پایان نامه ارشد مدیریت: رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی
پایان نامه رشته مدیریت
عنوان : رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران شمال
دانشکده مدیریت و علوم اجتماعی
پایان نامه کارشناسی ارشد
رشته: مدیریت دولتی
موضوع:
رهبری اخلاقی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران
 استاد راهنما:
آقای دکتر کیومرث فلاحی
استاد مشاور :
خانم دکتر نرگس حسن مرادی
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول : کلیات تحقیق 9

مقدمه. 9

1-1- بیان مسئله.10

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق12

1-3- اهداف تحقیق 14

1-4- سوال اصلی و سوالات فرعی تحقیق 15

1-5- فرضیه های تحقیق 16

1- 6- تعریف واژه ها و اصطلاحات تخصصی تحقیق 16

فصل دوم : ادبیات تحقیق 19

مقدمه. 19

2- 1- مبانی نظری تحقیق19

2-1-1- رهبری اخلاقی 20

2-1-1-1- تعریف و مفهوم رهبری 20

2-1-1-2- سیر تحول تئوری های رهبری 22

2-1-1-3- تعریف رهبری اخلاقی 26

2-1-1-4- ویژگی های رهبری اخلاقی 28

2-1-1-5- ابعاد رهبری اخلاقی 31

2-1-1-6- ضرورت رهبری اخلاقی 34

2-1-1-7- سبک های رهبری اخلاقی 35

2-1-1-8- دیدگاه های رهبری اخلاقی 38

2-1-1-9- نتایج و پیامد های رهبری اخلاقی در سازمان 41

2-1-1- 10- تئوری یادگیری اجتماعی رهبری اخلاقی 42

2-1-2- تعهد سازمانی 43

2-1-2-1- تعریف و مفهوم تعهد. 43

2-1-2-2- انواع تعهد. 44

2-1-2-3- مفهوم و تعریف تعهد سازمانی 47

2-1-2-4- تعهد سازمانی و ضرورت توجه به آن 51

2-1-2-5- دیدگاه های مختلف در خصوص تعهد سازمانی 53

2-1-2-6- تعهد سازمانی مفهوم یک بعدی یا چند بعدی 54

2-1-2-7- دیدگاه هایی در مورد کانون های تعهد سازمانی 62

2-1-2-8- عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی 63

2-1-2-9- نتایج و پیامدهای تعهد سازمانی. 66

2-1-2-10- دو نظر کلی درباره تعهد سازمانی 73

2-2- پیشینه تحقیق 75

2-2-1- تحقیقات داخلی 75

2-2-2- تحقیقات خارجی 78

2-3- مدل مفهومی تحقیق 80

فصل سوم : روش شناسی تحقیق. 83

مقدمه. 83

3-1- روش تحقیق 83

3-2- متغیرهای تحقیق 85

3-3- روش های جمع‌آوری اطلاعات. 85

3-4- روایی و پایایی پرسشنامه. 87

3-5- جامعه و نمونه آماری 89

3-5-1- جامعه آماری 89

3-5-2- نمونه آماری و روش محاسبه حجم نمونه. 90

3-5-3- روش نمونه گیری 90

3-5-4- تعیین حجم نمونه. 91

3-5-5- جامعه نمونه 92

3-6- روش های تجزیه و تحلیل اطلاعات. 92

فصل چهارم : تجزیه و تحلیل داده ها 95

مقدمه. 95

4-1- توصیف داده ها 95

4-1-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی 95

4-1-2- توصیف متغیر رهبری اخلاقی. 102

4-1-3- توصیف متغیر تعهد سازمانی 105

4-2 – آماراستنباطی 111

4-2-1- آزمون نرمال بودن جامعه آماری 111

4-2-2- آزمون فرضیه های تحقیق 112

4-2-3- بررسی ارتباط بین عوامل جمعیت شناختی با متغیرهای مورد بررسی تحقیق 119

4-2-4- بررسی وجود سبک رهبری اخلاقی در واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران 134

4-2-5- بررسی سطح تعهد سازمانی کارکنان ستادی در بانک ملی در شهر تهران 135

4-2-6- اولویت بندی ابعاد تعهدسازمانی کارکنان واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران136

4-2-7- اولویت بندی ابعاد رهبری اخلاقی مدیران واحد های ستادی بانک ملی در شهر تهران‌. 137

فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات. 139

مقدمه. 139

5-1- بحث و نتیجه گیری 140

5-2- ارائه پیشنهادات. 145

5 – 2- 2 – پیشنهاداتی برای پژوهش های آیندها 149

5-3- محدودیت های تحقیق 150

الف ) منابع فارسی 151

ب ) منابع انگلیسی 159

پیوست ها 166

چکیده انگلیسی 203

چکیده:

پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین رهبری اخلاقی مدیران و تعهد سازمانی کارکنان واحدهای ستادی بانک ملی در شهر تهران پرداخته است . رهبری اخلاقی دارای ابعاد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد و تعهد سازمانی دارای سه بعد تعهد عاطفی ، مستمر و هنجاری است .

نمونه آماری مورد بررسی شامل 330 نفر بودند و توسط پرسشنامه ای متشکل از دو بخش مورد سنجش قرار گرفتند . جهت سنجش موضوع تحقیق ، پرسشنامه بومی سازی شده 10 سوالی رهبری اخلاقی براون و همکارانش و پرسشنامه استاندارد 18 سوالی می یر و آلن در طیف لیکرت ، به منظور جمع آوری اطلاعات بین پرسش شوندگان ارائه شد . سپس داده های جمع آوری شده پس از ورود در برنامه نرم افزاری SPSS توسط آزمون همبستگی، آزمون های مقایسه ای، t مستقل، تحلیل واریانس، فریدمن و کالموگروف ـ اسمیرنوف مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند.

نتایج آزمون همبستگی اسپیرمن نشان می دهد که بین دو متغیر رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی رابطه معنادار و مستقیمی وجود دارد و همچنین نتایج آزمون دو جمله ای حاکی از آن است که سبک رهبری در بانک ملی منطبق بر سبک رهبری اخلاقی بوده و براساس نتیجه آزمون t تک نمونه ای ، تعهد سازمانی کارکنان آن بیشتر از حد متوسط است و درک شاخص های رهبری اخلاقی مدیران بین دو گروه کارکنان متاهل و مجرد بانک تفاوت معناداری را نشان می دهد.

تحلیل یافته های حاصل از آزمون های مقایسه ای نیز بیانگر وجود تفاوت معنادار تعهد سازمانی در گروه های جنسیتی، وضعیت تاهل، سطح تحصیلات و سوابق خدمتی می باشد.

فصل اول: کلیات تحقیق

مقدمه:

دنیای امروز دنیای سازمان هاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیت های سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند .

از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمان باشد (راهداری شمالی، 1390: 1) .

یکی از ضعف های سازمانی که امروزه توجه پژوهشگران و صاحب نظران رفتار سازمانی را به خود جلب کرده است، کاهش تعهد سازمانی است . تعهد سازمانی تنها به معنای وفاداری فرد به سازمان نیست بلکه فرایندی مستمر است که از طریق آن کارکنان سازمان علاقه خود را به سازمان ، اهداف و ارزش های آن ابراز می کنند (صفرنیا ، 1388 : 2 ). نیروی انسانی متعهد ، خود را متعلق به سازمان می بیند ، اهداف سازمان را در جهت اهداف خود دانسته و در تحقق آنها می کوشد ، نسبت به سازمان وابسته شده و خود را با آن هویت می بخشد که علاوه بر بالندگی خود و در جهت ترقی و عظمت سازمان گام بر می دارد و از این طریق سازمان به ماموریت و فلسفه وجودی خود نزدیکتر می شود . در همین راستا هر عاملی که تعهد و تعلق کارکنان را به سازمان افزایش دهد مهم و شایان توجه است (طبرسا و ایمانی دلشاد ،1385: 2). یکی از این عوامل رهبری است و سبک مدیر عامل بسیار مهمی در میزان تعهد زیردستان به شمار می رود.

کلید خلق و بقای سازمان های موفق در قرن بیست و یکم رهبری است و با قوت بخشیدن به این مفهوم است که سازمان ها می توانند از عهده محیط رقابتی و پیوسته در حال تغییر بر آیند (کاتر[1] ، 1386 : 243).

رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری می تواند تعهد عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد(راهداری شمالی، 1390: 1) .

رهبری اخلاقی طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامد های سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرار گرفته است ( گل پرور و همکاران ، 1389 : 4 ).

هر چند که شیوه مدیریت در کارکنان صفی و ستادی متفاوت است. با عنایت به تاثیری که رهبری اخلاقی می تواند بر تعهد سازمانی داشته باشد در این پژوهش تاثیر سبک رهبری اخلاقی در مدیریت روی کارکنان ستادی مورد بررسی قرار می گیرد. این سبک از مدیریت و رهبری امروزه مورد توجه بسیاری از صاحبنظران علم مدیریت قرار گرفته است که این تحقیق سعی دارد به بررسی آن در بین مدیران ستادی و رابطه آن با تعهد سازمانی کارکنان ستادی بانک ملی ایران در شهر تهران بپردازد .

همچنین در این فصل از تحقیق، محقق به طور خلاصه و با توجه به موضوع تحقیق، به بیان مساله اصلی پژوهش و تشریح و بیان موضوع، ضرورت انجام تحقیق، فرضیه های تحقیق و اهداف اساسی از انجام تحقیق پرداخت و در پایان اصطلاحات و واژه های تخصصی مطرح می گردند.

1-1- بیان مسئله

رهبری اخلاقی[2] طی سالهای آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد ، به شدت مورد توجه قرارگرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4). در این نوع رهبری ، ارزشهای اخلاقی پذیرفته شده برای همه ، نظیر عدالت[3] ، انصاف[4]، صداقت[5] ، درستی و راست کرداری[6] محور تمرکز و توجه هستند.

یک مدیر یا سرپرست از طریق به نمایش گذاشتن اصولی که بر شمرده شد ، در کنار برقراری روابط انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفیع نیازهای انسانی و صمیمانه با کارکنان ، شیوه های رفع نیاز های انسانی و مشروع کارکنان و سازمان را در اجتماعی هدفمند برای رسیدن به افق های رشد و تعالی فردی و جمعی گرد هم می آورد. این نحوه عملکرد بدون تردید سلامت و امنیت بیشتری را در فضای سازمان حکمفرما خواهد نمود . دلیل نظری اینکه چرا رهبران و مدیران اخلاق مدار قادرند تا چنین تاثیر شگرفی بر جای گذارند ، در درجه اول به حضور فرایند های یادگیری اجتماعی[7] در محیط های کار مربوط می شود.

از آنجائیکه هر مدیر یا سرپرستی در دنیای کاری خود به شدت از طرف کارکنان تحت نظر است ، طبیعی است که در صورت پای بندی به ارزش ها و اصول اخلاقی نظیر بی طرفی و عدالت و انصاف ، به عنوان الگو از طرف کارکنان برای الگوبرداری انتخاب خواهد شد .

از طرف دیگر مدیران اخلاق گرا با رفتار خود ، جو و فضای کاری مبتنی بر آرامش ، امنیت و اطمینان خاطر را فراهم می کنند . این امر از طریق مطالعاتی که در آنها نشان داده شده رهبری اخلاقی باعث تاثیر برهویت اخلاقی کارکنان می شود ، بخوبی قابل ردیابی است . بنابراین رهبری اخلاقی قادر است تا از طریق فرآیندهای معطوف به فضاسازی اخلاقی و الگوبرداری[8] بر کارکنان در تمامی سطوح اثرات خود را بر جای گذارد ( گل پرور و همکاران ،   1389 : 5).

از زمره متغیرهایی که تحت تاثیر رهبری اخلاقی قرار می گیرد ، می توان به تعهد سازمانی[9] اشاره کرد .

رفتار و نگرش های رهبر بر زیر دستان و سرنوشت سازمان آنها تاثیر می گذارد. لذا یکی از مهمترین وظایف رهبر داشتن یک دیدگاه اخلاقی در مدیریت است . رهبری که به طور اخلاقی عمل می کند بی نهایت موفق خواهد بود و رهبری که یک اساس اخلاقی در رفتار و فعالیت های خود نداشته باشد شکست می خورد (آوی[10] ، پلانسکی[11] و والومبوا[12] ،2010 : 2) .

پیروان وقتی که دارای رهبرانی اخلاقی هستند از رهبران خود راضی تر و متعهد تر به سازمان می شوند (اوگونفوورا [13] ، 2009 : 23). در سازمان ها رهبران در سطوح مختلف نقش مهمی در توسعه و تقویت فرهنگ اخلاقی و رفتارهای اخلاقی دارند. بنابراین تعجب آور نیست که تحقیق پژوهشگران درباره ی رهبری اخلاقی در حال افزایش باشد . طبق نظر براون و همکارانش رهبری اخلاقی دارای دو بعد فرد اخلاقی و مدیر اخلاقی می باشد .

تعهد سازمانی کارکنان نیز به ویژه از نظر مدیران سازمان، در جهت دست یابی به موفقیت و تعالی سازمانی یک مسأله بسیار مهم می باشد. امروزه با سرعت فزاینده ای تغییر در سازمانها، مدیران به دنبال راه هایی برای افزایش تعهد سازمانی کارکنان می گردند تا از این طریق به مزیت رقابتی دست یابند. تعهد سازمانی یک نگرش است، یک حالت روانی است که نشان دهنده نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان می باشد. تمایل، یعنی علاقه و خواست قلبی برای ادامه فعالیت در سازمان می باشد. نیاز، یعنی اینکه بخاطر سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده ناچار به ادامه خدمت در آن است و الزام عبارت است از دین، مسئولیت و تکلیفی است که فرد در برابر سازمان دارد و خود را ملزم به ماندن در آن می بینند ( آلن و می یر[14] , 1990 : 3 ). بهترین برنامه های سازمانی بدون تعهد سازمانی به نتیجه ای نمی رسد در حالی که با تعهد سازمانی برنامه های خیلی ساده نیز ، بسیار موفق خواهند بود. برای باقی ماندن نیروی انسانی و جلوگیری از هزینه های مجدد در سازمان و اتلاف منابع سازمانی باید به تعهد سازمانی کارکنان اهمیت داد و آن را بر انگیخت تا از نتایج سودمند و معجزه آسای تعهد سازمانی در سازمان بهره مند شویم. آلن و می یر برای تعهد سازمانی سه بعد قائل هستند ؛ تعهد عاطفی[15] ، تعهد هنجاری[16] ، تعهد مستمر[17] .

بنابراین با توجه به این که امروزه سازمانها، هزینه های هنگفتی را به علت عدم تعهد کارکنانشان نسبت به سازمان ( مانند : هزینه های مربوط به ترک خدمت کارکنان، غیبت آنها و همچنین هزینه های ناشی از کارمندیابی، جذب و آموزش مجدد نیروهای جدید و . ) ، به طور ناخواسته متقبل می شوند، به نظر می رسد که رهبری اخلاقی مدیران و تقویت میزان آن در سازمانها، با توجه به فرآهم نمودن زمینه های مناسب، منجر به مزایایی هم برای افراد و هم برای سازمان می شود، و می تواند باتعهد سازمانی کارکنان رابطه داشته باشد. حال با عنایت به اهمیت تعهد و نقشی که رهبری اخلاقی مدیران ممکن است در ارتقای آن ایفا کند و نیز تاثیری که تعهد سازمانی کارکنان در دستیابی به اهداف یک سازمان مانند بانک ملی ایران ایجاد می نماید ، مساله این تحقیق بررسی رابطه ی تعهد سازمانی کارکنان با رهبری اخلاقی مدیران در بانک ملی ایران است .

لذا این پژوهش در پی آن است تا رابطه ی رهبری اخلاقی را با بهبود تعهد سازمانی کارکنان مورد بررسی قرار دهد که آیا رهبری اخلاقی با تعهد سازمانی کارکنان رابطه ی معنی داری دارد یا خیر؟

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

یکی از عواملی که در بقای سازمان ها بسیار موثر است ، نیروی انسانی می باشد . نیروی انسانی نقش مهمی در موفقیت و رسیدن به اهداف در سازمان ها دارد . از شاخص هایی که باعث برتری یک سازمان نسبت به سازمان دیگر می شود ، داشتن نیروی انسانی توانمند و متعهد عنوان شده است . نیروی انسانی متعهد فراتر از وظایف و مسئولیت های شغلی خود فعالیت می کند و می تواند عامل مهمی در موفقیت سازمانی باشد. رهبری یکی از وظایف مدیریت را تشکیل می دهد . شیوه فعالیت یا رهبری رهبران می تواند تعهد ، عملکرد شغلی ، رضایت و رفتار های اخلاقی زیر دستان را افزایش یا کاهش دهد ( خونتیا و سوار [18]، 2004 : 13).

رهبری اخلاقی طی سال های آغازین هزاره سوم میلادی در حوزه ایجاد یک فضای کاری سالم و به واسطه پیامدهای سازمانی ، گروهی و فردی که به همراه دارد به شدت مورد توجه قرار گرفته است (گل پرور و همکاران ، 1389 : 4).

امروزه افراد انتظار دارند در سازمانی کارکنند که مورد توجه قرار گیرند ، به خوبی درک شوند و مورد احترام قرار گیرند و دوست دارند احساس صداقت ، درستکاری ، قابلیت اعتماد ، اعتماد به نفس و اینکه قسمتی از سازمان هستند داشته باشند. فردی که این قبیل محیطی با این خصوصیات را ایجاد می کند ، مسلما رهبر است که باید تمام رفتارهایش قابلیت های اخلاقی را منعکس کند و اصول صداقت و شرافت تعیین کننده ی تمام زندگیش باشد. یک رهبر باید به ارزش های اخلاقی وفادار باشد و از قوانین اخلاقی که بیان کننده راستی ، تلاش برای انجام بهترین ها و صادق بودن در همه اوقات به منظور ایجاد یک سازمان شفاف ، پیروی کند(ییلماز[19] ‏، 2010 : 3949).

شواهدی مبنی بر بحران در زمینه ی رهبری اخلاقی و تصمیم گیری اخلاقی در تقریبا همه بخش های زندگی حرفه ای هم سازمانی و هم اجتماعی وجود دارد مانند فسادهای اخلاقی شرکت های بزرگ ، بد به کار بردن منابع شرکت ، عملکرد بد مالی و فعالیت ها ی بازاریابی غیرقانونی و سلطه جو(وینستون ‏، 2007 ،به نقل از راهداری شمالی، 1389 : 1).

رهبری اخلاقی شکلی از رهبری است که نیازمند توسعه ی استانداردهای اخلاقی برای اداره رفتارهای کارکنان و اجرای استانداردهای اخلاقی به طور موثر در رفتارهایشان می باشد . رهبری اخلاقی می تواند به عنوان تلاش برای گسترش عدالت ، نشان دادن احترام به ویژگی های فردی دیگران و ترکیبی از ویژگی های صداقت ، قابلیت اعتماد ، امین بودن ، خلوص ، تصمیم گیری دموکراتیک و مشارکت حمایتی ،دلسوز بودن و مهربان بودن توصیف شود ( ییلماز ‏، 2010 : 3950 ) .

همچنین ترک اختیاری سازمان توسط کارکنانش به طورکلی هم برای سازمان و هم در نتیجه برای مشتریان یا کسانیکه از خدمات سازمان به نحوی استفاده می کنند، نامطلوب، مخرب و هزینه بر است، از طرفی کارکنانی هم که در سازمان بالاجبار باقی می مانند و دارای تعهد سازمانی( به ویژه تعهد عاطفی) پایین می باشند، بهره وری لازم را برای سازمان نخواهند داشت. بنابراین سازمان ها باید در صدد یافتن راهی برای افزایش تعهد سازمانی و در نتیجه کاهش ترک اختیاری سازمان توسط افرادش و نیز افزایش میزان بهره وری و بهبود عملکرد افراد باشند. تحقیقات نشان داده است که ترک سازمان توسط افراد در روحیه و بهره وری سایر افراد که در شرکت باقی می مانند، تاثیر منفی دارد. و همچنین این امر باعث کاهش رضایت مشتریان نیز می شود. طبق نظر دیوید موریس، میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند ساده که 6 دلار در ساعت برای شرکت درآمد ایجاد می کند،2076 دلار می باشد و میانگین هزینه جایگزین کردن یک کارمند حرفه ای که هر ساعت 15 دلار برای شرکت درآمد ایجاد می کند، 5190 دلار می باشد. بر این اساس هزینه هایی که یک موسسه با کارکنانی که حداقل حقوق را دریافت می کنند، هر ساله برای جابجایی کارکنانش می پردازد، بالغ بر 100000 دلار می شود ( باک و واتسن[20] ، 2002: 177 ) .

از طرفی یکی از منابع مهم رشد اقتصادی، بهره‌وری می‌باشد. در اقتصاد ایران آمارها حاکی از پایین بودن میزان بهره‌وری عوامل تولید می باشند و همچنین در برخی موارد روند آن نیز در سال های اخیر نزولی بوده است.

از این‏رو متوجه می‏شویم که تعهد سازمانی تا چه حد در کاهش هزینه‏های جابجایی‏ کارکنان و سایر هزینه‏های جانبی که از این مقوله ناشی می‏شوند و همچنین بهبود میزان بهره‏وری و عملکرد کارکنان،مفید و موثر می‏باشد و در نتیجه شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی،به‏ویژه عواملی که تغییر آنها به‏طور مستقیم در دست خود سازمان می‏باشد،در سازمان‏های کشورمان بسیار ارزشمند و ضروری است ( اعرابی و باقری کلجاهی ‏، 1387 : 19 – 18 ) .

با توجه به اختلاص ها و امکان انجام اقدامات غیر قانونی که گاها در موسسات مالی و اقتصادی دولتی و یا خصوصی شاهد آن هستیم و عواقب بسیار منفی و زیان باری که از لحاظ اقتصادی و بخصوص اعتباری به بار می آورند ،اهمیت تعهد سازمانی کارکنان در اینگونه سازمانها را دو چندان نموده است . جامعه آماری تحقیق نیز ، بانک ملی ایران در نظر گرفته شده که بزرگترین بانک جهان اسلام بوده و از مهمترین ، موثرترین و معتبرترین بانک ها در عرصه افتصادی کشور و حتی سایر کشورهای منطقه خاورمیانه می باشد ، تعهدسازمانی کارکنان یکی از عناصر مهم در دستیابی به اهداف اقتصادی تعریف شده بوده و نیز رهبری اخلاقی مدیران با عنایت به تاثیری که بر تعهد سازمانی کارکنان داشته و نتایج فرهنگی که به بار می آورد ‏، بسیار حائز اهمیت می باشند شاید به جرات بتوان گفت این دو متغیر عواملی اساسی در موفقیت یا شکست بانک ها و به تبع آن بانک ملی ایران به حساب آیند.

لذا با توجه به اهمیت رهبری اخلاقی وتاثیر آن بر بهبود عملکرد و بازدهی کارکنان در تمامی سطوح و به تبع آن بر سازمان ، این پژوهش به بررسی رابطه ی رهبری اخلاقی و تعهد سازمانی می پردازد.

[1] – Catter

[2] – Ethical leadership

[3] – justice

[4] – Fairness

[5] – Honestly

[6] – Integrity

[7] – learning social

[8] – Modeling

[9] – organizational commitment

[10] – Avey

[11] – Palanski

[12] – Walumbwa

[13] – Ogunfowora

[14] – Allen & Meyer

[15] – Affective commitment

[16] – Normative commitment

[17] – Continuance commitment

[18] – Khuntia & Suar

[19] – Yilmaz

[20] – Buck & Watson

تعداد صفحه : 212

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت آموزشی: ارتباط سنجی ارگونومی ، فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان مقطع متوسطه
پایان نامه رشته مدیریت آموزشی
گرایش : علوم تربیتی
عنوان : ارتباط سنجی ارگونومی ، فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان مقطع متوسطه
دانشکده ادبیات وعلوم انسانی
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی
گرایش علوم تربیتی
 عنوان:
ارتباط سنجی ارگونومی ، فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان مقطع متوسطه
مدارس دولتی شهر شیراز در سال 1392
استاد راهنما:
دکتر هدایت تیرگر
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

مقدمه. 2

1-2.بیان مسئله                  4

1-3. اهمیت وضرورت پژوهش.      6

1-4.فرضیات پژوهش      8

1-4-1.فرضیه اصلی:            8

1-4-2.فرضیات فرعی :.          8

1-5.سؤالات تحقی                     8

1-5-1.سوال اصلی:                      8

1-5-2.سوالات فرعی:                     8

1-6.تعاریف نظری و عملیاتی متغیرها                         10

1-6-1.تعاریف نظری            10

1-6-2.تعاریف عملیاتی.                11

فصل دوم

ادبیات تحقیق

مقدمه:.   13

الف:چارچوب نظری تحقیق                    13

2-1.فرسودگی شغلی                       13

2-2. رویکرد های مختلف نسبت به فرسودگی شغلی     14

2-2-1. رویکرد بالینی                 14

2-2-2 رویکرد روانشناختی- اجتماعی               16

2-2-3 رو یکرد تبادلی چرنیس.        17

2-3.مدل کاپنر                       18

2-4. رویکرد ساختاری.                 19

2-5 مراحل فرسودگی شغلی                 20

2-5-1 دیدگاه ماسلاچ       30

2-5-2 دیدگاه پستونچی                21

2-5-3 مراحل فرسودگی شغلی معلمان از دیدگاه ساراسون:                                                               . 22

2-6 عوامل فرسودگی شغلی.         23

2-7 نشانه های فرسودگی شغلی    23

2-8 عوارض فرسودگی شغلی                  25

2-9 استرس شغلی.             26

2-9-1 منابع استرس شغلی             27

2-9-2 ارتباط استرس شغلی با فرسودگی شغلی.                                                                                                                                    28

2-10 چگونگی پیدایش فرسودگی شغلی.                 29

2-10-1 شخصیت فرد و فرسودگی شغلی                  31

2-10-2 فرسودگی شغلی و شغل آموزگاری                33

2-11 فشار روانی .                   34

2-11-1   آثار تخریبی فشار روانی در تدریس                                                            35

2-11-2 راههای کاهش فشار روانی معلمان                                                                 35

2-12.ارگونومی.                        36

2-13.تاریخچه ارگونومی               . 39
2-14.رویکرد های جدید در ارگونومی .             40

2-14-1.تعریف سیستم .                    41

2-14-2.ارگونومی و سیستم کار.                    42

2-14-3.ارگونومی سخت افزار                        43

2-14-4.ارگونومی محیطی                   43

2-14-5.ارگونومی شناختی (نرم افزار).       43

2-14-6.ماکرو ارگونومی.              44

2-14-7.ماکروارگونومی و ساختار سازمان              44

2-14-8.ارگونومی و کیفیت.             47

2-15.ارگونومی مشارکتی.                        48

2-16.شاخه های دانش ارگونومی.                     50

2-17.چگونگی اجرای ارگونومی                        52

2-18. طراحی یک پست کار                   54

2-19.نگرش حرفه ای                     57

2-20.تأثیر نگرش حرفه ای بر عملکرد دبیران   59

2-20-1. تدریس به منزله مؤلفه ای هنری             64

2-20-2. تقویت ویژگی پژوهندگی در معلم.                                                                                                                             67

2-20-3. توجه به تربیت، آموزش و بازآموزی معلم 68

2-21. انواع آموزش در توسعه استانداردهای آموزشی و نگرش حرفه ای معلمان                                                                                            . 71

ب:پیشینه و مدل تحلیلی تحقیق.                 73

2-1.پیشینه داخلی                  73

2-2.پیشینه خارجی                    74

2-3.مدل تحلیلی تحقیق بر اساس فرضیات.77

2-4.مدل تحلیلی تحقیق بر اساس متغیر های میانجی .78

 

فصل سوم:

روش تحقیق

مقدمه.   80

3-1.روش تحقیق          80

3-2.جامعه آماری          81

3-3.نمونه آماری .    81

3-4.ابزار و روشهای جمع‌آوری اطلاعا. 82

3-4-1.پرسشنامه                     82

3-4-2روایایی و پاپایی پرسشنامه ها               84

3-5-. روش تجزیه و تحلیل داده‌ها و آزمون‌های آماری مورد استفاده                                                                      84

1-3-5. شیوه تحلیل داد ه ها               84

فصل چهارم:تجزیه و تحلیل داده ها  

مقدمه: 87

4-1.آمار توصیفی87

4-2.آمار استنباطی.99

فصل پنجم:

بحث و نتیجه گیری

مقدم109

5-1.نتیجه گیری 109

5-2.بحث وبرسی110

5-3.پیشنهادات کلی.112

5-4.پیشنهادات برای تحقیقات آتی115

5-5.محدودیتها.116

منابع و مراجع: 118

مقالات ،نشریات،پایان نامه ها 124

منابع لاتین128

پیوستها (پرسشنامه ها)

چکیده لاتین

چکیده:

مشکل بسیاری از شرکت هاو مراکز آموزشی امروزی، مشکل نیروی انسانی، و عدم کارایی مناسب این نیروها در سازمانها می باشد این پژوهش برای تمامی صنایع ،شرکتها ،سازمانها ومراکز آموزشی تهیه شده است و برای کمک به کمیته های سلامت ، امنیت ، ناظران و مدیران می باشد تا با بکارگیری علم مطالعه کار یعنی ارگونومی ،با فراهم کردن شرایط مناسب محیط کاری،طراحی محل کار،ابزار،وسایل،شغل وتطبیق کار با کاربر   از آسیبهای عضلانی استخوانی کارکنان جلوگیری وبهره وری، کیفیت، سلامت،ایمنی،رضایت شغلی،کارایی واثربخشی،دقت،سرعت عمل را بالا ببرد. رعایت ملاحظات ارگونومی در محل کار منجر به نگرش مثبت حرفه ای معلمان وکارکنان میگردد واز افزایش هزینه ها ،خستگی(ذهنی،جسمی،فکری)، استرس،فشار(جسمی، روانی)، تنیدگی، فرسودگی شغلی، تحلیل رفتگی شغلی، یاس ونامیدی،احساس پوچی،انزجاروبیزاری ازارباب رجوع، اعتیاد،بیخوابی، مرخص یهای استعلاجی ، درخواست مرخصی بدون حقوق، بیماری،نقل وانتقالات، تقاضای بازخرید ، بازنشستگی زودتر از موعد،غیبت ،رهایی وفرار،ترک خدمت معلمان و اکثر جوامع شغلی جلوگیری می کند. در این پژوهش بر آن بودیم که به این هدف برسیم که آیا بین   ارگونومی محل کار ،فرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال تحصیلی1392رابطه ای وجود دارد یا خیر.در این راستا نمونه آماری تحقیق (385 نفر) به طور تصادفی بادر نظر گرفتن جامعه آماری معلمین (5141نفر) ازمیان( 648) مدرسه شهر شیراز انتخاب شدند .تحقیق حاضر ، یک تحقیق کاربردی توصیفی و غیر آزمایشی می باشد. برای جمع آوری اطلاعات از روشهای کتابخانه ای و اینترنتی و روش میدانی استفاده گردید. و برای جمع آوری اطلاعات واندازه گیری متغیرها از سه پرسشنامه استاندارد 46 سوالی ارگونومی ، 18 سوالی فرسودگی شغلی (مزلاچ)و 18 سوالی نگرش حرفه ای استفاده گردید.برای توصیف داده ها از جدول فراوانی، درصد و میانگین استفاده شده است. محاسبات آماری این تحقیق با استفاده از نرم افزار ها SPSS و EXCELانجام گرفت واز این طریق به تجزیه و تحلیل داده ها ورابطه ها پرداختیم و به این نتیجه رسیدیم که بین ارگونومی محیط کار بانگرش حرفه ای معلمان رابطه مثبت و مستقیمی وجود دارد و بین ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی رابطه منفی و مستقیمی وجود دارد. بین نگرش حرفه ای معلمان با فرسودگی شغلی آنها یک رابطه منفی و مستقیمی وجود دارد.

مقدمه

تدریس حرفه ای پیچیده و دارای ابعاد متعددی است. معلمان برای داشتن انرژی و اشتیاق به کار نیازمند نگرش حرفه ای نسبت به شغلشان می باشند.یکی از اهداف تعلیم و تربیت پیشرفت تحصیلی دانش آموزان است و نتایج فعالیت های آموزشی معلمان در پیامدهای تحصیلی دانش آموزان است. پژوهش ها نشان داده است که پیشرفت تحصیلی دانش آموزان ارتباط نزدیکی با نگرش حرفه ای معلمان دارد که آن نیز به نوبه خود از ویژگی ها، باورها و عقاید معلمان درباره توانای یهای حرفه ایشان تأثیر می پذیرد از سوی دیگر احساس تعهد معلم می تواند عملکرد شغلی و کیفیت آموزشی را تعیین کند و معلم متعهد به عنوان اساسی ترین مؤلفه موفقیت مدرسه شناخته می رشود براساس مطالعات براون[1] ، آنفارا و رانسی[2] در مدارسی که کارآیی بالا دارند و انتظارات معلمان از دانش آموزان بیشتر و احساس تعاون بین همکاران قویتر است، معلمان نسبت به شغلشان افتخار می کنند، با والدین و انجمن اولیا و مربیان ارتباط قویتری دارند و از احساس کارآمدی بالاتری برخوردارند. مطالعات والسترم و لوئیس[3] (2008؛ به نقل از مک.کوچ و کلبرت[4] 2006:8) نشان می دهد که فراهم کردن فرصت های بزرگ تر برای فعالیت های مشارکتی معلمان به منظور رسیدن به اهداف اصلاحی تعلیم و تربیت حائز اهمیت بسیار است. پژوهش ها نشان داده است که نگرش حرفه ای معلمان است که ارتباط نیرومندی با موفقیت دانش آموزان دارد این متغیر به عنوان یکی از کارآمدترین ابعاد آموزشی از مسائل مختلفی تأثیر پذیر است یکی از این ابعاد تحلیل رفتگی شغلی می باشد. شرایط حاکم بر محیطی که ما کارهای خود را در آن انجام می دهیم برعملکرد شغلی تأثیر بسزایی دارد. اگر محیط و شرایط کار بسیار گرم، پر سر و صدا، دورافتاده، ساعات کاری زیاد و نامنظم، استرسزا، فشار زیاد فیزیکی بر بدن و. باشد ، به عملکرد شغلی افراد آسیب وارد خواهد نمود. در مجموع، شرایط فیزیکی و عوامل روانشناختی کار در میزان بهره وری و عملکرد شغلی مؤثر بوده و هرگونه نقص، پیامدهای منفی زیادی را برای بهره وری، انگیز هها و مهارتهای نیروی انسانی به همراه خواهد داشت(مهداد،49:1381)

یکی از مفاهیمی که در سالهای اخیر توجه اندیشمندان علوم رفتاری و مدیریت را به خود معطوف ساخته، از رمق افتادن، بیحالی، سستی و رخوت متصدی شغل است که اصطلاحاً فرسودگی شغلی[5] نامیده می شود که نهایتا منجر به تحلیل رفتگی شغلی می شود.(ساعتچی،136:1380)

فرسودگی اصطلاحی است که جهت توصیف تغییرات منفی در نگرش، روحیه و رفتار افراد در مواجهه با فشارزاهای شغلی به کار برده می شود. در این پدیده، فرد از لحاظ هیجانی دچار خستگی گردیده، نگرش و احساسات منفی نسبت به سازمان پیدا میکند و به تدریج احساس کاهش کفایت در ایفای وظایفش می نماید. عارضه فرسودگی نوعاً یک اختلال روانی نیست ولی به آهستگی در طول زمان توسعه یافته و ممکن است واقعاً تبدیل به یک ناتوانی روانی و تحلیل رفتگی شغلی می گردد ، به طوری که برخی از صاحبنظران، تحلیل رفتگی شغلی را در رده اختلالات انطباقی در راهنمای تشخیصی، آماری اختلالات روانی طبقه بندی می نمایند (مالاچ،2:1994)[6]

معلمان به دلیل نوع شغل خود و تکراری بودن فرآیند کاری خود از جمله اقشاری محسوب می شوند که به صورت فراوان دچار فرسودگی شغلی می شوند در نتیجه مطالعات شغلی آنها می تواند کمک شایانی به بهبود وضعیت آنها در مورد شغلشان داشته باشد.متغیر دیگری که در این پژوهش مورد بررسی قرار می گیرد ارگونومی[7] می باشد. در یک قرن گذشته، پیشرفت دانش و تکنولوژی موجب رشد گسترده اقتصادی در غالب کشورهای صنعتی شده است. امروزه، ثروت مادی به طور اساسی حاصل به کار بستن دانش فنی و بیش از هر چیز دیگر، ثمره کاربردآگاهی ها در زمینه علم و فن است. در این مفهوم، آنچه در رابطه با پیشرفت اجتماعی همراه با رشد مستمر اقتصادی اهمیت پیدا می کند، تطبیق دادن دانش فنی با نیاز استفاده کنندگان این دانش و شرایط فرهنگی، اجتماعی و فیزیکی موجود در کاربرد آن است. بسیاری از شواهد به ویژه در کشورهای در حال رشد صنعتی نشان داده است که فقدان تناسب میان تکنولوژی و استفاده کننده آن در محیطی که تکنولوژی در آن بکار گرفته می شود، نتایج منفی از قبیل پایین بودن سطح و کیفیت تولید و بالا بودن میزان جراحات و حوادث ناشی از کار را سبب شده است بسیاری از این گونه مشکلات در محیط کار با توسل به شیوه های ارگونومیکس [8]از میان برداشته می شود. ارگونومی به منظور گرفتن حداکثر تکنولوژی، تامین رفاه کارکنان و استفاده توأم با کارآیی از تأسیسات تولیدی و خدماتی در جهت تحقق بخشیدن به تولید بالاتر، بهبود وضع بهداشتی، حفظ سلامتی و تحصیل رضایت در محیط کار مورد استفاده قرار می گیرد(ساعتچجی،162:1380)ارگونومی عبارت است از مطالعه علمی انسان ها در ارتباط با محیط کارشان. ارگونومی دانش جوانی است که در افزایش بهره وری و بالا بردن سطح تندرستی کارکنان نقش به سزایی دارد. ارگونومی رابطه متقابل انسان، محیط و ماشین و ابزارآلات را بررسی می کند و در پی بهینه نمودن تناسب آنها با یکدیگر است. ارگونومی به سنجش و ارزیابی توانمندی انسانی می پردازد و بدین ترتیب مهندسان و طراحان را در هر چه متناسب تر ساختن سیستم ها و فرآیندها با ویژگی های انسانی، یاری می دهد. متأسفانه نگرش سنتی مدیریت برای پاسخگویی به مسایلی از قبیل طراحی محیط کار، حفاظت از نیروی کار، بهبود بازدهی و بهره وری نیروی کار، کاهش مصرف انرژی، افزایش سرعت و دقت و ایمنی و کاهش میزان حوادث ناشی از کار، در بازار پر رقابت و جهانی کنونی به شدت ناکافی است و لازم است مدیران سازمان های امروزی تجدید نظر کلی در این امور به عمل آورند و به ارگونومی بیش از پیش بها دهند(مردوخی،1375).در این پژوهش بر آن هستیم که این سه متغیر را مورد بررسی قرار دهیم و تأثیرات و ارتباط آنها با یکدیگرا را مورد بررسی قرار دهیم.

 

تعداد صفحه : 159

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

دانلود پایان نامه ارشد مدیریت آموزشی: بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392
پایان نامه رشته مدیریت آموزشی
عنوان : بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392
دانشگاه بوعلی سینا
دانشکده ادبیات و علوم انسانی
پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت آموزشی
عنوان:
بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392
استاد راهنما:
دکتر فخرالسادات نصیری
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول: طرح پژوهشی

1-1- مقدمه. 3

1-2- بیان مسئله. 4

1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش. 6

1-4- اهداف پژوهش. 7

1-1-4-هدف کلی: 7

2-1-4 – اهداف جزئی: 7

1-5- سئوالات پژوهش. 8

1-6- فرضیه های پژوهش. 8

1-7- تعاریف مفهومی و عملیاتی متغیرها 9

فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق

1-2-  مقدمه. 13

قسمت اول : مبانی نظری تحقیق: 13

الف) 2- 2- هوش معنوی 13

1- 2- 2- تعریف هوش. 13

2- 2- 2- مفهوم معنویت. 15

3- 2- 2- تاریخچه هوش معنوی 16

4- 2- 2- تعاریف هوش معنوی 17

3- 2- ابعاد و مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه دانشمندان. 19

1- 3- 2- ابعاد هوش معنوی از دیدگاه سیسک و آمرام. 20

2-3- 2- ابعاد هوش معنوی از زهر و مارشال. 20

3-3 – 2- مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه امونز. 21

4-3- 2- مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه نوبل 21

5-3- 2- مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه فریدمن و مک دونالد. 21

6-3- 2- مؤلفه های هوش معنوی وگان. 21

7-3- 2- مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه نوبل و گان. 22

8-3- 2- مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه مک مولن 22

9-3- 2- مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه سیسک. 22

10-3- 2- مؤلفه های هوش معنوی از دیدگاه عبداله زاده و دیگران. 22

4- 2- مدل های هوش معنوی 23

1-4- 2- مدل زهر و مارشال (2000 ) 23

2-4- 2- مدل هوشی معنوی از دیدگاه سیندی ویگلزورث ( 2004 / 2008 ) 24

3-4- 2- مدل آمرام (2007 ) 24

4-2 مدل کینگ (2008 ) 25

5-2- معنویت و دین در سازمان. 26

6-2- معنویت به مثابه هوش. 28

7-2- هوش معنوی در محیط کار. 30

8-2 هم سویی هوش و تجربه ی معنوی در توانایی حل مسئله. 32

9-2- اندازه گیری هوش معنوی 34

10-2- کاربرد های هوش معنوی 35

11-2-  انگیزه کاری 36

1-11-2- مفهوم انگیزه 37

2-11-2- مفهوم انگیزه کاری 38

3-11-2- مفهوم انگیزش. 39

1-12- 2- مدل سنتی 41

2-12- 2- مدل روابط انسانی 42

3-12- 2-  مدل منابع انسانی 42

13- 2-  نظریه‌های محتوایی 43

1- 13- 2-  نظریه سلسه مراتب نیازها 44

2-13-2- نظریه انگیزش و بهداشت روانی 45

3- 13- 2- نظریه دو ساحتی انسان، نظریه X و Y. 46

14-2- بکارگیری نظریات انگیزش. 47

15- 2-  فنون انگیزش و کاربرد آنها در سازمان. 47

16- 2- پاداش مالی 47

17- 2- هدف گذاری 47

18- 2- اشتراک مساعی 47

19- 2- اصلاح رفتار. 48

20- 2- عدالت در پرداخت‌ها 48

21- 2- خلاصه. 48

2-17- ایجاد انگیزه در کارکنان. 49

2-18-  موانع انگیزه کاری 56

1- 2-18- استراتژی هائی برای غلبه برموانع انگیزه کاری در سازمان. 56

2- 19- خودکارآمدی معلم به عنوان یک سازه انگیزشی 57

قسمت دوم : مبانی تجربی و پیشینه تحقیق: 58

الف: تحقیقات داخلی 58

ب: تحقیقات خارجی 62

جمع بندی 65

فصل سوم:تبیین پژوهش

3-1) مقدمه. 69

3-2) روش تحقیق 69

3-3) جامعه آماری 70

3-4) حجم نمونه و روش نمونه گیری 70

3-5) ابزار جمع آوری داده های تحقیق 71

3-5-1 : 1. پرسشنامه هوش معنوی هیلدبرانت(2011) 71

2. پرسشنامه انگیزه کاری محمدآقاجاری (1375) 72

3-6)روایی و پایایی ابزار اندازه گیری 72

1-6-3- روایی پرسشنامه‌ها 72

2-6-3- پایایی پرسشنامه‌ها 72

3-7) روش های آماری تجزیه و تحلیل داده ها 73

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل پژوهش

4-1- مقدمه. 77

4-2)یافته های توصیفی 77

4-2-1 : اطلاعات جمعیت شناختی نمونه مورد مطالعه. 77

3-4- پیش‌فرض استفاده از آزمونهای آماری پارامتریک. 81

4-4- تجزیه و تحلیل سؤال های پژوهش: 82

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری

5-1)مقدمه. 93

5-2) -خلاصه پژوهش. 93

3- 5- بحث و بررسی یافته ها 94

نتیجه‌گیری کلی 100

4- 5- پیشنهادهای پژوهش. 100

1- 4-5-  پیشنهادات کاربردی 100

2-4-5- پیشنهادات پژوهشی 102

5- 5- محدودیتهای تحقیق 102

1- 5- 5- محدودیت های در کنترل محقق: 103

2- 5- 5-  محدودیت های خارج از کنترل محقق: 103

 

فهرست جداول

جدول 1-2 : تعاریف هوش معنوی از نظر دانشمندان. 18

جدول 2-2 : ابعاد هوش معنوی بر اساس دیدگاه زهر و مارشال. 20

جدول 3-2 : مدل هوش معنوی از دیدگاه سیندی ویگلزورث. 24

جدول شماره 4-2 جنبه های مختلف سه مدل سنتی، روابط انسانی و منابع انسانی 43

جدول5 –2 پیش  فرض مدیران در مورد جنبه های انسانی کار. 46

جدول6-2 سبک های مدیریتی برمبنای پیش فرض های X و Y 46

جدول3-1 جامعه‌ی آماری 70

جدول3-2 حجم نمونه آماری 70

جدول 3-3: اطلاعات مربوط به پرسشنامه هوش معنوی 71

جدول (4-3). پایایی پرسشنامه هوش معنوی 73

جدول (5-3). ضریب پایایی پرسشنامه‌ی انگیزه کاری 73

جدول 1-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس: 77

جدول2-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه آماری مورد مطالعه به لحاظ مدرک تحصیلی: 78

جدول3-4- فراوانی و درصد فراوانی نمونه دبیران مورد مطالعه به لحاظ سابقه خدمت. 79

جدول4-4- نتیجه آزمون کالموگروف –  اسمیرونوف برای نرمال بودن توزیع داده ها 81

جدول5-4- بررسی وضعیت هوش معنوی دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون t یکطرفه: 82

جدول6-4- بررسی وضعیت انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون t یکطرفه: 83

جدول7- 4- بررسی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 84

جدول8-4- بررسی رابطه بین تفکر انتقادی وجودی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 85

جدول9- 4- بررسی رابطه بین تولید معنی شخصی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 86

جدول 10-4- بررسی رابطه بین میزان آگاهی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 86

جدول11- 4- بررسی رابطه بین توسعه حالت آگاهی با انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران با استفاده از آزمون همبستگی پیرسون: 87

جدول12-4- مقایسه هوش معنوی دبیران زن و مرد با استفاده از آزمونt برای گروههای مستقل: 88

جدول13-4- مقایسه هوش معنوی دبیران به لحاظ میزان تحصیلات و سابقه خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 88

جدول14-4- مقایسه میزان انگیزه کاری دبیران زن و مرد با استفاده از آزمونt برای گروههای مستقل: 89

جدول15-4- مقایسه میزان انگیزه کاری دبیران به لحاظ میزان تحصیلات و سابقه خدمت با استفاده از آزمون تحلیل واریانس یکطرفه: 90

 

فهرست اشکال

شکل1-1: مدل مفهومی تحقیق 6

شکل 1-2: مدل زوهر و مارشال(2000) 23

شکل 2-2: مدل آمرام(2007) 25

شکل 3-2: مدل کینگ (2008) 26

 

فهرست نمودار

نمودار 1-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس. 78

نمودار2-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 79

نمودار3-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت. 80

نمودار4-4- توزیع فراوانی هوش معنوی نمونه مورد مطالعه به همراه منحنی نرمال. 81

نمودار5-4- توزیع فراوانی انگیزه کاری نمونه مورد مطالعه به همراه منحنی نرمال. 82

چکیده:
هدف از پژوهش حاضر بررسی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران درمدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران بود. روش پژوهش توصیفی و همبستگی می­باشد. جامعه آماری شامل کلیه دبیران به تعداد 203 نفر بوده و حجم نمونه بر اساس جدول کرجسی مورگان به تعداد 129 آزمودنی ( 67نفر مرد و 62 نفر زن) برآورد گردید. روش نمونه­گیری با استفاده از نمونه­گیری تصادفی طبقه­ای نسبی انجام شد. به منظور جمع­آوری مبانی نظری و سوابق پژوهشی از روش مطالعه کتابخانه­ای استفاده شد و جهت گردآوری داده­ها از پرسشنامه های  هوش معنوی هیلدبرانت و انگیزه کاری محمد آقاجاری استفاده گردید. برای تعیین روایی پرسشنامه­ها از روش روایی محتوایی و از دیدگاه­های اساتید رشته مدیریت آموزشی در دانشگاه، و متخصصان آموزش و پرورش استفاده گردید. برای سنجش پایایی پرسشنامه­ها از ضریب آلفای کرونباخ استفاده شد، و به ترتیب87/0 و 86/0  محاسبه  گردید. جهت تجزیه و تحلیل داده­ها از روش­های آمار توصیفی مانند: جدول، نمودار، فراوانی، فراوانی درصدی، میانگین و انحراف معیار؛ و نیز از روش­های آمار استنباطی مانند: آزمون t یکطرفه، آزمون کالموگروف- اسمیرونوف آزمون t گروه­های مستقل، ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد. یافته­ها حاکی از آن است که وضعیت هوش معنوی دبیران متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران بالاتر از حد متوسط(23/4 با انحراف معیار 35/0) بوده و همچنین میزان انگیزه کاری دبیران بالاتر از حد متوسط(07/4 با انحراف معیار 50/0) است. نتایج فرضیه اصلی نشان داد که بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دولتی دوره دوم شهرستان کامیاران رابطه مثبت و معنادار وجود دارد (000/0=p و 319/0=r). بین تمامی مولفه های هوش معنوی بجز میزان آگاهی و انگیزه کاری دبیران رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. یافته های فرضیه بعدی نیز نشان داد که بین میزان هوش معنوی دبیران زن و مرد تفاوتی دیده نشده و میزان هوش معنوی دبیران گروههای سنی مختلف، با مدارک تحصیلی و سنوات خدمت مختلف، مشابه است. نهایتا بین انگیزه کاری دبیران از لحاظ ویژگی‌های فردی جنس، سن، سنوات خدمت و میزان تحصیلات تفاوت وجود نداشت.

مقدمه
امروزه در رابطه با زندگی کاری افراد و بررسی آن ، می توان به جرأت گفت که سازمان ها نقش اساسی داشته و شدیداً در زندگی ها نفوذ کرده اند. به طوری که افراد روزانه با سازمان های متعددی در تماس بوده و قسمت اعظم زندگی شان را در آن می گذرانند. به این ترتیب تلقی ما از سازمان­ها ممکن است مثبت یا  منفی باشد و یکی از سازمان­های بسیار مهم جامعه، نظام آموزشی است که به طور مستقیم در سازمان­های دیگر جامعه اثر می­گذارد و دبیران با ارزش ترین سرمایه های انسانی سازمان به شمار می آیند که باید در همه ابعاد مادی، معنوی و انگیزشی به آنها توجه خاص داشت، تا کیفیت کار آنها بالاتر رفته و با  عشق و علاقه به کار و تعهد به کشور و آرمان های آن در جهت تحقق اهداف نظام تعلیم  و تربیت تلاش کنند. موضوع انگیزش و  نقش آن در بهره وری و محیط کار توجه بسیاری از صاحب نظران، روان شناسان و مدیران را به سوی خود جلب کرده است. انگیزه دبیران نیز برای عملکرد بهتر در محیط کار بسیار ضروری و مهم است زیرا دبیرانی که دارای انگیزه کاری  بالایی هستند در کارشان بسیار درگیر می شوند و احساس رضایت بالایی دارند (لاتم[1]، 2007). مهمتر از این، انگیزه مثبت دبیران با انگیزه دانش آموزان ارتباط بالایی دارد. انگیزش به عنوان یک مفهوم پویا و پیچیده بر عوامل بسیاری در سازمان تأثیر گذاشته و از آن ها متأثر می شود (آتش پور و همکاران، 1384: 147). انگیزه ها چراهای رفتار هستند و باعث آغاز و ادامه فعالیت می شوند. ا نگیزه حالتی درونی در افراد است که آنان را به انجام کار و عمل خاصی متمایل می سازد (فرح بحش ،1388: 56). تأثیر فوق العاده انواع هوش و بخصوص هوش معنوی بر ویژگی های افراد و بخصوص انگیزه شخصی سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود. هوش ظرفیت یادگیری از تجربه، کاربرد فرایندهای فراشناختی برای تقویت یادگیری و توانش سازگاری با محیط پیرامونی است. در نظریه ی قابل آموزش بودن رفتار هوشی، هوش مجموعه ای از فرایندهای ذهنی مجزای پردازش اطلاعات دانسته می شود که از طریق تمرین و ممارست قابل یادگیری و افزایش بخشیدن است استرنبرگ[2](1985)، به نقل از امیرتیموری1390). دبیرانی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند، رابطه بهتری با شاگردان برقرار می کنند که انگیزه شغلی مثبت را نشان می دهد و این امر سبب بهبود کیفیت آموزش می شود (سیسک[3]، 2008). معنویت به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی می شود، این آگاهی ممکن است منجر به تجربه ای شود که فراتر از خود است. ایمونز تلاش می کرد معنویت را براساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید و معتقد است معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود زیرا عملکرد و سازگاری فرد را پیش بینی می کند و قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشند (آمرام[4]، 2005). با این اوصاف هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران می باشد.

تعداد صفحه : 125

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی تأثیر استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا بر مراحل بودجه کشور
پایان نامه رشته مدیریت دولتی
گرایش : مالی
عنوان :   بررسی تأثیر استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا بر مراحل بودجه کشور
دانشگاه آزاد اسلامی
واحد نراق
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد
(( M.A
مدیریت دولتی گرایش مالی
عنوان:
بررسی تأثیر استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا بر مراحل بودجه کشور
 استاد راهنما :
دکتر محمد علی غضنفری
استاد مشاور:
دکتر حمید رضا بهرامی
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب

عنوان             صفحه

چکیده 1

فصل اول 2

کلیات تحقیق 2

مقدمه. 3

1-1- بیان مسئله. 4

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق 6

1-3- چارچوب نظری پژوهش 7

1-4- تعریف مفاهیم : 9

1-4-1- تعریف بودجه. 9

1-4-2- حقوق 9

1-4-3- سیکل بودجه. 10

1-5- اهداف تحقیق 12

1-6- روش تحقیق 12

1-6-1- نوع تحقیق 12

1-6-2- روش تحقیق 13

1-6-3- جامعه آماری 13

1-6-4- روش نمونه گیری 14

1-6-5- روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 14

1-6-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 14

1-7- سوالات تحقیق 15

1-8- فرضیات تحقیق 15

1-9- قلمرو موضوعی 16

1-10- قلمرو زمانی 16

1-11- قلمرو مکانی 16

1-12- مشکلات و تنگناهای پژوهش 16

خلاصه فصل اول 17

فصل دوم. 18

ادبیات تحقیق 18

مقدمه. 19

2-1- مدیریت مالی دولت. 20

2-2 واژه بودجه. 23

2-3- تعاریف بودجه در قانون محاسبات عمومی 24

2-4- سایر تعاریف بودجه. 25

2-5- تاریخچه بودجه در ایران 25

2-6- اهمیت بودجه. 28

2-7- اصول بودجه. 29

2-8- سیکل بودجه. 35

2-8-1- تهیه و تنظیم و پیشنهاد بودجه. 35

2-8-2- تصویب بودجه. 41

2-8-3- اجرای بودجه. 43

2-8-4- کنترل بودجه (نظارت بر اجرای بودجه ) 45

2-9- روش های پیش بینی درآمدها در بودجه. 49

2-10- روش های برآورد هزینه ها 50

2-11- رابطه بودجه و قوانین 54

2-12- تفاوت بین بودجه ریزی دولتی با بودجه ریزی خصوصی 57

2-13- بودجه و شفافیت. 58

2-14- بودجه و بوروکراسی 60

2-15- بودجه و پاسخگویی 63

2-16- اشتغال 66

2-17- حقوق و دستمزد. 67

2-18- تمرکز پرداخت حقوق کارکنان 68

2-19- نظریه های حقوق و مزایا 69

خلاصه فصل دوم. 76

فصل سوم. 77

روش شناسی تحقیق 77

مقدمه. 78

3-1- نوع تحقیق 79

3-2- روش تحقیق 80

3-3- جامعه آماری 81

3-4- روش نمونه گیری 82

3-5- روشهای گردآوری اطلاعات و داده ها 83

3-5-1- ساختار پرسشنامه. 84

3-5-2- اعتبار یا روایی پرسشنامه. 86

3-5-3- اعتماد یا پایایی ( Reliablity )‌ 86

3-6- روش تجزیه و تحلیل داده ها 89

3-7- پیش ‌آزمون پرسشنامه. 90

خلاصه فصل سوم. 91

فصل چهارم. 92

تجزیه و تحلیل اطلاعات. 92

مقدمه. 93

4-1-توصیف آماری ویژگی های جمعیت شناختی جامعه. 93

4-1-1- سن 94

4-1-2- جنسیت. 94

4-1-3- تحصیلات. 96

4-1-4- تجربه کاری 98

4-2- تجزیه و تحلیل توصیفی سوال های پرسشنامه. 99

4-3-تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 101

الف) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها قبل از اجرای طرح استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا 101

ب) تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا 108

4-4- تجزیه و تحلیل دادهها : 114

4-4-1- آزمون نرمال بودن توزیع دادهها : 114

4-4-2- آزمون فرضیه اصلی تحقیق 116

4-4-3- آزمون فرضیات فرعی تحقیق 117

فصل پنجم 124

نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق 124

مقدمه. 125

5-1- خلاصه پژوهش 125

5-1-1- نتایج ویژگی های افراد پاسخگو(سیمای پاسخگویان) 126

5-1-2- تجزیه و تحلیل توصیفی متغیرها 127

5-1-3- نتایج حاصل از آزمون فرضیات تحقیق 129

5-2- پیشنهادهای تحقیق 135

5-2-1- پیشنهادهای کاربردی حاصل از نتایج تحقیق 135

5-2-2- پیشنهادهای کاربردی محقق 137

5-2-3-پیشنهادها به محققین آینده 138

پیوست ها 139

الف- پرسشنامه. 139

ب) جداول خروجی اس پی اس اس 142

ج) فهرست منابع فارسی 151

د) فهرست منابع انگلیسی 152

ه) چکیده انگلیسی 154

چکیده

تحقیق حاضر با هدف « بررسی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا» نگارش یافته است . به منظور دستیابی به هدف فوق از 4 فرضیه استفاده شده است . که فرضیه اصلی آن «تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور قبل و بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا وجود دارد » می باشد. چهارچوب نظری تحقیق از مدل چهار مرحله ای بودجه استفاده شده است . روش تحقیق انتخاب شده از نوع پیمایشی و موردی بوده که در زمره روش‏های توصیفی است. ابزار تحقیق پرسشنامه محقق ساخته بوده که آلفای کل آن برابر8/90 به دست آمده است. جامعه آماری تحقیق 120 نفر می باشد که شامل مدیران امور مالی و ذیحسابان وزارت امور اقتصادی و دارایی در دستگاههای مستقر مرکز (استان تهران) بوده است که نمونه­ای به تعداد 92 نفر با استفاده از فرمول کوکران از آن به­دست آمده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آزمون تی زوجی استفاده شده است و با توجه به اینکه sig همه فرضیات کمتر از 05/0 می باشد تمام فرضیات تأیید شده است یعنی تفاوت معنی داری در مراحل بودجه کشور بعد از استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا وجود داشته و مثبت ارزیابی شده است . در مجموع اکثریت پاسخگویان (7/96 درصد ) میزان متغیر مراحل بودجه کشور بعد از اجرای طرح استقرار سیستم متمرکز حقوق و مزایا را متوسط به بالا ارزیابی کرده اند. مهمترین پیشنهادها در تحقیق حاضر شامل: « 1- استفاده از آمار مربوط به میزان و نوع استخدام مستخدمین دولت در سایر بخشهای مرتبط همچون نظام هماهنگ خدمات کشوری 2- استفاده از شفافیت بوجود آمده در راستای اجرای سیستم متمرکز حقوق و مزایا در کاهش هرچه بیشتر چانه زنیهای مرسوم دستگاههای اجرایی3- ایجاد راهکارهای بهبود روشهای پرداخت اعتبارات حقوق و مزایا به دستگاههای اجرایی در جهت کاهش هر چه بیشتر تشریفات زائد اداری» می باشد .

کلید واژه ها : بودجه ، حقوق ،‌ دستمزد ، مراحل بودجه، پیشنهاد بودجه، اجرای بودجه، نظارت بر بودجه.

مقدمه

کار و به معنای اخص آن شغل ، مظهر زنده بودن، زنده ماندن و زندگی انسانی انسان است. برای داشتن زندگی انفرادی و اجتماعی بهتر، باید کار کرد. کار تنها وسیله ای است که جایگاه انسان را در پهنه هستی انسانی تر کرده و سنگر وی را برای تسخیر طبیعت و پیروزی بر ناملایمات آن هر روز نسبت به گذشته مستحکم تر می کند.(حسینی؛ 1380: 59)

در حقوق اداری، مفهوم مستخدم عمومی یک مفهوم گسترده است که گروههای مختلفی را که در خدمت اشخاص حقوقی عمومی اند و برای آنها کار می کنند در بر می گیرد؛ مانند مستخدمین دولت، مستخدمین موسسات دولتی و بانکها و شرکتهای دولتی، مستخدمین شوراهای روستا، شهر، شهرستان، استان و موسسات تابعه آنها و نیز مستخدمین نظامهای صنفی مانند مستخدمین کانون وکلای دادگستری و اتاق اصناف و حتی ماموران به خدمات عمومی و مستخدمینی که در خدمت قوه قضائیه و قوه مقننه و موسسات وابسته به آنها هستند.

یکی از بخشهایی که طی دهه های اخیر سهم قابل توجهی را در عرضه فرصتهای شغلی بر عهده داشته است بخش دولتی بوده است. اما بخش دولتی در ایران علی رغم سهم در خور توجه در اشتغالزایی صرفا“ به ایجاد اشتغال توجه کرده است. و کمتر به کارآیی و افزایش بهره وری کار توجه دارد. همین امر موجب بوجود آمدن ماهیت خاصی از اشتغال شده است که عمدتا“ از ویژگیهای ساختاری اقتصاد کشور ناشی شده است. اشتغال بخش عظیم نیروی کار کشور در  بخشهای اقتصادی و در بخش دولتی کمتر با توجیه اقتصادی و بیشتر با توجیه اجتماعی و سیاسی همراه می باشد.(پژوهی، 1378: 23) و لذا بخش قابل توجهی از رقم بودجه عمومی کشور در هرسال به مقوله پرداخت حقوق کارکنان دولت تعلق      می یابد که چگونگی تصمیم گیری و اجرا در این خصوص می تواند نقش موثر و قابل ملاحظه ای در مدیریت کلان اقتصاد کشور داشته باشد.

1-1- بیان مسئله

    پرداخت حقوق کارکنان دولت بموجب قانون بودجه سال 86 و به استناد جزء 1 بند (و) تبصره 19، به منظور ایجاد هماهنگی و پرداخت به موقع حقوق و مزایای مستمر کارکنان رسمی و پیمانی شاغل در کلیه وزارتخانه ها و موسسات دولتی به استثناء وزارت اطلاعات و نیروهای مسلح و. به صورت متمرکز و توسط خزانه داری وزارت امور اقتصادی و دارایی انجام می گیرد. قبل از اجرای این قانون کلیه اعتبارات هزینه ای دستگاههای دولتی به صورت یکجا و نامشخص بوسیله خزانه در اختیار آنها قرار می گرفت که این نحوه پرداخت مشکلات بسیاری را همانند: نبود شفافیت و عدم ایجاد شفاف سازی در نظام مالی دولت، سوء استفاده های مالی، یک پارچه نبودن نظام مالی، نبود نظارت و کنترل بیشتر و شفاف تر قوه مقننه و قوه مجریه و پرداخت غیر مستقیم کسورات بیمه و بازنشستگی و مالیات و زمان بر بودن آنها را در پی داشت .

بحث پرداخت حقوق کارکنان دولت از طریق وزارت امور اقتصاد و دارایی به بحث تخصیص اعتبارات از معاونت برنامه ریزی و نظارت راهبردی رئیس جمهورشرح وظایف ادارهکل خزانه وزارت امور اقتصاد و دارایی مرتبط است. چون خزانه مجموعه نظام نقدینگی بخش دولتی کشور است و از سویی اقدام اخیر خود یک اقدام اجرایی است، لذا مسئولان اقتصادی صلاح دیدند که این کار از یک دستگاه به دستگاه اجرایی دیگر منتقل شود.از طرف دیگر وصول درآمدها و هزینه نمودن آنها می بایستی بر اساس قوانین و مقررات مالی کشور باشد به این معنا که منبع وصول درآمدها و محل هزینه نمودن آنها می بایستی به صراحت در قانون مشخص گردیده تا دولت بتواند برای انجام امور خود برنامه ریزی داشته و با مشکلات تأمین مالی مواجه نگردد. برای جلوگیری از هر گونه سوء استفاده از منابع مالی دولت کلیه در آمدهای که بعنوان درآمدهای دولتی وصول می گردند می بایستی در خزانه متمرکز گردیده و بر اساس قانون به دستگاههای دولتی پرداخت گردد.(قلیچ خانی؛ 1389)

 از سوی دیگر تنظیم بودجه همیشه یک سال به طول می انجامد در حالی که برنامه ریزی استراتژیک که نیازمند ژرف نگری بیشتری است زمان طولانی تری می برد(اغلب بین سه تا پنج سال). و اگر چه تنظیم بودجه(بودجه یابی) برای برآورد و سنجش عملکرد دستگاه اجرایی ضروری است و یک ابزار مدیریتی سودمند به شمار می آید، لکن برنامه ریزی استراتژیک نیز از این نظر برای سازمان سودآور است که درک روشنی از مدیریت ارائه می دهد، تشریک مساعی به وجود می آورد، استانداردهای اجرایی را  تعیین می کند و مهارتهای مدیریتی را ترویج می دهد.  برنامه ریزی استراتژیک ایستا نیست بلکه پویاست و فرایند برنامه ریزی بسیار مهمتر از تولید نهایی یا گزارشها و مدارک تهیه شده استراتژیک است. برنامه ریزی استراتژیک بر تمام سازمان و وظایف و فعالیتهایی که در آن صورت می گیرداشراف داشته و فقط منحصر و محدود به عملیات مالی نمی شود. اجزا تشکیل دهنده یک طرح استراتژیک عبارتند از: بودجه شرکت، رسالت و اهداف کلی آن، استراتژیهای تفصیلی بازرگانی آن و فشارهای استراتژیک آن، اهداف قسمتی و اداری و طرحهای تفصیلی تحقق که شامل برنامه های اقدامی، مسئولیتهای کلیدی، طرحهای احتیاطی، احتمالی و تخصیص منابع مالی هستند.(کریمزاده رغبتی؛ 1379: 65)

بنابراین طراحی و تدوین درست و صحیح تا حدود زیادی امکان مدیریت مناسب را برای دولت فراهم می سازد لذا محقق در این پژوهش در صدد این موضوع می باشد که  استقرار نظام متمرکز پرداخت حقوق و مزایای کارکنان دولت تا چه اندازه بر شاخصهای مراحل بودجه کشور تاثیر داشته است.

1-2- اهمیت و ضرورت تحقیق

وظایف دولت و نقش آن در فعالیتهای اقتصادی در ادوار مختلف تاریخ یکسان نبوده و بر حسب تحولاتی که در زندگی اقتصادی و اجتماعی جوامع روی داده، حدود وظایف دولتها تغییر کرده است. مسئله حدود وظایف دولت و نقش آن در فعالیتهای اقتصادی از آنجا مهم است که هر قدر دولتها در برابر جامعه وظایف بیشتری را عهده دار گردند و به ویژه در امور اقتصادی مداخله بیشتری کنند، به همان نسبت مالیه عمومی و بودجه اهمیت بیشتری پیدا کرده و دامنه قوانین مالی وسیع تر می گردد.(فرج وند؛ 1380: 17)

تکیه بر روی دولت به هنگام بحث راجع به بودجه به چند دلیل موجه است:

از نظر تاریخی دولت نخستین واحد یا شخصیتی است که تن به نظم بودجه ای داده است.
بودجه دولت از لحاظ حجم بزرگترین بودجه های تنظیمی است و بدین لحاظ مسائلی که در آن مطرح می شود بیشتر و گاهی پیچیده تر از سایر بودجه هاست.
محدودیت دولت به هنگام اجرای بودجه معمولا“ بیشتر از افراد و مؤسسات است و اجرای بودجه تابع مقررات دقیق تری است.(فرج وند؛ 1380: 17)
با توجه به اینکه دولت دارای پیکره بسیار گسترده می باشد و حجم عظیمی از نیروی انسانی را دربر می گیرد و در نتیجه اعتبارات جاری دولت صرف پرداخت حقوق و مزایای کارکنان می گردد، بنابراین یکی از مهمترین مسائل دولت در نظام مالی را تشکیل می دهد. همچنین با بررسی  بودجه سال 1390 نیز در می یابیم که در سال 1390 مبلغ 146.846.438.000.000 ریال برای پرداخت حقوق پیش بینی شده است که این رقم بیش از 16درصد کل بودجه عمومی کشور را شامل می شود.

1-3- چارچوب نظری پژوهش

چارچوب نظری پایه‏ای است که تمام تحقیق بر روی آن بنا می‏شود. در چارچوب نظری، متغیرهای مهم و مؤثری که در ارتباط با مسئله تحقیق دخیل­اند شناسایی و ارتباط بین آنها به صورت منطقی توصیف می‏شود، طوری که به عنوان راهنمایی برای تبیین و تشریح مسئله تحقیق عمل کند.

در این بخش، محقق از میان دیدگاه‏ها و نظریه‏های مطرح شده، یک یا چند نظریه را انتخاب و براساس آنها مسئله تحقیق خود را تبیین می‏کند و روابط بین عوامل و متغیرهایی را که در ایجاد مسئله تحقیق نقش دارند، شناسایی و در قالب مدل تحلیلی ارائه می‏دهد.

مراحل بودجه بندی فرآیندی مستمر است که ارکان و عناصر آن در بیشتر کشورها تقریبا“ با یکدیگر شباهت دارند. این وجه تشابه مراحل اساسی بودجه ، از تهیه و تنظیم تا اجرای آن است. روشهایی که در این مراحل اعمال می گردد از لحاظ هدف یکی است. لیکن کیفیت بکار بستن آنها ممکن است کم و بیش تفاوت کند.

درتحقیق حاضر به منظور کاوش مراحل بودجه از مدل چهار مرحله آقای فرج وند استفاده شد؛ چرا که مدل مذکور، مراحل بودجه را بهتر از  سایر مدل ها پوشش می دهد. ولی از آنجا که مرحله تصویب بودجه در تحقیق ما موثر نمی باشد از فرضیات تحقیق حذف شده است .تعداد صفحه :167

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***
 

 

پایان نامه ارشد رشته مدیریت : بررسی موانع سازمانی استقرار سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
پایان نامه رشته مدیریت
عنوان :   بررسی موانع سازمانی استقرار سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
دانشگاه آزاد اسلامی واحد نراق
پایان نامه ارشد رشته مدیریت
با موضوع :
بررسی موانع سازمانی استقرار سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت
تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

چکیده:

به هر میزانی که گسترده عملیات وسیعتر و پراکنده‏تر می‏گردد اداره نمودن اطلاعات بدون داشتن یک سیستم منطقی غیر قابل اجرا می‏باشد. سیستمی که بتواند این مسائل را پشتیبانی نموده و پس از کسب اطلاعات، مدیر را در تصمیم‌گیریهایش راهنمایی نماید سیستم اطلاعات مدیریت می‏باشد.

این سیستم یکی از معتبرترین سیستم‏ها است که استفاده از آن روز به روز افزایش یافته و هر سازمانی بر اساس ساختار درونی خود این سیستم را طراحی می‏نماید. اما مسئله به اینجا ختم نمی‏گردد زیرا تنها طراحی و تنظیم سیستم بخشی از کار بوده و قسمت دیگر استقرار و بکارگیری آن می‏باشد.

به همین منظور سعی شده ضمن مصاحبه با مدیران و کارشناسان متعدد در سطح شرکت مخابرات استان خراسان با مطالعات کتابخانه‏ای و توجه به نظرات ارائه شده از سوی اندیشمندان و صاحب نظران عوامل اساسی بازدارنده  در استقرار سیستم‏های اطلاعات مدیریت را شناسایی و میزان اهمیت هر یک از این عوامل را در استقرار MIS در شرکت مخابرات استان خراسان تعیین کنیم. عوامل شناسایی شده عبارتند از:

   فقدان دانش در کاربران،   فقدان زیر ساختها،   نااگاهی مدیران، نبودن اموزش وتخصص کاربران، فقدان رویه ها وفرایندهای لازم

   این تحقیق ترکیبی از دو روش کتابخانه‏ای و میدانی (پرسشنامه‏ای) می‏باشد، برای ادبیات موضوع از روش کتابخانه‏ای استفاده شده و ابزار جمع آوری اطلاعات در این پژوهش پرسشنامه کتبی بوده است که از طریق طیف لیکرت طراحی شده است.

در این پژوهش پنج فرضیه اصلی و سه فرضیه فرعی تعیین گردیده و برای بررسی و تجزیه و تحلیل آماری و تفسیر داده‏ها از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون مختص به آن استفاده شده است. برای تحلیل داده ها از نرم افزار آماری SPSS کمک گرفته ایم.

چکیده

فصل اول: طرح تحقیق

1-1- مقدمه

1-2- بیان مسئله

1-3- اهمیت و علت انتخاب موضوع

1-4- هدف تحقیق

1-5- پرسش‌های پژوهش

1-6- چارچوب پژوهش

1-7- متغیرهای پژوهش

1-8- فرضیه‌های پژوهش

1-9- مدل تحلیلی پژوهش

1-10- تعریف عملیاتی

1-11- قلمرو تحقیق:

1-11-1- قلمرو مکانی تحقیق

1-12-2- قلمرو زمانی تحقیق

1-12-3- قلمرو موضوعی تحقیق

فصل دوم

مقدمه

بخش اول: مبانی نظری پژوهش

2-1- اطلاعات و نقش آن در سازمان

2-1-1- اطلاعات و داده‌ها

2-1-2- اهمیت اطلاعات

2-1-3- تبدیل داده‌ها به اطلاعات

2-1-4- ارزش اطلاعات

2-1-5- سیستم اطلاعات (IS)

2-1-6- سیستم اطلاعات مدیریت (MIS)

2-1-6-1- اجزاء MIS

2-1-7- جایگاه سیستم اطاعات مدیریت در سازمان

2-1-8- تأثیر فناوری اطلاعات بر سازمان

2-1-9- اهداف طراحی سیستم

2-1-10- شناخت بافت سازمانی

2-1-11- گامهای اساسی روش عوامل حیاتی موفقیت

2-1-12- لایه‌های سیستم اطلاعات مدیریت:

2-1-12-1- لایه‌ فنی (تکنولوژیکی)

2-1-12-2- لایه اطلاعاتی

2-1-12-3- لایه کاربردی

2-1-13- سیستم اطلاعات مدیریت و نقش مدیران:

2-1-13-1- نقش ارتباطی (تعاملی / مراوده‌ای)

2-1-13-2- نقش اطلاعاتی

2-1-13-3- نقش تصمیم‌گیری

2-1-14- اثر سطح مدیریت بر طرح MIS

2-1-15- طبقه‌بندی سیستم‌اطلاعاتی:

2-1-15-1- طبقه‌بندی بر اساس ساختار

2-1-15-2- طبقه‌بندی بر اساس حیطه عملکردی

2-1-15-3- طبقه‌بندی بر اساس معماری سیستم

2-1-16- عوامل تأثیرگذار برنوع سیستم‌های اطلاعاتی مورد نیاز

2-1-17- انواع سیستم‌های اطلاعاتی:

2-1-17-1- سیستم پردازشی تعاملی (TPS)

2-1-17-2- سیستم گزارشات مدیریت (MRS)

2-1-17-3- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری (DSS)

2-1-17-4- سیستم هوش مصنوعی (AI)

2-1-17-5- سیستم‌های خبره یا هوشمند (ES)

2-1-17-6- سیستم پشتیبانی تصمیم‌گیری گروهی (GPSS)

2-1-17-7- اتوماسیون اداری (OA)

2-1-17-8- سیستم کارکنان دانشی (KWS)

2-1-17-9- سیستم پشتیبانی مدیران ارشد اجرایی (ESS)

2-1-18- سیر تکامل سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-19- علت نیاز به سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-20- متدولوژیهای طراحی و استقرار سیستم

2-1-21- طرق گوناگوم ایجاد سیستم:

2-1-21-1- چرخه حیات سنتی تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

2-1-21-2- چرخه حیات نظام یافته و تجزیه و تحلیل و طراحی سیستم

2-1-22- گامهای دهگانه چرخه حیات سیستم

2-1-23- ویژگی‌های یک سیستم اطلاعات کارآمد

2-1-24- گروههای تأثیرگذار در برپایی یک سیستم اطلاعاتی نوین

2-1-25- استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-26- عوامل موفقیت در استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-27- موانع استقرار سیستم‌های اطلاعاتی

2-1-28- معیارهای پیروزی سیستم اطلاعاتی

2-1-29- مشکلات بکارگیری سیستم‌های اطلاعاتی در سازمانهای دولتی

بخش دوم: توصیف فضای مطالعاتی، تحقیقاتی

2-2- جایگاه سیستم‌های اطلاعاتی در شرکت مخابرات استان خراسان

2-2-1- توصیف فضای مطالعاتی (شرکت مخابرات  استان خراسان)

2-2-2- سابقه استقرار سیستم اطلاعات

2-2-2-1- زمان بهره‌برداری از سیستم اطلاعات

2-2-2-2- جایگاه سازمانی و تشکیلات سیستم‌های اطلاعات

2-2-3- سیستم‌های اطلاعاتی موجود

2-2-4- شرح هر کدام از سیستم‌ها و انواع گزارشات دریافتی:

2-2-4-1- سیستم طرح جامع مالی

2-2-4-2- سیستم طرح جامع تدارکات و انبار

2-2-4-3- سیستم طرح جامع امور مشترکین

2-2-4-4- سیستم طرح جامع نیروی انسانی

2-2-5- ساختار سیستم‌های اطلاعاتی شرکت

بخش سوم: پیشینه پژوهش

2-3- سابقه تحقیق

2-3-1- سابقه تحقیق در داخل کشور

2-3-2- سابقه تحقیق در خارج از کشور

فصل سوم: روش پژوهش

مقدمه

3-1- روش تحقیق

3-2- فرضیه‌های پژوهش

3-3- جامعه آماری

3-4- روش نمونه‌گیری

3-5- منابع و روشهای جمع‌آوری اطلاعات

3-6- ویژگی‌های پرسشنامه

3-7- اندازه‌گیری و ابزار آن

3-8- روش آماری

3-9- اعتبار (روایی) پرسشنامه

3-10- اعتماد پذیری (پایایی) پرسشنامه

فصل چهارم: یافته‌های پژوهشی

مقدمه

4-1- بخش اول: بافت نمونه آماری تحقیق

4-1-1- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سطح مدیریتی

4-1-2- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب رسته شغلی

4-1-3- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب حوزه کاری

4-1-4- ویژگی‌ پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت

4-2- آزمون فرضیه‌ها

4-3- مدل پژوهش

فصل پنجم: نتیجه‌گیری و پیشنهاد

5-1- بخش اول: نتایج تحقیق

5-2- بخش دوم: پیشنهادهای مبتنی بر یافته های پژوهش:

5-2-1- پیشنهاد برای بهبود وضع موجود

5-2-2- توصیه به پژوهشگران جهت تحقیقات آتی

 فصل اول : طرح تحقیق

مقدمه :

هنگامی که انسان موفق شد ماشین را به مثابه منبع کار فیزیکی، جایگزین نیروی کار کند، بخشی از کار به ماشین و بخشی دیگر به انسان واگذار گردید. بدین ترتیب، کار به اجزای ریز تر تشکیل دهنده خود تقسیم شد .بنابراین، با قرار گرفتن محصول در خط تولید، ضمن افزایش بهره وری، جنبه های غیر انسانی (جانشینی) کار نیز فزونی یافت.

   با جنگ جهانی دوم عصر سیستم ها نیز آغاز شد .علی رغم تشکیل شدن سیستم از اجزای بهم وابسته و پیوسته،آن را باید به منزله یک کل غیر قابل تقسیم به اجزای خود در نظر گرفت.

   عصر سیستم ها، انقلاب فرا صنعتی را به ارمغان آورد . این انقلاب مبتنی بر استفاده از ماشینهای محاسبی است که ضمن مشاهده، به تولید، پردازش منطقی و انتقال اطلاعات می پردازند.با انقلاب صنعتی و ظهور ماشینهای پردازش و انتقال اطلاعات، امکان ماشینی کردن برخی از فعالیتهای ذهنی نیز فراهم شد.

در حدود اواسط قرن بیستم (دهه 1950) کشورهای صنعتی به مرحله جدیدی پای نهادند که طی آن به جوامعی خدمتگرا تبدیل شدند. در این دوره جاذبه استخدام بیشتر مبتنی بر ارائه خدمات بود.ولی اکنون این کشورها در عصر اطلاعات به سر می‌برند یعنی عصری که در آن حاکمیت به کامپیوتر، تکنولوژی ارتباطات و متخصصان و افراد بسیار ماهر تعلق دارد و به جای تلاش فیزیکی بر لزوم استفاده از قدرت فکر تاکید می‌شود.

   در عصر صنعتی «سرمایه» منبع استراتژیک به شمار می آمد، در حالی که در عصر اطلاعات، دانش منبع استراتژیک است (رضائیان، 1376، 1-6).

   ایالات متحده آمریکا از سال 1950 از جهان صنعتی با حفظ برتریت صنعتی به عصر اطلاعات گام نهاد. با افزایش درجه اهمیت فعالیت کارکنان و متخصصین در دنیای اطلاعات و ارجعیت و اهمیت آن نسبت به فعالیت های صنعتی نیاز این گروه از کارکنان در بخشهای سه گانه  خدمات، کشاورزی، صنعت و هنر بیشتر احساس شده است.

   جوامع پیشرفته نیز در حال حرکت برای تکنولوژی اطلاعات هستند حرکتی که دارای نرخ شتاب بسیار بالایی است. هنگامی که حجم و سرعت اطلاعات در اختیار مدیران افزایش می یابد، پردازش اطلاعات بایستی بطور فزاینده و با استفاده از سیستم های اطلاعاتی مدیریت صورت گیرد (مومنی،1372، 20-21).

   در عصر اطلاعات ارزش افزوده از طریق تبدیل اطلاعات به دانش و همچنین سرعت انتقال آن، حاصل   می شود. جریان اصلی عصر اطلاعات، مبتنی بر ارتباطات است.

   مدیران هموراه به دنبال اطلاعات هستند و اتخاذ تصمیمات آنان بر اساس داده های مرتبط با موضوع تصمیم است. در گذشته منابع اطلاعاتی آنان اتفاقی و غیر مطمئن و بطور مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان از طریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین می شد، که عدم اطمینان و اتکاء به صحت اطلاعات را تشدید می‌کرد.

   فقر و ضعف اطلاعات موجب می شود که مدیریت سازمان نه تنها تصور درست و کاملی از آینده نداشته باشد، بلکه حتی نتواند نقاط ضعف و قوت وضع گذشته و موجود سازمان را درست و کامل بشناسد. در نتیجه نه می‌تواند هدف گذاری صحیح نماید و نه قادر است فعالیتهای مناسبی را برای سازمان طراحی نماید و پیرو این امر  از منابع سازمان استفاده بهینه نخواهد شد. لذا می توان یکی از عمده ترین دلایل عدم کارائی و عدم موفقیت سازمانها را تصمیم گیری ضعیف و یا غلط یابی موقع مدیریت سازمان به علت عدم وجود اطلاعات کافی و مناسب دانست و این امر می تواند به دلیل اهمیت کافی قائل نشدن برای اطلاعات، تامین نکردن زیر بناهای مناسب و ضعیف در تولید، سازمان دهی،ذخیره سازی و اشاعه اطلاعات مناسب، دقیق، صحیح و قابل اعتماد و به هنگام و کامل است.

   لذا تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن که توانایی مدیریت را در اتخاذ تصمیم، برنامه ریزی و کنترل سازمان یاری دهد الزامی است. (مومنی،1372، 24-23).

   سیستم اطلاعات مدیریت سیستمی است که بر اساس عرضه داده ها و اطلاعات صحیح و خلاصه شده در موقع مناسب به تصمیم گیرندگان سازمان، امکان تصمیم گیری صحیح و دقیق را برای مدیران فراهم می سازد.

   یکی از مراحل استقرار و راه اندازی سیستم اطلاعات مدیریت، شناخت مشکلات مقابل آن و ارائه پیشنهادات جهت رفع این مشکلات می باشدکه در این تحقیق به بررسی آن خواهیم پرداخت.

1-2- بیان مسئله

امروزه در هر سازمانی دستیابی به اهداف با حداکثر کارائی و اثر بخشی، مهمترین رسالت سازمانی است. برای رسیدن به این مقصود می بایست تمامی فعالیتهای یک سازمان طبق برنامه خاصی انجام گیرد و باید یک دیدگاه وسیع از کلیه مشکلات مقابل آن تهیه گردیده و راههایی برای رفع آن ارائه گردد.

   اطلاعات به عنوان اصلی ترین عامل در این روند دارای ارزش ویژه ای است و هرچه حجم و پیچیدگی عملیات وسیع‌تر می شود، اطلاعات اهمیت بیشتری می یابد.

   به هر میزانی که گستره عملیات وسیعتر و پراکنده تر می گردد اداره نمودن اطلاعات بدون داشتن یک سیستم منطقی غیر قابل اجراء می باشد. سیستمی که بتواند این مسائل را پشتیبانی نموده و پس از کسب اطلاعات، مدیر را در تصمیم گیریهایش راهنمایی نماید سیستم اطلاعات مدیریت می باشد . این سیستم یکی از معتبرترین سیستم هاست که استفاده از آن روز به روز افزایش یافته و هر سازمانی بر اساس ساختار درونی خود این سیستم را طراحی می نماید. اما مسئله به اینجا ختم نمی گردد بلکه تنها طراحی و تنظیم سیستم بخشی از کار بوده و قسمت دیگر آن استقرار و اجرای آن می باشد. در کشور ایران بدلیل عدم اسقرار صحیح سیستمهای اطلاعاتی مدیریت گردونه تولید و اقتصاد دچار کاستی می گردد.

   دلایل متعددی را می توان برای این امر بیان نمود باید اذعان داشت که مدیران سازمانهای دولتی کشور در راستای بکار گیری سیستم اطلاعاتی مدیریت با موانع متعدد مواجه بوده و هستند از مهمترین عوامل یاد شده می توان به فقدان دانش کاربران، فقدان فرآیندها و رویه های لازم، نبودن آموزش وتخصص کاربران، فقدان زیر ساختها و ناآگاهی مدیران از اصول MIS و . . .

   ورود سیستم های اطلاعاتی مدیریت در سازمان همیشه با موفقیت و در جهت اهداف یاد شده نبوده است.هزینه های ناشی از تاخیر در ساختار سیستم های اطلاعاتی، نارضایتی کاربران از سیستم و سایر مسائل مطروحه در چگونگی جذب سیستم اطلاعات مبتنی بر کامپیوتر، عارضه هایی از وجود مشکل در استقرار سیستم بوده است )ترک زاده،1368،115-116 ).

نتیجه مطالعات انجام شده از سوی محققین و همچنین گزارشات و تجارب متخصصین بیانگر آن است که ممکن است سیستم های اطلاعات مدیریت در سازمان با دقت طراحی شود ولی در بکار گیری و هماهنگ شدن با رویه های سازمان دچار مشکل گردد و از سوی دیگر سیستم نه چندان دقیقی در سازمان دیگر بدون مشکل اجراء گردد.

شناسایی موانع، مشخص نمودن جزئیات، یافتن راههایی جهت کاهش و رفع آنها مواردی است که استقرار هر چه صحیح تر سیستم اطلاعات مدیریت را تسهیل می نماید.

1-3- اهمیت و علت انتخاب موضوع

   وابستگی پیچیده صنایع، منابع خارجی، دانش فنی، خدمات مهندسی، نصب و راه اندازی و پشتیبانی لازم، پرداختن به مسائل مشتریان و مشترکین، آگاه بودن از تحولات و نوآوری ها در زمینه های مختلف اهمیت اطلاعات و مدیریت را روشن می سازد . ایجاد یک سیستم بزرک و بدون سیستم موثر ارتباطی که بتواند اجزاء سیستم های کوچکتر را مرتبط سازد میسر نخواهد شد.

   در سیستم های بزرگ تجاری مدیران به اطلاعاتی احتیاج دارند که آنها را برای اتخاذ تصمیمات، برنامه ریزی و کنترل سازمان یاری نماید.بسیاری از افراد در مفهوم تجاری اطلاعات را با داده در معنا مترادف می‌دانند در حالیکه تمایز بین داده ها و اطلاعات برای طراحی سیستهای مدیریت MIS مهم می باشد.

   مدیران همواره بدنبال اطلاعات هستند و اتخاذ تصمیات آنان بر اساس داده‌های مرتبط با موضوع تصمیم است. در گذشته منابع اطلاعاتی آنان اتفاقی و غیر مطمئن و بطرق مختلف و گوناگون بوده و اطلاعات آنان از طریق مقامات مافوق و یا مرئوسین و سایر پرسنل سازمان تامین می شده که عدم اطمینان واتکاء به صحت اطلاعات را تشدید می کرد زیرا افراد اطلاعات را با افزایش و یا کاهش از آن به مقامات و مسئولیت منتقل می کردند. لذا اطمینانی از درستی آن نبود . تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن که توانایی مدیریت را در اتخاذ تصمیم گیری، برنامه ریزی و کنترل سازمان یاری دهد الزامی می باشد.

   سیستم های اطلاعاتی مدیریت تا قرن بیستم با تأنی بحرکت خود ادامه داد و شاید علت آن عدم توانایی بشر در حفظ، نگهداری و بازیابی اطلاعات بود . با توسعه کامپیوترها با ظرفیت، سرعت و دقت بالا در اواسط قرن بیستم تکامل و کاربرد مفاهیم MIS  روند دیگر و با سرعت بیشتری توسعه یافت.

   هدف سیستم های اطلاعاتی مدیریت افرایش روند ارائه و اداره اطلاعات و کاهش و حدس و گمان در حل مشکلات در سطوح مختلف سازمانی از طریق سیستم های بازخورد اطلاعات و بازتاب بازیابی اطلاعات در جهت تکامل داده های جدید به سیستم است.

   از آنجائیکه مدیران همواره متکی به سیستم اطلاعاتی طراحی شده توسط خود هستند و بطور روزمره در جستجوی اطلاعات می باشندبنابر این یک سیستم اطلاعات بر اساس و اصول پایگاه داده های اطلاعاتی، مدیران را در انجام وظایف استراتژیک و تاکتیکی و عملیاتی خود مساعدت می‌نماید (مومنی،1372، 25-23).

با توجه به اینکه استقرار سیستم های اطلاعاتی در شرکت به سال 1375 بر می گردد به مرور زمان و با کشف نواقص سیستم های اطلاعاتی موجود و همچنین جمع آوری نظرات و خواسته های کاربران و پیشنهادات کارشناسان سیستم در شرکت ،‌در فواصل زمانی مختلف نسخه های جدیدی از سیستم ها ارائه گردید که تا حدودی نواقص سیستم های قبلی در آن بر طرف شده است ولی همچنان نیاز به تکمیل شدن و باز بینی دارد . با عنایت به اینکه تجهیز مدیریت به یک سیستم اطلاعاتی صحیح و مطمئن که توانایی مدیریت در اتخاذ تصمیم ،‌برنامه ریزی و کنترل سازمان یاری دهد محسوس و الزامی می باشد لذا در این پژوهش به دنبال شناسایی عوامل مؤثربازدارنده در استقرار سیستم‌های اطلاعاتی مدیریت در شرکت مخابرات استان خراسان هستیم .

تعداد صفحه :140

قیمت : هفده هزار و سیصد تومان

 

بلافاصله پس از پرداخت لینک دانلود فایل در اختیار شما قرار می گیرد
و در ضمن فایل خریداری شده به ایمیل شما ارسال می شود.
پشتیبانی سایت :               SERDEREHI@GMAIL.COM
در صورتی که مشکلی با پرداخت آنلاین دارید می توانید مبلغ مورد نظر برای هر فایل را کارت به کارت کرده و فایل درخواستی و اطلاعات واریز را به ایمیل ما ارسال کنید تا فایل را از طریق ایمیل دریافت کنید.
***  **** ***