 1992 توسط کاپلان و نورتون ارائه گردیده است. بر اساس نظریات کاپلان و نورتون روش ارزیابی متوازن، شرکت­ها و سازمان­ها را قادر می‌سازد تا فاصله قابل توجهی را که قبلاً فی­مابین مراحل تدوین و اجرای استراتژی بوجود می‌آمد، از میان بردارند. آنها معتقد بودند که این عدم ارتباط صحیح فی مابین مراحل تدوین و اجرای استراتژی به واسطه موانع زیربه وجودمی آید:
1-3-1- مانع اول: چشم‌انداز و استراتژی‌ها غیرقابل درک هستند.
1-3-2- مانع دوم: عدم ارتباط استراتژی‌ها با اهداف نقش‌ها، گروه‌ها و افراد سازمان‌ها.
1-3-3- مانع سوم: عدم ارتباط استراتژی‌ها با تخصیص منابع کوتاه‌مدت و بلندمدت سازمان.
1-3-4- مانع چهارم: دریافت بازخوردهای تاکتیکی به جای بازخوردهای راهبردی (یعنی بازخوردهایی که وجود دارد بر اساس مهارت است نه بر اساس استراتژی). (کاپلان و نورتون[1]، 1996)
این تحقیق بر اساس 4 مانع بالا با طرح 5 فرضیه سعی بر آن دارد تا مشخص نماید آیا می‌توان از تکنیک ارزیابی متوازن برای غلبه بر موانع اجرای استراتژی شرکت خودروسازی سایپا استفاده نمود؟ اصولاً سازمان­ها سعی دارند که چرخه رضایت‌مندی در درون خود ایجاد نمایند، اجرای صحیح چنین چرخه‌ای در گروارزیابی صحیح آن است. در این راستا تکنیک ارزیابی متوازن جزء اولین تکنیک هاست که به اهمیت در ارزیابی عملکرد و فعالیت‌های سازمان توجه نموده است. سیستم سنتی ارزیابی عملکرد عمدتاً بر سنجه‌های مالی استوار بودند. در ابتدا برای ارزیابی عملیات بیشتر ازسنجه­های مالی مطلق مانند در آمد کل، در آمد خالص، سود عملیاتی وسودخالص استفاده می­نمود. باگذشت زمان، وگسترش و پیچیده شدن فعالیت­های سازمان، استفاده از سنجه‌های مالی نسبی، مانند بازگشت سرمایه و باقیمانده درآمد رواج پیدا کرد. در دهه‌های اخیر، نیز مدل‌هایی چون ارزش افزوده اقتصادی و جریان‌های نقدی به عنوان معیارهای مناسبت‌تری برای ارزیابی نتیجه عملیات معرفی شدند. (نمازی، 1386، 56)
در سیستم‌های سنتی ارزیابی عملکرد، از یک‌سو، تمامی معیارهای ارزیابی، مالی و صرفاً کمّی هستند و اصولاً نشان‌دهنده خلاصه و سریع و عملیات‌ و فعالیت­های یک سازمان هستند و در مواردی به حدی تجمعی هستند که فقط برای سطوح خاصی از مدیران، کارکنان قابل استفاده هستند. همچنین معیارهای مالی در زمینه‌هایی که قادر به ارزیابی هستند، نشان‌دهنده رویدادهای تاریخی گذشته‌اند و چون اغلب با تأخیر بدست می‌آیند، اطلاعات کاملی در زمینه پاسخگویی و تعهدات سازمان در قبال سهامداران و ذی‌نفعان در اختیار قرار نمی‌دهد و از معرفی بهترین نتایج عملکرد سالانه و شش‌ماهه و حتی ماهانه، دلیلی بر تداوم این نتایج در آینده نیست. صورت‌های مالی سنتی در پیشرفته‌ترین سطوح خود قادر به انعکاس عملکرد واحدها و بخش‌های مختلف یک سازمان هستند که از تجمیع عملکرد کل سازمان بدست می‌آید. و توانایی انعکاس اثرات ناشی از همکاری‌های بین واحدهای مختلف را ندارند و این در حالی است که امروزه بیشتر فعالیت‌های ارزش‌آفرین سازمان­ها حاصل همکاری‌های بین وظیفه‌ای است و سیستم‌های مالی سنتی قادر به محاسبه ارزش واقعی و یا بهای تمام شده این همکاری‌ها در روابط نیستند (بختیاری، 1386).
به دیگر سخن معیارهای سنتی ارزیابی عملکرد فقط بازده مالی را می‌سنجند و مورد تأکید قرار می‌دهند و به ارزیابی عملیات و سودآوری کوتاه‌مدت توجه دارند وبه سازه‌ها و فرآیندهایی که باعث ایجاد بازده مالی می‌گردند تکیه نمی‌کنند. این در حالی است که سیستم‌های ارزیابی عملکرد مطلوب باید مبتنی بر بررسی‌های بلند مدت و عواملی باشند که برنامه­ریزی آینده‌سازان را نیز در بر می‌گیرد. افزون بر محدودیت‌های روش سنتی ارزیابی عملکرد، پذیرش اصل مشتری‌مداری و رضایت مشتری از طرف سازمان­ها، اهمیت یا فتن دارائی­ها نامشهود در سازمان­ها و ارزش­‌گذاری سازمان­ها بر مبنای دارائی­ها نامشهود (از قبیل رضایت مشتریان، بهبود کیفیت ارائه خدمات، استفاده از نیروی انسانی کارآمد)، پیدایش فناوری‌های اطلاعاتی جدید، تغییرات جدید در حوزه ارائه خدمات و همچنین خواسته‌های جدید مشتریان سازمانی سبب شده است تا استفاده از تکنیک‌های سنتی ارزیابی با مشکل مواجه نشود و از این‌رو در حمایت از برنامه‌های مدیریت و بالاخص برنامه‌های استراتژیک سازمان ناتوان باشند. لذا در این پژوهش نیز دیدگاه‌های مالی به نتهایی برای پیشبرد عملکرد کافی نیست و نگرش متوازن‌تری لازم است.
تکنیک‌های ارزیابی متوازن در این روش به موارد زیر اشاره دارد:
1) توازن بین معیارهای مالی و غیرمالی
2) توازن بین اهداف کوتاه‌مدت و بلندمدت
3) توازن بین ذی‌نفعان داخلی و خارجی یعنی کارکنان و مشتریان و سهامداران
4) توازن بین شاخص‌های هادی (شاخص‌های عملکرد آینده‌گر) و شاخص‌های تابع یا پیامد (شاخص‌های مالی و گذشته‌نگر)
5) توازن بین دیدگاه‌های داخلی و خارجی
تدوین و اجرای استراتژی‌های هدفمند، بدون توجه به نیروهای درونی و بیرونی مؤثر، بر شرکت­های خودروسازی، از جمله شرکت خودروسازی سایپا امکان‌پذیر نخواهد بود. چون فلسفه اصلی ارزیابی متوازن از ابتدا تا انتها، تأکید زیادی بر مدیریت استراتژیک و ایجاد تشکیلات استراتژی‌محور دارد و از آن به عنوان ابزاری جهت تحقق استراتژی استفاده می‌شود. این تحقیق سعی بر آن دارد تا نشان دهد که کارت امتیازی متوازن چگونه غلبه بر موانع و مشکلات مهم سد راه اجرای موفقیت‌آمیز استراتژی‌های طرح­ریزی شده را ممکن می‌سازد.
[1] – Kaplan &Norton
تعداد صفحه : 159
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت: بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی
پایان نامه رشته مدیریت دولتی
گرایش : تحول
عنوان : بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد مهاباد
پایان نامه برای دریافت درجه ی کارشناسی ارشد (M.A.)
رشته : مدیریت دولتی
گرایش: تحول
عنوان:
بررسی تاثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی(مطالعه موردی: کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر)
استاد راهنما:
دکتر یوسف بیگ زاده
استاد داور داخلی:
دکتر مسعود قهرمانی
استاد داور خارجی:
دکتر سلیمان ایران زاده

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات تحقیق 1
1-1. مقدمه. 2
1-2. بیان مسأله. 3
1-3. اهمیت و ضرورت تحقیق 5
1-4. اهداف تحقیق 7
1-5. مدل تحلیلی تحقیق 8
1-6. فرضیات تحقیق 8
1-7. متغیرهای تحقیق 9
1-8. قلمرو تحقیق 9
1-9. تعریف نظری متغیرهای تحقیق 10
1-10. تعاریف عملیاتی متغیرهای تحقیق 12
فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 14
2-1. مقدمه.15
2-2. بخش اول: ارتباطات سازمانی 16
2-2-1. مقدمه 16
2-2-2. سازمان. 17
2-2-3. ارتباط 17
2-2-4. اهمیت ارتباطات. 19
2-2-5. تعاریف ارتباطات. 22
2-2-6. ارکان اصلی فرایند ارتباطات 26
2-2-7. ارتباطات سازمانی 28
2-2-8. ابعاد ارتباطات سازمانی 32
2-2-9 ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت 34
2-2-9-1 دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات. 35
2-2-9-2 نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات. 36
2-2-9-3 دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات. 37
2-2-9-4 دیدگاه اقتضایی و ارتباطات. 38
2-2-9-5 دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات. 38
2-2-10. حوزه‌های تحقیقاتی در خصوص ارتباطات سازمانی 39
2-2-11. ویژگی‌های ارتباطات سازمانی 40
2-2-12. تفاوت ارتباط سازمانی با انواع دیگر ارتباط 41
2-2-13. انگیزه و فایده‌ی ارتباط سازمانی 41
2-2-14. انواع ارتباطات در سازمان دارای ساختار رسمی. 42
2-2-15. فرایندهای ارتباطات سازمانی 43
2-2-16. سبک‌‌های ارتباطی در سازمان 44
2-2-17. روابط بین سازمانی 45
2-2-18. تئوری X & Y مک گریگور 46
2-2-19. لیکرت 47
2-2-20. آرجریس 47
2-2-21. ارتباطات سازمانی از دیدگاه سیژل و مارکونی. 48
2-2-22. موانع ارتباطات 48
2-3. بخش دوم: رفتار شهروندی سازمانی 54
2-3-1. مقدمه. 54
2-3-2. تاریخچه رفتار شهروندی سازمانی 54
2-3-3. مفاهیم و تعاریف رفتار شهروندی سازمانی 57
2-3-4. انواع رفتار شهروندی در سازمان. 59
2-3-5. ابعاد رفتار شهروندی 60
2-3-6. سیاستهای تشویق رفتار شهروندی 62
2-3-7. کارکردهای رفتار شهروندی سازمانی در سازمان و مدیریت. 65
2-3-8. عوامل موثر بر رفتار شهروندی سازمانی 66
2-3-9. پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی 69
2-4. بخش سوم: پیشینه تحقیق 71
2-4-1. تحقیقات انجام شده در داخل کشور. 71
2-4-2. تحقیقات انجام شده در خارج از کشور. 77
فصل سوم: روش تحقیق 83
3-1. روش تحقیق 84
3-2. جامعه، نمونه و روش نمونه گیری 84
3-3. ابزار گردآوری داده ها 85
3-4. روایی و پایایی پرسشنامه. 86
3-5. روش تجزیه و تحلیل داده ها 87
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری داده‌ها 89
4-1. مقدمه. 90
4-2. بخش اول: آمار توصیفی 91
4-2-1. جنسیت پاسخگویان. 91
4-2-2. سن 92
4-2-3. میزان تحصیلات. 94
4-2-4. سابقه خدمت. 96
4-3. بخش دوم: تجزیه و تحلیل استنباطی داده‌های آماری 98
4-3-1. بررسی نرمال بودن داده ها 98
4-3-2. آزمون فرضیه اصلی 99
4-3-3. فرضیه های فرعی 102
4-3-3-1. فرضیه فرعی 1 102
4-3-3-2. فرضیه فرعی 2 104
4-3-3-3. فرضیه فرعی 3 106
4-3-3-4. فرضیه فرعی 4 108
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها110
5-1. مقدمه 111
5-2. نتیجه گیری توصیف آماری ویژگیهای آزمودنی ها. 111
5-3. نتیجه گیری تحلیلی داده های آماری 111
5-4. پیشنهادها 116
5-4. پیشنهادها در راستای نتایج تحقیق 116
5-4. پیشنهادها برای محققان آتی 120
5-5. محدودیت های تحقیق 121
5-5-1. محدودیت های در اختیار محقق 121
5-5-2. محدودیت های خارج از اختیار محقق 122
منابع و مآخذ 123
پیوستها 132
چکیده انگلیسی 149
چکیده:
ارتباطات در بالندگی سازمان ها نقشی اساسی دارد. سطح مطلوبی از ارتباطات سازمانی میان افراد می تواند بستر تعامل سالم و سازنده را برای تعالی انسان و سازمان فراهم نماید.
هدف اصلی پژوهش حاضر شناسایی تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر می باشد. روش تحقیق این مطالعه بر حسب هدف، کاربردی و بر حسب شیوه گرد آوری اطلاعات توصیفی از نوع پیمایشی است. جامعه آماری کلیه کارکنان اداری آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر به تعداد 55 نفر بودند که به علت محدود بودن جامعه آماری، کل جامعه آماری به عنوان نمونه آماری در نظر گرفته شد یعنی کلیه کارکنان به عنوان حجم نمونه(نمونه در دسترس) انتخاب شده است.
جهت گرد آوری اطلاعات از دو پرسشنامه  1)پرسشنامه محقق ساخته ارتباطات سازمانی با آلفا کرونباخ ( 82/0 = α)  2)پرسشنامه استاندارد رفتار شهروندی سازمانی با آلفا کرونباخ (79/0 = α) استفاده نموده و برای تجزیه و تحلیل داده ها از تجزیه توصیفی داده ها (محاسبه میانگین، فراوانی، درصد فراوانی، انحراف استاندارد، ترسیم نمودار ستونی و تدوین جدول) استفاده شده است و در بخش آمار استنباطی از آزمون تحلیل رگرسیون ساده و چندمتغیره و آزمون کولموگروف اسمیرنوف استفاده شد.
تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که: ارتباطات سازمانی و ابعاد آن بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر تأثیر معناداری دارند بطوریکه مؤلفه سبک های ارتباطات بیشترین تأثیر و بعد از آن مؤلفه های محتوای ارتباطات، کانال ارتباطات و مسیر ارتباطات به ترتیب بیشترین تأثیر را بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان دارند.
فصل اول: کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
نیروی انسانی که امروزه از آن به عنوان سرمایه انسانی یاد می کنند یکی از مهمترین سرمایه های هر سازمانی است که کیفیت آن می تواند در رشد و تعالی سازمان نقش بسزایی داشته باشد و با توجه به پیچیدگیهای آن مباحث مختلف در ابعاد رفتاری در حال ظهور می باشد که یکی از آنها در سالهای اخیر موضوع رفتار شهروندی سازمانی می باشد که به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند به این ترتیب مطالعه و بررسی اینگونه رفتار افراد در سازمان که به رفتار شهروندی سازمانی شهرت یافته است بسیار مهم و ضروری به نظر می رسد.
عوامل بسیاری بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مؤثرند که در این تحقیق ارتباطات سازمانی مورد بحث و بررسی قرار می گیرد.
ارتباطات سازمانی باید اثربخش باشد تا در مجموعه ی سازمان و مدیریت آن بتواند مؤثر واقع شود و نقش کلیدی خود را ایفا کند. در واقع ارتباط مؤثر می تواند به عنوان بنیاد سازمان های مدرن در نظر گرفته شوند(کروگ، ایچی جو و نوناکا[1]، 2002).
ارتباطات به کارکنان تمامی سطوح در سازمان اجازه می دهد که با یکدیگر تعامل داشته، به اهداف مطلوب نائل شده، حمایت شوند و از ساختار رسمی سازمان بهره گیرند. در سطح سازمانی نیز ارتباطات باعث ایجاد انسجام و پیوند بین اجزای مختلف سازمان شده و سازمان را در توانمندسازی و پیشبرد مأموریتها و در نهایت بهبود عملکرد سازمانی و دستیابی به سطح مطلوبی از آن یاری می نماید(عباس پور و باروتیان، 1388، 8).
در این تحقیق، با توجه به اینکه ارتباطات سازمانی سازمان مورد نظر، به ازای مؤلفه های مجاری ارتباطی، سبک های ارتباطی، مسیرهای ارتباطی و محتوای ارتباطی مورد مطالعه قرار می گیرد، ارتباطات سازمانی در صورتی اثربخش است که مؤلفه های گفته شده در حد مطلوب و مناسب قرار گیرد.
2-1- بیان مسئله
عصر کنونی دوره دگرگونی های شتابنده و غیرقابل پیش بینی است. وضعیت کنونی مدیریت در جامعه ما بیانگر عدم توازن میان پیچیدگی های روزافزون سازمان ها و عدم توانایی این سازمان ها در پیش بینی و مقابله با این تحولات و پیچیدگی ها است.
سازمان ها برای اینکه بتوانند با تهدیدات محیطی مقابله کرده و از فهرست های احتمالی بهره برداری کنند باید ظرفیت ها و توانمندی های درونی خود را بشناسند تا نقاط قوت خود را بالا برده و کاستی های خود را ترمیم نمایند(بحر العلوم، 1378). یکی از مهمترین جنبه های رفتار افراد در سازمان، انتقال صحیح و موثر پیام یا فرآیند ارتباط است. وجود ارتباطات مؤثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار می آید. به تجربه ثابت شده است که اگر ارتباطات صحیحی در سازمان برقرار نباشد، گردش امور مختل و کارها آشفته می شود. هر مدیر درصد قابل توجهی از وقت خود را صرف انتقال عقاید و نظریاتش به دیگران می کند. وظایف دیگر مدیر و خاصّه وظایف او در زمینۀ کنترل و سازمان دادن، با مسائل و مشکلات ارتباطی همراه است. در سازمان ها ارتباطات فرایندی برای به هم پیوستن اجزای یک نظام اند(فهیم دوین و همکاران، 1385).
شاید ارتباط ضعیف از جمله منابع عمده ای باشد که بین رفتار افراد در سازمان تنش ایجاد می کند. صاحب نظران، جملگی بر این باورند که انسان موجودی اجتماعی است و آشکار است که این ماهیت اجتماعی، آدمی را به برقراری رابطه و ایجاد ارتباط با وجوه گوناگون اجتماع و مجموعه ای که در آن است رهنمون می گرداند، و انسان ها با توجه به ساخت روانی، شرایط تربیتی و چگونگی محیط در سلسله ای از ارتباطات که از جنبه های نوع و چگونگی با هم تفاوت دارند گرفتارند(رابینز، 1374).
یکی از مهم ترین خصیصه های هر سازمان برای کار در شرایط متغیر امروزی، داشتن افرادی است که مایلند در تغییرات موفقیت آمیز سازمان، بدون وجود الزامات رسمی شغل، مشارکت داشته باشند. رفتارهایی که از انتظارات رسمی نقش فراتر رفته و برای بقاء سازمان خیلی مهم و حتی ضروری هستند و به عنوان رفتارهای شهروندی سازمانی تعریف شده اند. زمینه های بروز رفتار شهروندی سازمانی نیازمند ریشه ها و پشتوانه های قوی می باشد که باعث بروز چنین رفتاری از سوی کارکنان می گردد. ارتباطات سازمانی، در تشریح مبادله اجتماعی رفتارهای شهروندی سازمانی مهم است.
ارگان(1980) معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم­های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثر بخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود.
با این تعریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌‌کنندودراثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌‌یابد(بینستوک[1] و همکاران، 2003).
بر اهمیت ارتباطات اثربخش برای مدیران تأکید فراوانی شده است زیرا، در کلیه فعالیت های یک مدیر در سازمان ردپای ارتباطات به وضوح مشاهده می شود. شاید به همین علت است که کرینتز می گوید مدیریت یعنی« ارتباطات »، زیرا هر یک از کارکردهای مدیریت مستلزم نوعی از ارتباط است.
مدیران سازمان ها می توانند به وسیله برقراری ارتباط اثربخش در سازمان در کارکنان ایجاد انگیزه نموده و در نتیجه زمینه های بهبود رفتار شهروندی سازمانی و پیرو آن زمینه های دستیابی به اهداف استراتژیک را فراهم نمایند. بر اساس ضرورت یافتن ارتباطات سازمانی در ادبیات علمی مدیریت در دنیا و با توجه به نقش حیاتی رفتار شهروندی سازمانی و اهمیت دستیابی به عالیترین سطح آن برای کارکنان و سازمانها و نقشی که ارتباطات در فرایند رفتار شهروندی سازمانی می تواند ایفا کند؛ در این پژوهش محقق در پی پاسخگویی به سؤال زیر است:
ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش شهرستان پیرانشهر چه تأثیری دارد؟
3-1- اهمیت و ضرورت موضوع تحقیق
اهمیت رفتار شهروندی سازمانی در سازمانها و ادارات مختلف انکارناپذیر است. اما هنگامی که صحبت از آموزش و پرورش می شود، نگاهها به آن دقیقتر و موشکافانه تر می شود(اُپلاتکا[2]، 2009).
رفتار شهروندی سازمانی به عنوان یکی از مفاهیم جدید مدیریت رفتار سازمانی می باشد که بر رفتارهای فرانقشی کارکنان و مدیران تاکید دارد و بروز چنین رفتاری در سازمان نیازمند داشتن یک راهبرد رفتار شهروندی سازمانی و تقویت آن در بین کارکنان می باشد لذا ضرورت دارد در سازمان آموزش و پرورش یک محیط هم راه و همگرا در جهت رسیدن به اهداف سازمان را ایجاد نموده و با گسترش رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن که بیشتر بار اخلاقی دارند تعالی سرمایه انسانی و به پشتیانی آن تعالی سازمان را رقم زد.
از جمله عواملی که در حال حاضر به طور چشمگیری اثر بخشی رفتار شهروندی سازمانی کارکنان را تحت تأثیر قرار داده است، ارتباطات سازمانی است. ارتباطات موثر نه تنها کلید فتح تمام درهای بسته در جهان است، بلکه فعالیتی اجتناب ناپذیر و الزام آور برای زندگی فردی، گروهی و سازمانی در تمام جوامع بشری است. در سازمان های امروزی، نظریه پردازان و مدیران با تجربه از سال ها پیش به این حقیقت دست یافته اند که ارتباط مؤثر عامل دستیابی آنها به اهداف سازمانی، بالا رفتن میزان بهره وری و رضایت مندی کارکنان و ذی نفع های راهبردی است.
وجود سازمان وابسته به ارتباطات است و هر سازمانی معمولاً بیشتر وقت خود را صرف برقرار کردن ارتباط می کند. برای ایجاد هماهنگی بین عناصر مادی و انسانی سازمان به صورت یک شبکه کارآمد و موثر، برقراری ارتباطات مطلوب ضروری است، زیرا وقتی ارتباطات برقرار نشود، فعالیت سازمان متوقف می شود و در واقع می توان گفت که مدیریت کارساز به برقراری ارتباطات مؤثر بستگی دارد. ارتباط سازمانى شکلى از ارتباط میان فردى است که در آن ارتباط ناظر به روابط کارى کارکنان درون یک سازمان است(بلیک و هارو لدسن، 1378، 12).
ارتباطات سازمانی که به مناسبات متقابل افراد در سازمان ها اشاره دارد، از اوایل قرن بیستم اهمیت فوق العاده یافت. حاکم بودن روابط انسانی مناسب و دوستانه در محیط کار، زمینه انگیزش و رشد و توسعه را فراهم می سازد و میل به زیستن و کار و تلاش را افزایش می دهد و در نهایت منجر به مسئولیت پذیری، مشارکت و فعالیت ثمر بخش فرد در راه انجام وظایف محوله و دست یافتن به اهداف سازمان می گردد. در حقیقت، روابط انسانی به عنوان سرمایه اجتماعی در کنار سرمایه های طبیعی، تکنولوژی و انسانی، اهمیت فوق العاده یافته است. ارتباطات را به عنوان خونی به حساب می آورند که در رگ حیات سازمان جریان دارد و نبود ارتباطات باعث بروز اختلال در قلب سازمان خواهد شد. خلاصه اینکه بدون ارتباطات موثر انجام وظایف سازمان و ادامه حیات آن امکان پذیر نخواهد بود.
بی تردید ضرورت و اهمیت پرداختن به موضوع تأثیر ارتباطات سازمانی بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان که از موضوع های بسیار مهم و مطرح در سازمان های امروزی است، بر هیچ کس پوشیده نیست.
1- Binstuk&ets
1- Oplatka
1- Von Krogh Georg Kazoo Ichijo & Ikujiri Nonaka
تعداد صفحه : 163
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

پایان نامه ارشد مدیریت MBA: بررسی استفاده از تکنولوژی بینایی ماشین در ثبت ورود و خروج کالاها
پایان نامه رشته مدیریت MBA
گرایش : تکنولوژی
عنوان : بررسی استفاده از تکنولوژی بینایی ماشین در ثبت ورود و خروج کالاها
دانشگاه سمنان
دانشکده اقتصاد، مدیریت و علوم اداری
پروژه دوره کارشناسی ارشد مدیریت MBA-تکنولوژی
عنوان:
بررسی استفاده از تکنولوژی بینایی ماشین در ثبت ورود و خروج کالاها
استاد راهنما:
جناب آقای دکتر محسن شفیعی نیک آبادی

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :
(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)
فهرست مطالب:
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1) مقدمه 2
1-2) بیان مسئله 2
1-2-1) بازشناسی اشیاء و مبحث انبارداری. 2
1-2-1-1) بارکد 2
1-2-1-2) RFID
1-2-1-3) بینایی ماشین. 5
1-2-2) تعریف بازشناسی اشیاء. 6
1-2-2-1)فرآیند طراحی یک سیستم بازشناسی اشیاء. 6
1-2-2-2)مشخصات یک سیستم بازشناسی اشیای کارآمد. 11
1-3) اهمیت و ضرورت پژوهش. 12
1-5) اهداف پژوهش. 13
1-6) ساختار فصول پایان نامه 13
فصل دوم: مبانی نظری و پیشینه پژوهش
2-1) مقدمه 15
2-2) فناوری RFID.
2-2-1) (Radio frequency identification) RFID.
2-2-2) مرور ادبیات RFID.
2-2-3) اجزاء سیستم RFID.
2-2-3-1) برچسب­های RFID
2-2-4) سیستم RFID چگونه کار میکند؟ 20
2-2-5) کاربردهای RFID:.
2-2-5-1) خرده فروشی. 20
2-2-5-2) تولید. 21
2-2-5-3) صنعت دارو / مراقبت­های بهداشتی. 21
2-2-5-4) سایر کاربردها.22
2-2-6) چالش­های تکنیکی و استراتژی­ها. 22
2-2-7) هزینه RFID :.
2-2-8) استانداردهای RFID :.
2-2-9) انتخاب برچسب و قرائت­گر. 27
2-2-10) مدیریت داده ها.28
2-2-11) یکپارچه سازی سیستم.28
2-2-12) امنیت. 29
2-3) فناوری بینایی ماشین. 30
2-3-1)کلیات سیستم. 30
2-3-2) بینایی ماشین(MV).
2-3-3) کاربردهای بینایی ماشین. 31
2-3-4) متدها. 32
2-3-5) پردازش تصویر و بینایی ماشین. 32
2-3-5-1) استخراج ویژگی. 32
2-3-5-2)روش­های قسمت ­بندی تصویر 35
2-3-6-3) دسته ­بندی. 35
2-3-6) روش­های پردازش تصویر در بینایی ماشین. 36
2-3-7) خروجی سیستم­های بینایی ماشین. 37
2-3-8) مراحل بینایی ماشین. 38
2-3-9) سرعت واکنش سیستم بینایی ماشین. 38
2-3-10) مقایسه بینایی انسان و ماشین بینایی. 39
2-3-11) بینایی و اتوماسیون کارخانه 40
2-4) جمع بندی. 42
فصل سوم: روش‌شناسی پژوهش
3-1) مقدمه 43
3-2) کلیات سیستم پیشنهادی و الگوریتم مربوطه 43
3-2-1) مشخصات سیستم اخذ تصویر 43
3-2-2) طراحی سیستم. 43
3-2-2-1) مرحله شناسایی کالا 43
3-2-2-2) مرحله بازشناسی کالا 44
3-3) الگوریتم انتخاب ویژگی. 46
3-4) کلاس بندی تصاویر 53
3-5) جمع بندی. 53
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده­ ها
4-1) مقدمه 55
4-2)آزمایش نرم افزارسیستم. 55
4-3) شماتیک کلی نرم افزار. 60
4-4) جمع بندی. 62
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1) مقدمه 64
5-2) یافته های پژوهش. 64
5-2-1) یافته های حاصل از پیاده سازی کدهای بینایی ماشین 64
5-2-2)یافته­های حاصل از مجموعه پژوهش. 65
5-3) مقایسه نتایج با تحقیقات پیشین. 67
5-4) پیشنهادهای کاربردی. 67
5-5) پیشنهادهایی برای تحقیقات آتی. 68
5-6) محدودیت­های پژوهش. 69
فهرست منابع
منابع فارسی. 71
منابع انگلیسی. 72
پیوست
کدهای الگوریتم. 73
چکیده:
امروزه اهمیت انبارداری و مدیریت انبار بر کسی پوشیده نیست و بی دقتی در انبار­گردانی یک مسئله عملیاتی مهم در زنجیره تامین است (دوهوراتیس و رامان، 2008). بدیهی است که در عصر حاضر، که عصر اطلاعات و ارتباطات لقب گرفته استفاده از جدیدترین و به روز ترین تکنولوژی ها برای جمع آوری، ثبت و ضبط اطالاعات است که مزیت رقابتی شرکت ها را تامین می کند. فناوری هایی که از آنان برای شناسایی اشیا، انسان و حیوانات توسط ماشین استفاده می گردد شناسایی خودکار نامیده می شوند. هدف اکثر سامانه های شناسایی خودکار، افزایش کارآیی، کاهش خطا، ورود اطلاعات و آزادسازی زمان کارکنان برای انجام کارهای مهمتر نظیر سرویس دهی بهتر به مشتریان است. همچنین ضرورت شناسایی خودکار عناصر و جمع آوری داده مرتبط به آنان بدون نیاز به دخالت انسان جهت ورود اطلاعات در بسیاری از عرصه های صنعتی ، علمی ، خدماتی و اجتماعی به شدت احساس می شود و در پاسخ به این نیاز تاکنون فناوری های متعددی طراحی و پیاده سازی شده است. کدهای میله[1] ای و RFID[2] نمونه هایی در این زمینه می باشند، که هر کدام از این تکنولوژی ها دارای معایب و مزایایی هستند اما آنچه که در این پژوهش مورد سوال و بررسی قرار گرفته است این است که آیا می توان با استفاده از تکنولوژی بینایی ماشین ورود و خروج کالاها را ثبت و کنترل نمود؟ و این تکنولوژی را جایگزین فناوری های پیشین نمود؟ در این پژوهش بنا داریم که پاسخ پرسش های بالا یافته و از الگوریتم های پردازش تصویر موجود در حوزه بینایی ماشین جهت اثبات فرضیات خود استفاده نماییم و در نهایت الگوریتم سیستم خبره انبارداری مبتنی بر بینایی ماشین را ارایه دهیم.
فصل اول: کلیات پژوهش
1-1) مقدمه
سیستم­های بینایی ماشین امروزه کاربرد گسترده­ای در زندگی انسان پیدا کرده­اند. به همین دلیل توسعه­ی دانش بینایی ماشین[1] که حاصل تلفیق دانش­های پردازش تصویر، شناسایی آماری الگو و یادگیری ماشین است، مورد توجه محققان بسیاری در سراسر جهان قرار گرفته است. یکی از حوزه‌های فعال در بینایی ماشین، طراحی سیستم­های بازشناسی اشیاء است. این سیستم­ها کاربردهای متنوعی دارند که از جمله می­توان به سیستم­های احراز هویت، بازرسی تولیدات صنعتی، کنترل خودکار وسائل نقلیه، بازرسی و نظارت زنده در محیط­های باز، کنترل ترافیک، پردازش اسناد و کنترل ربات­ها اشاره کرد.
در این پژوهش ما سعی داریم امکان استفاده از بینایی ماشین به جای فناوری های سنتی شناسایی خودکار اشیاء از جمله بارکد و RFID را بررسی نماییم و الگوریتم مربوطه را شبیه سازی و ارایه کنیم. در ابتدا سعی می کنیم مفاهیم فناوری شناسایی خودکار در انبارداری را تشریح کنیم و سپس مفاهیم مربوط به فناوری شناسایی خودکار اشیاء را به صورت مختصر تشریح می­نماییم.
2-1) بیان مسئله
مسئله اساسی در این تحقیق پاسخ به این پرسش است که آیا می توانیم از بینایی ماشین برای شناسایی خودکار اشیاء استفاده نماییم یا خیر؟ در ادامه ابتدا مفاهیم اولیه بینایی ماشین و سپس شناسایی خودکار را برای درک بهتر کلیات مسئله بیان خواهیم کرد.
1-2-1) بازشناسی اشیاء و مبحث انبارداری
1-2-1-1) بارکد
همانگونه که مستحضرید یکی از کاربردهای بازشناسی اشیاء در بحث انبارداری می باشد. به عبارتی به جای استفاده از کاغذ بازی خسته کننده در جمع آوری اطلاعات و پیگیری کالاها، که علاوه بر ایجاد مشکلات و خطاهای متعاقب برای انباردار، هزینه های نفر ساعت و هزینه های زمان انجام زیادی را تیز به سازمان تحمیل می کند، به کارگیری بارکد هماهنگ شده در کل زنجیره تامین می تواند جایگزین مناسبی باشد(هنری،2006). بارکد یک برچسب نشان دهنده کد مشخص است که این کد توسط بارکدخوان، قابل تشخیص و تعیین است. در کدگذاری اطلاعات در بارکد، دو رویکرد وجود دارد:
اول: استفاده از شکل قدیمی بارکد(بارکد خطی) که خطوطی به صورت فشرده و متراکم در کنار هم قرار می گیرند.
دوم: استفاده از شکل پیکسلی است، که اطلاعات در نقاط تیره و روشن برچسب قرار می گیرند(بارکد ماتریسی)، که این روش به دلیل توانایی در ذخیره حجم زیاد اطلاعات، کاربرد فراوانی یافته است.
در رویکرد اول (خطی)، در حالیکه امکان ذخیره تا 2کیلو بایت اطلاعات بر روی برچسب وجود دارد، در رویکرد دوم، محدودیتی برای ذخیره اطلاعات وجود ندارد.(جانسون، 1997)
1-2-1-2) RFID
فناوری RFID فناوری است که برای شناسایی یک شخص، شی یا حیوان با استفاده از ارسال بسامد رادیویی جهت تعیین هویت، پیگیری، مرتب کردن و یافتن آن، به کار می رود. به طور کلی تمام فناوریهایی که توسط امواج رادیویی شناسایی فرد یا شیئی را انجام می دهند، می تواند جزو فناوریهای هم خانواده RFID قلمداد کرد. نگاهی گذرا به سیر تکاملی توسعه و استفاده از فناوری RFID نشان می دهد که از دهه 1940 میلادی که رادار در جنگ جهانی دوم به کار گرفته شد، شش دهه طول کشید تا این فناوری به یک بخش از زندگی روزمره بشر تبدیل شود (رستمی، عیسایی 1384). اولین استفاده از امواج رادیویی در ردیاب های شناسایی دوست از دشمن بود که توسط بریتانیاییها در جنگ جهانی دوم به کار رفت. برای شناسایی هواپیماهای خودی از دشمن مخصوصا در شب که دید چشمی نیز محدود است، از این فناوری استفاده می شد. هواپیماهای خودی امواجی برای مرکز شناسایی ارسال می کردند که این اطمینان را به مرکز می داد که هواپیمای دشمن نیستند و به همین دلیل پدافند هوایی در مورد آنها متوقف می شد.
در سال 1946 لئون تریمن[1] یک وسیله جاسوسی برای شوروی سابق برای مخابره صوتی اختراع کرد. این وسیله امکان مخابره بین دو وسیله رادیویی را توسط امواج رادیویی برقرار می ساخت. فرستنده ای، خبری را مخابره می کرد که خبر توسط امواج رادیویی گیرنده ای را که دارای صفحه دیافراگمی بود به لرزه در می آورد. بدین ترتیب ابزار جاسوسی و شنود تهیه می شد. این فناوری را به عنوان پدر فناوری RFID می دانند (رستمی، عیسایی 1384).
نقطه عطف در پیشینه فناوری RFID مقاله­ای به نام ” ارتباطات با استفاده از قدرت بازتاب[2]   ” بود که هری استوکمن[3] آن را در اکتبر1948 منتشر نمود و در آن پیشگویی کرد:
“قبل از حل هر مشکلی در عرصه علم، باید تحقیقات و توسعه علمی در زمینه ارتباطات از طریق نیروهای بازتابی متمرکز شود و قبل از هر چیز زمینه های مفید کاربرد آن مورد کاوش قرار گیرد” (لندت، 2005). این مقاله اهمیت کاربرد امواج رادیویی را بیشتر از پیش روشن ساخت و پیشرفت در آینده را منوط به استفاده از این نوع از فناوریها دانست.
در سال 1973 ، تعداد 3,713,148 مجوز کالا در گمرک نیویورک صادر شد که از فناوری RFID استفاده می کردند. این مجوزها که از برچسب هایی با حافظه 16 بیتی بهره می برند به عنوان جد RFID های امروزی لقب گرفتند. این مجوزها تأییدیه ای از طرف گمرک برای کالا به شمار می آمدند که اجازه ورود به کشور و یا خروج از آن را مشخص می کردند (لندت ، 2005).
نخستین برچسب های RFID از نوع فعال در اکتبر همان سال در کتابخانه علمی لوس آلاموس با حافظه 12 بیتی و با بسامد915 مگاهرتز برای سامانه امانت کتاب به کار رفت. بر روی هر کتاب برچسبی نصب شده بود که اطلاعات امانت گیرنده، تاریخ امانت داده شده و نیز مجوز خروج از کتابخانه در حافظه آن درج شده بود (لندت ، 2005).
سیستم‌های اطلاعاتی و به خصوص میان‌افزارها به عنوان فناوری مکمل برای فناوری RFID مطرح شده‌اند. میان‌افزارها داده‌های جمع‌آوری شده توسط تگ‌خوان‌ها را به پایگاه‌های داده منتقل می‌سازند و سیستم‌های اطلاعاتی داده‌ها پردازش آنها را میسر می‌سازند (مارینوس2003؛ زهیر ایرانی، او کیفی،2001 ؛ تامپسون2006). اکنون، با کاهش هزینه‌ سخت افزار و به همین ترتیب تگ‌خوان‌ها و تگ‌های RFID و توسعه نرم‌افزار استفاده توام از این دو فناوری در صنایع گوناگونی مانند زنجیره تامین کالاهای مصرفی دیده می شود (رینالد،2003؛ ونت، چاترجی، ولف، 2006).
هر دو فناوری بارکد و RFID که زیر مجموعه فناوری بازشناسی اشیاء به شمار می­روند، تا کنون به صورت گسترده جهت ثبت ورود و خروج کالاها مورد استفاده قرار گرفته اند و مزایا و معایبشان آشکار شده است. اما با گذشت زمان و پیشرفت تکنولوژی فناوری های جدید ظهور پیدا می کنند. بینایی ماشین فناوری جدیدی است که به سرعت جایگاه خود را در حوزه های مختلف پیدا می کند.

1-2-1-3) بینایی ماشین
چنانچه بخواهیم تعریفی مختصر از بینایی ماشین داشته باشیم باید گفت که یک سیستم ماشین بینایی شامل تمام اجزاء لازم به منظور تهیه، تعریف دیجیتالی یک تصویر تغییر واصلاح داده ها وارائه نمایش داده های تصویری دیجیتالی به دنیای بیرون می باشد، چنین سیستمی چنانچه در یک محیط صنعتی بکار گرفته شود، ممکن است به دلیل اینکه متصل به سایر تجهیزات خط تولید می باشد بسیار پیچیده بنظر می رسد ولی اگر چنانچه با توجه به نقش و وظیفه سیستم بینایی اجزاء اصلی تشکیل دهنده آن بیان شوند، مشخص خواهد شد که پیچیدگی زیادی در سیستم وجود ندارد اجزاء اصلی سیستم شامل سه قسمت اصلی زیر است:
1- قسمت تصویربرداری.
2- پردازش.
3- نمایش یا وسایل خروجی اطلاعات.
که قسمت تصویر برداری عبارتست از اخذ تصاویر از موضوعی که قصد داریم مورد تجزیه وتحلیل قرار دهیم و در این بخش بایستی به مواردی چون وضوح تصویر برداری، نورپردازی و ورود نویز و اعوجاج در تصاویر دقت نماییم.
در قسمت پردازش، متناسب با هدفی که به دنبال آن هستیم از الگوریتم های پردازش تصویر برای پردازش تصاویر اخذ شده استفاده می­نماییم. در این بخش بایستی به سراغ حوزه پردازش تصویر رفته و از الگوریتم­ها موجود در این بخش استفاده نماییم.
آخرین بخش بینایی ماشین، چگونگی نمایش اطلاعات تحلیل شده است، گاهی این خروجی می­تواند ورودی تصمیم­گیری برای یک سیستم صنعتی باشد و گاهی نیز می تواند یک تصمیم باشد.
در این پژوهش تلاش شده است که سه قسمت فوق به صورت مشروح توضیح داده شود تا سیستم خبره انبارداری مبتنی بر بینایی ماشین به صورت کامل تشریح گردد. در ادامه مروری اجمالی خواهیم داشت بر بازشناسی اشیاء که پایه و اساس این پژوهش را تشکیل می دهد.
[1] León Theremin
[2] Communication by Means of Reflected Power
[3] Harry Stockman
[1] Machine Vision
[1]Barcode
[2]Radio Frequency Identification
تعداد صفحه : 106
قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***